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【摘 要】劳动定员管理是企业管理的重要组成部门，本文结合某供电企业劳动定员看展情况，深入分析劳动定员管理中存在的问题，结合实际情况创新工作模式和工作方法，为不断提升供电企业劳动定员管理水平提出对策。
【关键词】供电企业；劳动定员
一、引言
劳动定员管理工作是以国家现行劳动法规和公司现有生产技术条件为基础，综合考虑了电网装备技术进步、专业分工协作和职工队伍素质提高等因素，特别是适应了特高压电网建设迅速推进、变电站集中监控技术广泛应用、企业信息技术水平显著提升和业务委托模式的广泛推广等方面的发展要求。
明确了今后一个时期供电企业的管理体制和运行机制，体现了依靠科技进步、管理变革和提高职工队伍素质实行集约化、扁平化、专业化生产经营的管理思想，对指导和引领供电企业生产组织方式改革、加强机构和岗位管理、提高用人水平和劳动生产率具有重要的意义。
二、劳动定员工作中发现的问题
1.劳动定员管理工作思想认识不到位
由于历史原因，供电企业习惯于采取行政命令的方式，对劳动定员管理工作宣传不到位。
对于定员标准的制定、定员测算、核定往往行政命令的形式自上而下的进行，基层管理人员参与较少，最终导致基层管理人员对劳动定员定额工作的各种误解和偏见。一方面，许多人认为定员定额产生于计划经济模式，市场经济条件下，“三定”工作创造不了太多的经济效益。另一方面，人们已习惯于当前的用工分布，严格执行新的定员标准不利于企业的和谐稳定。
2.劳动定员管理的基础工作薄弱
供电企业在劳动定员测算时由于人员素质、管理工具和管理方法原因，设备台帐、统计报表、工作考核等劳动定员的基础数据普遍存在着数据失真且难以审核的现象。由于信息的不对称，加之管理手段、方法的落后。致使前期劳动定员水分大，水平偏低。
3.员工素质参差不齐
由于历史原因，供电企业人员结构中有许多不合理之处。一是高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏；二是专业结构不合理，大学生招聘主要以电气专业为主，而管理、财务、信息通讯等专业人员缺乏；三是人员分布不合理，高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理岗位，而基层单位中生产一线岗位缺乏高素质人员。
4. 结构性缺员现象突出
结构性缺员是目前普遍存在于电力系统的问题，是供电企业实现“一强三优”，深化“两个转变”的一大瓶颈。主要表现为人员配置结构（数量、年龄、专业、素质等）不合理、人员供求关系失去平衡而造成的现有人员无法承担并完成相应的工作任务而出现的人员的“相对”短缺。现今很多供电企业出现了结构性缺员的问题，影响了企业的健康发展。
5.缺乏有效的激励机制
供电企业现行的技能工资已不能充分反映职工技能水平的相对价值。工资总额增量多用于发放一次性奖励，造成奖金部分占比较高，甚至有些奖励已变成无差异的福利项目，与国家规定的奖金具有“超额劳动报酬和增收节支劳动报酬”性质大相径庭，丧失了奖金应有的激励作用，导致职工只关注额度的大小、金额的多少，忽视劳动的付出贡献和自身能力的提升，更不关注企业效益的增长。
同时供电企业的劳动定员测算结果未能与各基层单位的人工成本及工资总额紧密挂钩。
主要表现一是超员单位的职工收入不少拿，缺员单位的职工收入不多拿。二是内部未能形成有效的约束机制。基层生产单位或者专业主管部门遵循“人多力量大”的原则，不断的争取更多的人力扩充队伍。因此，各基层单位在用工机制上缺乏积极性，不衡量用工的经济效益。
三、劳动定员管理工作提升措施
1.加强人员培训，提高思想认识
为切实做好劳动定员工作，定期通过集中平培训的方式提高各级单位、部门和各级员工对劳动定员工作的认识，定期宣传劳动定员工作的新政策新举措。引导各级人员积极做好供电企业的劳动定员管理，明确定员管理工作既要定数量，也要定质量。
2.加强基础管理工作，提高定员水平
在定员管理各环节明确各级单位、部门和人员的职责分工，统筹开展定员管理工作。不断加强劳动定员台账管理，提高定员测算和定员核定工作质量，明确劳动定员台账应与各业务信息系统或统计报表一致。基层单位定员台账数据必须从相关系统中抽取数据，并逐级审核后方能倒入系统。严格按照要求开展定员的预测算、复核测算和增量测算，加强定员测算的诊断分析工作，及时上报定员测算分析报告。最后要综合考虑专业用工和单位总体用工双重因素，严格核按照“精干高效、逐步达标、持续提升”的原则，超员专业应逐年减少核定定员，缺员专业应逐年增加核定定员。
3.打造人才培养平台，提高人员素质
