论文部分内容阅读
——访中国科学院心理研究所教授王二平
被选拔、被考核干部声音也应该听一听
人民论坛：您是如何看待我国干部选拔和考核工作引入心理测试的？
王二平：近年来，越来越多的地方和单位在干部选拔和工作绩效考核中引进了心理学方法。这是一个重要的进步，是从经验管理向科学管理的进步。对这种现象，媒体的报道和评论更多的是褒扬。的确，运用心理学理论和方法于干部选拔和绩效评定是应该充分肯定的。
从实践来看，选拔和考核工作中运用心理学方法，本来是必然的趋势，却被宣传得像是多大创举似的。人们也许不了解这样一个科学史实——自1912年工业与组织心理学诞生之时起，人员选拔和绩效评定方法就一直是最经典的科学方法之一。我们不过晚了多半个世纪而已。
人民论坛：作为这方面的专家，您所接触到被考核的干部他们是如何看待考评时引入心理测验的？
王二平：我在研究调查中听到有些干部有如下的反映。一位干部在刚接受了那样的年终绩效评定后说，本来我还对这种考核充满希望，认为起码可以对我们的工作有个认可。可考核后我现在心灰意冷了。我们辛辛苦苦干了一年，得到的却是“无所事事，安于现状、不求进取”的评价。这一年来那么多事情都是谁干的？这只是信手拈来的一个事例。但从中也可以看到当前运用心理学方法中的机制问题。被选拔、被考核的干部声音我们也该听一听。
干部考核机制中的几个问题
人民论坛：现在有些地方公务员考试面试中有一些心理测试题，您如何看待这种现象？
王二平：现在招聘和选拔干部，面试是一个关键环节。有些单位为面试设计了一些古怪刁钻的问题，什么“鸡毛为什么能飞上天”、什么“什么样的异性你最喜欢”等，还说这是国外著名公司采用的面试问题。而且，对问题还预设了标准答案，什么回答能反映什么个性，等等。可以严肃而肯定地说，那样的问题只是设计者自己认为有那样的功能而已，缺乏严谨的科学证明。其实，要证明那样的问题能不能考察某些特质也不算难，可以用这样的问题问问本单位的干部，再比较优秀者和平庸者的回答，如果回答有显著差异的，就证明对候选者有区分能力，否则就是无效的。
有可能，本来有效的心理学方法，由于被考察者的刻意应对而无效。请看这样一个例子。某著名大学在招收MBA生时曾运用过无领导小组讨论方法。无领导小组讨论就是要原来不相识的若干人聚在一起，通过讨论寻求解决某个问题的一致意见。从这种活动中，可以有效考察每个对象的人际交往技能和合作意识。研究表明，讨论的合作性问题比竞争性问题更为有效。本来，互不认识的人在一起解决问题，总要“磨合”一阵子才能适应。直到某一年，该大学仍用这种方法筛选考生时发现，这一次考生们个个都成了谦谦君子，互相迎合，没有一点意见冲突。事后学校找考生了解，才知道有家咨询公司在考试前到处发广告，说是通过培训可以保证考生顺利通过面试。原来，这种方法的“秘诀”已经被咨询公司泄露了，就不再能有效区分考生了。
人民论坛：现在有些单位干部考核时常常用到“民主测评”类的方法，您对此如何看待呢？
王二平：360°反馈理论提出后，全源评定已成为管理潮流。所谓全源评定，就是所有了解被评定者工作绩效的人——直接上级、直接下属、同事、工作对象、以及被评定者本人，都应该成为评定者。以一个单位的中层领导为例，考核其绩效的，应该有上级领导、同层其他同事，本部门的下属，客户或管理对象，等等。我在一些单位考察时看到，一般的做法是定出若干评定指标，上级和下属都据此评定，然后确定一个领导与职工群众评定的权重，如6:4或7:3，最后综合领导和职工的评定结果，就是该中层干部的绩效评定结果。
应当认识到，上级领导和职工群众对一个中层领导工作的要求和期望有所不同，他们能观察到的工作行为也不同。因此，像上述那样评定同样的绩效指标是不合适的。恰当的做法是，根据职务分析结果，为上级领导选定一组指标来评定，如交办的工作是否按期完成，会议发言是否紧扣主题等；为职工群众选定一组评定指标，如对待下属是否平等、公正，办事是否讲求效率等。当然，上级领导和职工群众都能观察到的工作行为，也可以依据同一些指标来评定。这样的绩效评定结果才能更全面，评定也更符合被评定者工作实际。
人民论坛：现在有句这样的顺口溜：领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行。您认为应该怎么样来改变这种状况？
王二平：现在选拔考核干部最大的问题是，很多单位的评定指标缺乏实证效度。实证证明要做的有：通过职务分析收集有意义的工作行为，再将这些行为与平时干部们的工作表现作相关分析。通过筛选，保留那些显著相关的行为，然后用明确、简洁的语句表达为评定指标。组织部门和人力资源管理部门应当明白这样一个道理——绩效评定指标不是想出来的、写出来的，哪怕用再严谨的措辞！
