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摘 要：管理学产生于80后出生以前，大多经典的管理理论也形成与80后出生之前，虽然管理尤其普遍性和一致性，但我们无法否认，随着80后走向工作岗位，日趋成为社会发展的中坚力量，人们对于80后的管理产生了新的认识，同时对管理学提出了新的研究课题。本文将以一所新建幼儿园10年的发展为例，谈谈对“80后”的管理。
关键词：80后； 管理
“80后”是国际社会学家们讨论社会发展的一个代名词，具体是指80年以后所出生的一代人。80后的本质是计划生育政策出台后的一代人，在中国开始实行改革开放和计划生育政策时，这一代人的出现让中国有了新的家庭结构。
社会上对80后的评价，一度非常的极端，认为他们是“草莓族”、“垮掉的一代”、“自我的一代”、“没有责任心的一代”……，“娇生惯养、好吃懒做、自私专横、感情淡漠、高分低能、不能合作、频繁跳槽……”是教育界多年来贴在80后身上的标签。其实每一个时代都有其特定的历史环境，也造就了一个代际人的共同特征，80后正处于中国发展、改革、变化的社会转型期，因此在80后身上就具有鲜明的改革开放带来的彰显个性的时代烙印，是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状。
因此要对这些不同时代背景下的孩子进行管理，必须进行新的探索和尝试。接下来我以一所幼儿园的实际管理为例，谈谈“80后”管理的新举措。
观点一：魅力 > 权力
塑造领导魅力，让教师产生“崇拜感”和“信任感”
一个优秀的管理者是一个团队成功的关键。春秋时期越王勾践十年卧薪尝胆回国以后，对诸大臣说：“孤实不得，以致失国亡家，身为奴隶，苟非相国及诸大夫赞助，焉有今日”。就这一席话令所有大臣身为感动，这群大臣的努力辅助下最终大败吴国成就霸业。
领导的魅力体现在他的人格、精神、境界、专业和对待下属的关系等各方面。一个具有魅力的管理者会让幼儿园同样魅力四射，吸引更多的教师自主的为幼儿园奉献。80后的特质决定了他不会向“权力”屈服的个性，只有得到80后的“心”才能真正“统治”80后的人，在与他们的相处过程中，始终树立“服务于教师”的理念，学会“委功”、“揽过”“身先士卒”。让我们看看在这所“80后”的教师团队中，领导人的做法： 2002年的一天，一名幼儿的家长带着一家老小10余口人来到幼儿园园长的办公室门口，不由园长张口说话十几个人就你一句、我一句的对着园长破口大骂，园长对前来阻止的教师摆摆手说道：“你们回去，看好孩子，这里有我”，顷刻间教师的泪夺眶而出，看到园长被他们你一拳我一掌的推来推去，看到园长面对他们无理的指责还面带微笑的解释，老师的心中是多么的自责，因为自己的过错给幼儿园和园长带来如此大的伤害，不用谁多去说教，良心会谴责自己，老师被园长的爱融化了，每当这“危险”和“强压”到来的时候，园长从来都不曾将犯错的我们推出来面对，而是自己独自顶受着压力，最大限度的保护着我们这些刚进入工作岗位的不懂事的孩子们。我相信，人都是有感情的，一个能为下属揽过的园长一定会得到大家的拥护和爱戴，当然也会对他言听计从，增加大家为幼儿园发展献身的伟大情愫，这正如战国时期子产说：“爱莫加之过，尊莫委之罪”，园长对教师的爱让教师产生了“愿为士者死”的报答和感恩之情。
观点二：沟通 > 命令
改善沟通方式，让教师产生“归属感”和“共情感”