积极推进“五位一体”体系建设，通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；严格按照《国家电网公司供电企业岗位管理暂行办法》构建企业各专业岗位序列标准；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道；帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，逐步建立人才有序的流动机制；加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理劳动定员管理奠定良好基础。积极推进薪酬制度改革，逐步建立以岗位劳动价值为基础，以员工能力和业绩为导向，将员工的薪酬与工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、按绩取酬、注重能力的薪酬分配制度。
4.盘点人力资源配置现状，盘活人力资源存量
构建内部人力资源供需平台，建立和完善人力资源市场体系，研究制定内部人力资源市场运行规则，建立健全配套管理制度，形成企业内部横向流动和纵向畅通的人力资源配置体系，实现跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作和正向配置。促进劳动用工的优化配置与高效利用，以缓解企业快速发展对不断增长的人力资源需求的压力。
5.加强劳动定员工作评价与考核
定期开展劳动定员工作评价与考核工作，将定员工作评价结果应与单位企业负责人、各层级部门的绩效考核挂钩。逐步建立定员测算结果同单位规模系数、工资总额和大学生分配挂钩机制，加大对定员管理水平和用工效率较高企业的薪酬和人员分配倾斜力度，激励引导各单位主动采取措施，持续提高用工水平和劳动效率。
四、结束语
劳动定员管理作为企业人力资源管理的一项基础工作，在企业发展中发挥着越来越重要的作用，随着供电企业经营管理水平的不断提高、电网装备技术进步，专业分工协作提升和员工队伍素质的提高，加强和提升劳动定员管理水平势在必行。我们必须强化管理，创新发展，不断改进劳动定员管理方法，优化人力资源配置，建立起适应供电企业“三集五大”体系和“五位一体”机制的劳动用工管理模式，从而推进供电企业持续发展。
参考文献：
【1】白灵.电力企业人力资源管理思考；中国电力教育，2009年第1期
【2】李琪、廖蔚、乐成.经济欠发达地区供电企业劳动定员管理的分析与思考； 中国电力教育，2010第21期
【关键词】供电企业；劳动定员
一、引言
劳动定员管理工作是以国家现行劳动法规和公司现有生产技术条件为基础，综合考虑了电网装备技术进步、专业分工协作和职工队伍素质提高等因素，特别是适应了特高压电网建设迅速推进、变电站集中监控技术广泛应用、企业信息技术水平显著提升和业务委托模式的广泛推广等方面的发展要求。
明确了今后一个时期供电企业的管理体制和运行机制，体现了依靠科技进步、管理变革和提高职工队伍素质实行集约化、扁平化、专业化生产经营的管理思想，对指导和引领供电企业生产组织方式改革、加强机构和岗位管理、提高用人水平和劳动生产率具有重要的意义。
二、劳动定员工作中发现的问题
1.劳动定员管理工作思想认识不到位
由于历史原因，供电企业习惯于采取行政命令的方式，对劳动定员管理工作宣传不到位。
对于定员标准的制定、定员测算、核定往往行政命令的形式自上而下的进行，基层管理人员参与较少，最终导致基层管理人员对劳动定员定额工作的各种误解和偏见。一方面，许多人认为定员定额产生于计划经济模式，市场经济条件下，“三定”工作创造不了太多的经济效益。另一方面，人们已习惯于当前的用工分布，严格执行新的定员标准不利于企业的和谐稳定。
2.劳动定员管理的基础工作薄弱
供电企业在劳动定员测算时由于人员素质、管理工具和管理方法原因，设备台帐、统计报表、工作考核等劳动定员的基础数据普遍存在着数据失真且难以审核的现象。由于信息的不对称，加之管理手段、方法的落后。致使前期劳动定员水分大，水平偏低。
3.员工素质参差不齐
由于历史原因，供电企业人员结构中有许多不合理之处。一是高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏；二是专业结构不合理，大学生招聘主要以电气专业为主，而管理、财务、信息通讯等专业人员缺乏；三是人员分布不合理，高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理岗位，而基层单位中生产一线岗位缺乏高素质人员。
4. 结构性缺员现象突出