另外，现在各单位的绩效评定主要属于常模参照的评定，就是通过被评定者之间的比较确定他们的绩效水平。在这种情况下，有意义的工作行为不一定都是可有效评定的行为。例如某个单位会议绩效很好，与会干部都能认真听取他人发言，也都能言简意赅地表达自己的意见。那么，“在会上认真听别人发言”、“发言紧扣会议主题”，虽然都是有意义的行为，却不是可有效评定的。因为大家做得都很好，没有什么差别，就没有必要评定了，就像大多数单位都不会评定上班时衣着得体整洁一样。如果硬要评定，只会浪费大家的精力，更不能起到指导被评定者改进工作的作用。怎样确定哪些行为应该评定、哪些不必评定呢？就要靠前述的实证效度分析。
干部选拔和考核的组织应尊重用人单位意愿
人民论坛：您认为现在对干部工作选拔考评还存在哪些问题？
王二平：另一个普遍存在的问题是，很多单位的评定指标往往过于抽象、笼统，如“坚决执行党和国家的路线方针政策”、“处理问题坚持原则”、“办事高效率”等。当要求职工群众根据这些指标评定干部时，很难保证他们对那样的指标能有统一的理解，也难以有效控制因私报复的评定。
我们不能期望职工群众都能具备专业裁判的水平；职工群众既没有专门的职责观察和记录他人的工作行为，也不可能都能做到公正无私。因此，评定指标的表达应该明确、具体、浅显，应能够更容易唤起评定者对平时观察的回忆。例如，对“办事高效率”，就可以具体表达为“铃响不超过3次接听电话”、“布置工作讲明完成期限和质量要求”、“定期检查下属工作”等。这样，职工群众在评定时更容易作出判断，更可能有根有据地评定。
另一个问题是有些地方非要把各单位的领导干部招聘工作统一组织，占据豪华的酒店作为招聘场所，各单位组织大量人员参与这样的招聘工作，可给每个应聘者的面试时间却只有半小时左右。这种做法，除了能发挥政治广告作用外，根本无助于提高选拔质量。相反，各单位人员被弄得疲惫不堪，还增加了应聘人员的心理压力。干部人事制度改革需要宣传，但要适度。各单位既然有人事自主权，就完全可以按自己的需要组织招聘和考核工作，不需要上级部门越俎代庖。这才是真正改革的态度。
被选拔、被考核干部声音也应该听一听
人民论坛：您是如何看待我国干部选拔和考核工作引入心理测试的？
王二平：近年来，越来越多的地方和单位在干部选拔和工作绩效考核中引进了心理学方法。这是一个重要的进步，是从经验管理向科学管理的进步。对这种现象，媒体的报道和评论更多的是褒扬。的确，运用心理学理论和方法于干部选拔和绩效评定是应该充分肯定的。
从实践来看，选拔和考核工作中运用心理学方法，本来是必然的趋势，却被宣传得像是多大创举似的。人们也许不了解这样一个科学史实——自1912年工业与组织心理学诞生之时起，人员选拔和绩效评定方法就一直是最经典的科学方法之一。我们不过晚了多半个世纪而已。
人民论坛：作为这方面的专家，您所接触到被考核的干部他们是如何看待考评时引入心理测验的？
王二平：我在研究调查中听到有些干部有如下的反映。一位干部在刚接受了那样的年终绩效评定后说，本来我还对这种考核充满希望，认为起码可以对我们的工作有个认可。可考核后我现在心灰意冷了。我们辛辛苦苦干了一年，得到的却是“无所事事，安于现状、不求进取”的评价。这一年来那么多事情都是谁干的？这只是信手拈来的一个事例。但从中也可以看到当前运用心理学方法中的机制问题。被选拔、被考核的干部声音我们也该听一听。
干部考核机制中的几个问题
人民论坛：现在有些地方公务员考试面试中有一些心理测试题，您如何看待这种现象？
王二平：现在招聘和选拔干部，面试是一个关键环节。有些单位为面试设计了一些古怪刁钻的问题，什么“鸡毛为什么能飞上天”、什么“什么样的异性你最喜欢”等，还说这是国外著名公司采用的面试问题。而且，对问题还预设了标准答案，什么回答能反映什么个性，等等。可以严肃而肯定地说，那样的问题只是设计者自己认为有那样的功能而已，缺乏严谨的科学证明。其实，要证明那样的问题能不能考察某些特质也不算难，可以用这样的问题问问本单位的干部，再比较优秀者和平庸者的回答，如果回答有显著差异的，就证明对候选者有区分能力，否则就是无效的。