矛盾的百分之九十九来源于沟通，如何建立有效的沟通机制是团队和谐的重要举措。在沟通中教师最渴望达到一种共情，即双方均能充分的设身处地的为对方着想，理解对方的处境和和感情，理解别人的感受，体验他人眼中的世界，共情不是一种同情，而是一种换位思考的方法，学会了这种方法，便可以自然而然的做到对对方的尊重、信任和真诚。特别是做为管理者，在与80后的沟通中应多理解和包容，少指责和命令，放低身价进行平民式的、开放式的沟通，直接面对问题，并及时对沟通的内容进行反馈。让我们看看一个能通的领导着是怎样平息一场辞职风波。一天中午，一位80后的工作未满一年的教师兴冲冲的来到办公室：“园长，我们要辞职”年轻的副园长先是一愣，接着问：“为什么？”“没有为什么，外面的幼儿园已经联系好了”没有经验的副园长急了说：“你怎么可以这样？没有一点职业道德，不给幼儿园缓冲的机会，现在不能走！”年轻的教师摔门走出去：“为什么？我不干是我的权力，实习鉴定和毕业证我不要了！”面对这样的80后，你是没有道理可以讲的，正如我们常言道的：“秀才遇到兵，有理说不清呀！”园长得知这件事情后，决定和她们用“兵”的方式交流。晚上，园长将这位80后请进她的休息室，先是喝咖啡闲聊，最后年轻人自己忍不住了说出了白天发生的事情，园长笑了笑表示理解时，希望他在走之前把对幼儿园的不满说出来，在园长的鼓励下他毫无顾忌的讲出了自己的“苦衷”，园长语重心长的像妈妈一样和他一起勾画了年轻教师的未来，最终年轻教师困惑得以释怀，还出其不意的继续工作到现在。
没有真诚的管理是苍白无力的，领导通过认真的倾听传达出对员工的尊重，通过真诚的沟通，传递出对员工的信任，在平等的交流中表达出对员工的认可、赞扬与期望，使员工产生一种强烈的归属感，觉得这里就是我要生根发芽的“家”。
观点三：激励 > 说教
建立有效的激励机制，让教师获得“成就感”和“意义感”
常言道：“千金不换一褒奖”，讲的就是对人的“精神待遇”。80后对金钱没有太强烈的意识，“谁给的钱多就给谁干”不是他们信奉的格言，在她们的心中“快乐”是主导的，如果不快乐，即使再多的钱，我们也不屑。刚刚进入工作的教师在工作中难免有失误和不足，如果管理者不断的进行说教会严重打击员工的积极性，使员工对自己的能力产生怀疑，进而失去信心，放弃工作。我们应该用放大镜发现每个员工的闪光点，用人所长，使每个人在恰当的岗位中“物尽其用”。在管理中，领导常常会有一些危险的提拔。一次园务工作会议的上，一个惊人的决定让在座的年轻中层们沉默不语，幼儿园决定启用3位专业课教师，带动全园的专业课教学，但这三个人——年终考核中成绩较差的几位班主任，这样的“提拔”不禁让人感到紧张，来自教师群体的舆论和管理层的压力，很有可能引起一场“战争”，在幼儿园的周密布置下，这3个人不但没有被处罚，反而得到了一种特殊的激励——工作激励。面对这样的现状，如果这3个人不能把握好机会而放任自流，那么，他们注定是自己放弃了自己，他们都清楚的看到了幼儿园给予自己的机会，并暗下决心做好手头的工作，这里不得不提的是幼儿园激励的6部曲：提出问题（考虑幼儿园专业课的发展方向）——征询意见（征求他们的发展意见，实际上是对自己提出的工作目标和要求）——授权（幼儿园鼓励并授权于专业课教师全权负责）——关注（这一点非常重要，他们要时刻得到幼儿园的支持，并保证不偏离幼儿园的宗旨与方向）——提供支持（时间的、空间的、舆论的）——工作评判（对教师的鼓励与期望）。最终，幼儿园各负其责的局面逐步建立起来，毫无集体责任感的“艺术家”们，慢慢学会了约束自己的言行，在幼儿园允许的自由度中为幼儿园负责。 对于顽固的自由派们，给他们一片天地，提出一个工作目标，让他们相对自由的发展，也会收到出其不意的效果。
观点四：文化 > 制度
打造幼儿园园所文化，让教师产生“责任感”与“认同感”