结构性缺员是目前普遍存在于电力系统的问题，是供电企业实现“一强三优”，深化“两个转变”的一大瓶颈。主要表现为人员配置结构（数量、年龄、专业、素质等）不合理、人员供求关系失去平衡而造成的现有人员无法承担并完成相应的工作任务而出现的人员的“相对”短缺。现今很多供电企业出现了结构性缺员的问题，影响了企业的健康发展。
5.缺乏有效的激励机制
供电企业现行的技能工资已不能充分反映职工技能水平的相对价值。工资总额增量多用于发放一次性奖励，造成奖金部分占比较高，甚至有些奖励已变成无差异的福利项目，与国家规定的奖金具有“超额劳动报酬和增收节支劳动报酬”性质大相径庭，丧失了奖金应有的激励作用，导致职工只关注额度的大小、金额的多少，忽视劳动的付出贡献和自身能力的提升，更不关注企业效益的增长。
同时供电企业的劳动定员测算结果未能与各基层单位的人工成本及工资总额紧密挂钩。
主要表现一是超员单位的职工收入不少拿，缺员单位的职工收入不多拿。二是内部未能形成有效的约束机制。基层生产单位或者专业主管部门遵循“人多力量大”的原则，不断的争取更多的人力扩充队伍。因此，各基层单位在用工机制上缺乏积极性，不衡量用工的经济效益。
三、劳动定员管理工作提升措施
1.加强人员培训，提高思想认识
为切实做好劳动定员工作，定期通过集中平培训的方式提高各级单位、部门和各级员工对劳动定员工作的认识，定期宣传劳动定员工作的新政策新举措。引导各级人员积极做好供电企业的劳动定员管理，明确定员管理工作既要定数量，也要定质量。
2.加强基础管理工作，提高定员水平
在定员管理各环节明确各级单位、部门和人员的职责分工，统筹开展定员管理工作。不断加强劳动定员台账管理，提高定员测算和定员核定工作质量，明确劳动定员台账应与各业务信息系统或统计报表一致。基层单位定员台账数据必须从相关系统中抽取数据，并逐级审核后方能倒入系统。严格按照要求开展定员的预测算、复核测算和增量测算，加强定员测算的诊断分析工作，及时上报定员测算分析报告。最后要综合考虑专业用工和单位总体用工双重因素，严格核按照“精干高效、逐步达标、持续提升”的原则，超员专业应逐年减少核定定员，缺员专业应逐年增加核定定员。
3.打造人才培养平台，提高人员素质
积极推进“五位一体”体系建设，通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；严格按照《国家电网公司供电企业岗位管理暂行办法》构建企业各专业岗位序列标准；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道；帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，逐步建立人才有序的流动机制；加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理劳动定员管理奠定良好基础。积极推进薪酬制度改革，逐步建立以岗位劳动价值为基础，以员工能力和业绩为导向，将员工的薪酬与工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、按绩取酬、注重能力的薪酬分配制度。
4.盘点人力资源配置现状，盘活人力资源存量
构建内部人力资源供需平台，建立和完善人力资源市场体系，研究制定内部人力资源市场运行规则，建立健全配套管理制度，形成企业内部横向流动和纵向畅通的人力资源配置体系，实现跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作和正向配置。促进劳动用工的优化配置与高效利用，以缓解企业快速发展对不断增长的人力资源需求的压力。
5.加强劳动定员工作评价与考核
定期开展劳动定员工作评价与考核工作，将定员工作评价结果应与单位企业负责人、各层级部门的绩效考核挂钩。逐步建立定员测算结果同单位规模系数、工资总额和大学生分配挂钩机制，加大对定员管理水平和用工效率较高企业的薪酬和人员分配倾斜力度，激励引导各单位主动采取措施，持续提高用工水平和劳动效率。
四、结束语
劳动定员管理作为企业人力资源管理的一项基础工作，在企业发展中发挥着越来越重要的作用，随着供电企业经营管理水平的不断提高、电网装备技术进步，专业分工协作提升和员工队伍素质的提高，加强和提升劳动定员管理水平势在必行。我们必须强化管理，创新发展，不断改进劳动定员管理方法，优化人力资源配置，建立起适应供电企业“三集五大”体系和“五位一体”机制的劳动用工管理模式，从而推进供电企业持续发展。
参考文献：
【1】白灵.电力企业人力资源管理思考；中国电力教育，2009年第1期
【2】李琪、廖蔚、乐成.经济欠发达地区供电企业劳动定员管理的分析与思考； 中国电力教育，2010第21期