有可能，本来有效的心理学方法，由于被考察者的刻意应对而无效。请看这样一个例子。某著名大学在招收MBA生时曾运用过无领导小组讨论方法。无领导小组讨论就是要原来不相识的若干人聚在一起，通过讨论寻求解决某个问题的一致意见。从这种活动中，可以有效考察每个对象的人际交往技能和合作意识。研究表明，讨论的合作性问题比竞争性问题更为有效。本来，互不认识的人在一起解决问题，总要“磨合”一阵子才能适应。直到某一年，该大学仍用这种方法筛选考生时发现，这一次考生们个个都成了谦谦君子，互相迎合，没有一点意见冲突。事后学校找考生了解，才知道有家咨询公司在考试前到处发广告，说是通过培训可以保证考生顺利通过面试。原来，这种方法的“秘诀”已经被咨询公司泄露了，就不再能有效区分考生了。
人民论坛：现在有些单位干部考核时常常用到“民主测评”类的方法，您对此如何看待呢？
王二平：360°反馈理论提出后，全源评定已成为管理潮流。所谓全源评定，就是所有了解被评定者工作绩效的人——直接上级、直接下属、同事、工作对象、以及被评定者本人，都应该成为评定者。以一个单位的中层领导为例，考核其绩效的，应该有上级领导、同层其他同事，本部门的下属，客户或管理对象，等等。我在一些单位考察时看到，一般的做法是定出若干评定指标，上级和下属都据此评定，然后确定一个领导与职工群众评定的权重，如6:4或7:3，最后综合领导和职工的评定结果，就是该中层干部的绩效评定结果。
应当认识到，上级领导和职工群众对一个中层领导工作的要求和期望有所不同，他们能观察到的工作行为也不同。因此，像上述那样评定同样的绩效指标是不合适的。恰当的做法是，根据职务分析结果，为上级领导选定一组指标来评定，如交办的工作是否按期完成，会议发言是否紧扣主题等；为职工群众选定一组评定指标，如对待下属是否平等、公正，办事是否讲求效率等。当然，上级领导和职工群众都能观察到的工作行为，也可以依据同一些指标来评定。这样的绩效评定结果才能更全面，评定也更符合被评定者工作实际。
人民论坛：现在有句这样的顺口溜：领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行。您认为应该怎么样来改变这种状况？
王二平：现在选拔考核干部最大的问题是，很多单位的评定指标缺乏实证效度。实证证明要做的有：通过职务分析收集有意义的工作行为，再将这些行为与平时干部们的工作表现作相关分析。通过筛选，保留那些显著相关的行为，然后用明确、简洁的语句表达为评定指标。组织部门和人力资源管理部门应当明白这样一个道理——绩效评定指标不是想出来的、写出来的，哪怕用再严谨的措辞！
另外，现在各单位的绩效评定主要属于常模参照的评定，就是通过被评定者之间的比较确定他们的绩效水平。在这种情况下，有意义的工作行为不一定都是可有效评定的行为。例如某个单位会议绩效很好，与会干部都能认真听取他人发言，也都能言简意赅地表达自己的意见。那么，“在会上认真听别人发言”、“发言紧扣会议主题”，虽然都是有意义的行为，却不是可有效评定的。因为大家做得都很好，没有什么差别，就没有必要评定了，就像大多数单位都不会评定上班时衣着得体整洁一样。如果硬要评定，只会浪费大家的精力，更不能起到指导被评定者改进工作的作用。怎样确定哪些行为应该评定、哪些不必评定呢？就要靠前述的实证效度分析。
干部选拔和考核的组织应尊重用人单位意愿
人民论坛：您认为现在对干部工作选拔考评还存在哪些问题？
王二平：另一个普遍存在的问题是，很多单位的评定指标往往过于抽象、笼统，如“坚决执行党和国家的路线方针政策”、“处理问题坚持原则”、“办事高效率”等。当要求职工群众根据这些指标评定干部时，很难保证他们对那样的指标能有统一的理解，也难以有效控制因私报复的评定。
我们不能期望职工群众都能具备专业裁判的水平；职工群众既没有专门的职责观察和记录他人的工作行为，也不可能都能做到公正无私。因此，评定指标的表达应该明确、具体、浅显，应能够更容易唤起评定者对平时观察的回忆。例如，对“办事高效率”，就可以具体表达为“铃响不超过3次接听电话”、“布置工作讲明完成期限和质量要求”、“定期检查下属工作”等。这样，职工群众在评定时更容易作出判断，更可能有根有据地评定。
另一个问题是有些地方非要把各单位的领导干部招聘工作统一组织，占据豪华的酒店作为招聘场所，各单位组织大量人员参与这样的招聘工作，可给每个应聘者的面试时间却只有半小时左右。这种做法，除了能发挥政治广告作用外，根本无助于提高选拔质量。相反，各单位人员被弄得疲惫不堪，还增加了应聘人员的心理压力。干部人事制度改革需要宣传，但要适度。各单位既然有人事自主权，就完全可以按自己的需要组织招聘和考核工作，不需要上级部门越俎代庖。这才是真正改革的态度。