一位哲人曾说，播下一种行为，收获一种习惯……那么，80后进入职场就像西游记中要将将“猴子”领进成“佛”之路一样，领路人就是在播种行为、理念和习惯，而领路人是谁呢？就是文化。文化是团队赖以生存的核心，也是团队协作的灵魂。要想使“猴子”走向成佛之路，首先要让“猴子”心中有成佛的理想。也就是必先从内心深处认同和理解我们的文化。如果在他们眼中，做无法无天的“泼猴”比成“佛”更快乐、更自由，那么纵然佛祖再世也无可奈何。若想宣传文化，将文化力打造成执行力，作为文化的布道者——管理者，最重要的一个素质就是——“水”一样的专注和耐心。因为文化是看不到、摸不着的，要想让人从心灵深处理解并接受绝非易事。就像西天取经，作为团队领导者的唐僧虽然时刻都可能遇到各种磨难与考验，但他从来没有放弃自己的理想和坚定的信仰，正是他身体力行的垂范作用，增强了整个团队的凝聚力，使取经之路没有迷失方向。因此，领导者要以坚定的信念和执着将文化渗透到每个角落。要像唐僧那样，通过滴水穿石般的执着，感化任性好斗、张扬好胜的“猴子”，完成取经的重任。同时，在引领“80后”的过程中不光要有水一般的柔情，还需要“冰”一样的冷酷。道理很简单，文化作为团队所尊崇奉行的圭臬，是一道永远不能触动的“高压线”。当团队成员行为与之发生严重分歧之时，正是真正考验文化力的开始。反观西行取经，我们发现，当孙悟空一有“冒头”迹象，唐僧在说教和劝导无效之时，也会拿起杀手锏——“紧箍咒”。对幼儿园而言，冰一般的“紧箍咒”（即惩罚）恰是“水”的补充。一冰一水，恩威并重、张弛有度。若此，“猴子”成佛也非难事。
观点五：过程 > 结果
创造发展的空间与机会，让教师体验“满足感”和“价值感”
马斯洛的需要层次论中明确的指出，人的最高层次的需要即自我实现，80后的教师也一样渴望得到认可。因此提供给教师成长的机会，留给教师自由发展的空间，尤为重要，在这个过程中重在对教师的观察和引导，提供一定的支持，帮助教师的顺利成长。当教师感受到自己在团队中的重要性时，看到自己的发展前景时，她便产生一种满足感，激励着自己不断进取。比如在教师管理中学会“放权”，让教师的教学自己做主。让教师自己组建教研团队，开展自主教学。自己选定教学内容、自己设定教学时间，开展充分的自我研讨与分析，参与决策是教师的基本地位需求，我们看到在这个过程中，每一个教师都在积极的思考而不是被动的接受，每一个教师都成为尊重实施方案的决策者，同时，他们也将在后期更加主动、积极、全力以赴的去实践自己的决策，即便是决策失误，他们也能从这一次的失败中反思和成长，促进下一次更加成熟的参与。实践中我们发现，在原本课程的开展中教师们又展开了激烈的讨论，看看当时的场面：手机上网的、笔记本上网的、翻参考书的、争的面红耳赤的、开心的哈哈大笑的、吃着西瓜突发奇想的……这种轻松、快乐、自由的工作正是80后所向往的，因此，他们谁都不愿封闭自己，将自己的创意与才华淋漓尽致的融入工作中，他们享受着工作的幸福，团队收获着他们成长的硕果。
重视过程的参与，结果只会比我们的预期更加出色，相反，告诉教师我们要的结果，不要太在意和约束他们的行为，这样的过程才更加精彩。
观点六：引领 > 管理
倡导自主管理新模式，激发教师“主动性”和“创造性”
永远不要妄想能够“管”住80后，我们要想方设法的“引”他们上路，让他们自己在路上昂首阔步。80后不会像又红又专的革命老前辈一样忠诚于党的幼儿教育事业，他们首先忠诚的是自己的理想，如何引领他们的理想与信念，需要我们放手，现代管理的核心就是将责任下移，实行自我管理，帮助教师正确的认识自己，对自己进行职业规划。这是团队在目标管理、自我管理上的新尝试，提出把制定规划的过程当作一个学习的过程、一个有创意的设计的过程、一个快乐的过程，为此，管理组的人员像着了魔一般的疯狂计划着、思考着，把原来从没有想过的事情，认真的、有步骤的在头脑中排列组合，最终大家精彩纷呈的展现出各自的“杰作”，大家在互相的竞争中不断学习，在互相的监督中共同完成自己的目标承诺，自觉有效的实施对自己的管理。
没有不好的团队，只有不好的管理，“ 80后”教师一定能成为一支充满激情和主人翁责任感的高效团队，面对今天经济发展和多元文化带来的挑战，我们始终坚信爱的力量，愿所有的管理者一起用心爱自己的每一位教师，相信他们会百倍的爱我们的团队！
收稿日期：2013-10-21
关键词：80后； 管理
“80后”是国际社会学家们讨论社会发展的一个代名词，具体是指80年以后所出生的一代人。80后的本质是计划生育政策出台后的一代人，在中国开始实行改革开放和计划生育政策时，这一代人的出现让中国有了新的家庭结构。
社会上对80后的评价，一度非常的极端，认为他们是“草莓族”、“垮掉的一代”、“自我的一代”、“没有责任心的一代”……，“娇生惯养、好吃懒做、自私专横、感情淡漠、高分低能、不能合作、频繁跳槽……”是教育界多年来贴在80后身上的标签。其实每一个时代都有其特定的历史环境，也造就了一个代际人的共同特征，80后正处于中国发展、改革、变化的社会转型期，因此在80后身上就具有鲜明的改革开放带来的彰显个性的时代烙印，是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状。
因此要对这些不同时代背景下的孩子进行管理，必须进行新的探索和尝试。接下来我以一所幼儿园的实际管理为例，谈谈“80后”管理的新举措。
观点一：魅力 > 权力
塑造领导魅力，让教师产生“崇拜感”和“信任感”
一个优秀的管理者是一个团队成功的关键。春秋时期越王勾践十年卧薪尝胆回国以后，对诸大臣说：“孤实不得，以致失国亡家，身为奴隶，苟非相国及诸大夫赞助，焉有今日”。就这一席话令所有大臣身为感动，这群大臣的努力辅助下最终大败吴国成就霸业。
领导的魅力体现在他的人格、精神、境界、专业和对待下属的关系等各方面。一个具有魅力的管理者会让幼儿园同样魅力四射，吸引更多的教师自主的为幼儿园奉献。80后的特质决定了他不会向“权力”屈服的个性，只有得到80后的“心”才能真正“统治”80后的人，在与他们的相处过程中，始终树立“服务于教师”的理念，学会“委功”、“揽过”“身先士卒”。让我们看看在这所“80后”的教师团队中，领导人的做法： 2002年的一天，一名幼儿的家长带着一家老小10余口人来到幼儿园园长的办公室门口，不由园长张口说话十几个人就你一句、我一句的对着园长破口大骂，园长对前来阻止的教师摆摆手说道：“你们回去，看好孩子，这里有我”，顷刻间教师的泪夺眶而出，看到园长被他们你一拳我一掌的推来推去，看到园长面对他们无理的指责还面带微笑的解释，老师的心中是多么的自责，因为自己的过错给幼儿园和园长带来如此大的伤害，不用谁多去说教，良心会谴责自己，老师被园长的爱融化了，每当这“危险”和“强压”到来的时候，园长从来都不曾将犯错的我们推出来面对，而是自己独自顶受着压力，最大限度的保护着我们这些刚进入工作岗位的不懂事的孩子们。我相信，人都是有感情的，一个能为下属揽过的园长一定会得到大家的拥护和爱戴，当然也会对他言听计从，增加大家为幼儿园发展献身的伟大情愫，这正如战国时期子产说：“爱莫加之过，尊莫委之罪”，园长对教师的爱让教师产生了“愿为士者死”的报答和感恩之情。
观点二：沟通 > 命令
改善沟通方式，让教师产生“归属感”和“共情感”
矛盾的百分之九十九来源于沟通，如何建立有效的沟通机制是团队和谐的重要举措。在沟通中教师最渴望达到一种共情，即双方均能充分的设身处地的为对方着想，理解对方的处境和和感情，理解别人的感受，体验他人眼中的世界，共情不是一种同情，而是一种换位思考的方法，学会了这种方法，便可以自然而然的做到对对方的尊重、信任和真诚。特别是做为管理者，在与80后的沟通中应多理解和包容，少指责和命令，放低身价进行平民式的、开放式的沟通，直接面对问题，并及时对沟通的内容进行反馈。让我们看看一个能通的领导着是怎样平息一场辞职风波。一天中午，一位80后的工作未满一年的教师兴冲冲的来到办公室：“园长，我们要辞职”年轻的副园长先是一愣，接着问：“为什么？”“没有为什么，外面的幼儿园已经联系好了”没有经验的副园长急了说：“你怎么可以这样？没有一点职业道德，不给幼儿园缓冲的机会，现在不能走！”年轻的教师摔门走出去：“为什么？我不干是我的权力，实习鉴定和毕业证我不要了！”面对这样的80后，你是没有道理可以讲的，正如我们常言道的：“秀才遇到兵，有理说不清呀！”园长得知这件事情后，决定和她们用“兵”的方式交流。晚上，园长将这位80后请进她的休息室，先是喝咖啡闲聊，最后年轻人自己忍不住了说出了白天发生的事情，园长笑了笑表示理解时，希望他在走之前把对幼儿园的不满说出来，在园长的鼓励下他毫无顾忌的讲出了自己的“苦衷”，园长语重心长的像妈妈一样和他一起勾画了年轻教师的未来，最终年轻教师困惑得以释怀，还出其不意的继续工作到现在。
没有真诚的管理是苍白无力的，领导通过认真的倾听传达出对员工的尊重，通过真诚的沟通，传递出对员工的信任，在平等的交流中表达出对员工的认可、赞扬与期望，使员工产生一种强烈的归属感，觉得这里就是我要生根发芽的“家”。
观点三：激励 > 说教
建立有效的激励机制，让教师获得“成就感”和“意义感”
常言道：“千金不换一褒奖”，讲的就是对人的“精神待遇”。80后对金钱没有太强烈的意识，“谁给的钱多就给谁干”不是他们信奉的格言，在她们的心中“快乐”是主导的，如果不快乐，即使再多的钱，我们也不屑。刚刚进入工作的教师在工作中难免有失误和不足，如果管理者不断的进行说教会严重打击员工的积极性，使员工对自己的能力产生怀疑，进而失去信心，放弃工作。我们应该用放大镜发现每个员工的闪光点，用人所长，使每个人在恰当的岗位中“物尽其用”。在管理中，领导常常会有一些危险的提拔。一次园务工作会议的上，一个惊人的决定让在座的年轻中层们沉默不语，幼儿园决定启用3位专业课教师，带动全园的专业课教学，但这三个人——年终考核中成绩较差的几位班主任，这样的“提拔”不禁让人感到紧张，来自教师群体的舆论和管理层的压力，很有可能引起一场“战争”，在幼儿园的周密布置下，这3个人不但没有被处罚，反而得到了一种特殊的激励——工作激励。面对这样的现状，如果这3个人不能把握好机会而放任自流，那么，他们注定是自己放弃了自己，他们都清楚的看到了幼儿园给予自己的机会，并暗下决心做好手头的工作，这里不得不提的是幼儿园激励的6部曲：提出问题（考虑幼儿园专业课的发展方向）——征询意见（征求他们的发展意见，实际上是对自己提出的工作目标和要求）——授权（幼儿园鼓励并授权于专业课教师全权负责）——关注（这一点非常重要，他们要时刻得到幼儿园的支持，并保证不偏离幼儿园的宗旨与方向）——提供支持（时间的、空间的、舆论的）——工作评判（对教师的鼓励与期望）。最终，幼儿园各负其责的局面逐步建立起来，毫无集体责任感的“艺术家”们，慢慢学会了约束自己的言行，在幼儿园允许的自由度中为幼儿园负责。 对于顽固的自由派们，给他们一片天地，提出一个工作目标，让他们相对自由的发展，也会收到出其不意的效果。
观点四：文化 > 制度
打造幼儿园园所文化，让教师产生“责任感”与“认同感”
一位哲人曾说，播下一种行为，收获一种习惯……那么，80后进入职场就像西游记中要将将“猴子”领进成“佛”之路一样，领路人就是在播种行为、理念和习惯，而领路人是谁呢？就是文化。文化是团队赖以生存的核心，也是团队协作的灵魂。要想使“猴子”走向成佛之路，首先要让“猴子”心中有成佛的理想。也就是必先从内心深处认同和理解我们的文化。如果在他们眼中，做无法无天的“泼猴”比成“佛”更快乐、更自由，那么纵然佛祖再世也无可奈何。若想宣传文化，将文化力打造成执行力，作为文化的布道者——管理者，最重要的一个素质就是——“水”一样的专注和耐心。因为文化是看不到、摸不着的，要想让人从心灵深处理解并接受绝非易事。就像西天取经，作为团队领导者的唐僧虽然时刻都可能遇到各种磨难与考验，但他从来没有放弃自己的理想和坚定的信仰，正是他身体力行的垂范作用，增强了整个团队的凝聚力，使取经之路没有迷失方向。因此，领导者要以坚定的信念和执着将文化渗透到每个角落。要像唐僧那样，通过滴水穿石般的执着，感化任性好斗、张扬好胜的“猴子”，完成取经的重任。同时，在引领“80后”的过程中不光要有水一般的柔情，还需要“冰”一样的冷酷。道理很简单，文化作为团队所尊崇奉行的圭臬，是一道永远不能触动的“高压线”。当团队成员行为与之发生严重分歧之时，正是真正考验文化力的开始。反观西行取经，我们发现，当孙悟空一有“冒头”迹象，唐僧在说教和劝导无效之时，也会拿起杀手锏——“紧箍咒”。对幼儿园而言，冰一般的“紧箍咒”（即惩罚）恰是“水”的补充。一冰一水，恩威并重、张弛有度。若此，“猴子”成佛也非难事。
观点五：过程 > 结果
创造发展的空间与机会，让教师体验“满足感”和“价值感”
马斯洛的需要层次论中明确的指出，人的最高层次的需要即自我实现，80后的教师也一样渴望得到认可。因此提供给教师成长的机会，留给教师自由发展的空间，尤为重要，在这个过程中重在对教师的观察和引导，提供一定的支持，帮助教师的顺利成长。当教师感受到自己在团队中的重要性时，看到自己的发展前景时，她便产生一种满足感，激励着自己不断进取。比如在教师管理中学会“放权”，让教师的教学自己做主。让教师自己组建教研团队，开展自主教学。自己选定教学内容、自己设定教学时间，开展充分的自我研讨与分析，参与决策是教师的基本地位需求，我们看到在这个过程中，每一个教师都在积极的思考而不是被动的接受，每一个教师都成为尊重实施方案的决策者，同时，他们也将在后期更加主动、积极、全力以赴的去实践自己的决策，即便是决策失误，他们也能从这一次的失败中反思和成长，促进下一次更加成熟的参与。实践中我们发现，在原本课程的开展中教师们又展开了激烈的讨论，看看当时的场面：手机上网的、笔记本上网的、翻参考书的、争的面红耳赤的、开心的哈哈大笑的、吃着西瓜突发奇想的……这种轻松、快乐、自由的工作正是80后所向往的，因此，他们谁都不愿封闭自己，将自己的创意与才华淋漓尽致的融入工作中，他们享受着工作的幸福，团队收获着他们成长的硕果。
重视过程的参与，结果只会比我们的预期更加出色，相反，告诉教师我们要的结果，不要太在意和约束他们的行为，这样的过程才更加精彩。
观点六：引领 > 管理
倡导自主管理新模式，激发教师“主动性”和“创造性”
永远不要妄想能够“管”住80后，我们要想方设法的“引”他们上路，让他们自己在路上昂首阔步。80后不会像又红又专的革命老前辈一样忠诚于党的幼儿教育事业，他们首先忠诚的是自己的理想，如何引领他们的理想与信念，需要我们放手，现代管理的核心就是将责任下移，实行自我管理，帮助教师正确的认识自己，对自己进行职业规划。这是团队在目标管理、自我管理上的新尝试，提出把制定规划的过程当作一个学习的过程、一个有创意的设计的过程、一个快乐的过程，为此，管理组的人员像着了魔一般的疯狂计划着、思考着，把原来从没有想过的事情，认真的、有步骤的在头脑中排列组合，最终大家精彩纷呈的展现出各自的“杰作”，大家在互相的竞争中不断学习，在互相的监督中共同完成自己的目标承诺，自觉有效的实施对自己的管理。
没有不好的团队，只有不好的管理，“ 80后”教师一定能成为一支充满激情和主人翁责任感的高效团队，面对今天经济发展和多元文化带来的挑战，我们始终坚信爱的力量，愿所有的管理者一起用心爱自己的每一位教师，相信他们会百倍的爱我们的团队！
收稿日期：2013-10-21