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摘 要：近年来，高校越来越重视学生团队的建设及学生的自我管理、自我服务、自我教育，强调团队对学生个体的影响及团队中学生之间的相互作用。团体动力又叫群体动力，是对组织的性質进行研究，以探讨发展规律，研究团队的氛围，团队成员之间的关系，领导风格的群体，从而形成群体发展。文章结合作者多年的团队管理经验，将团体动力学理论应用于团体辅导活动中，发现团体动力学理论在团队管理中有着积极的推动作用，从而为高校辅导员开展团队管理提供理论依据。
关键词：团体动力；团队管理；团队辅导活动
团队构建的过程需要有良好的人际关系、和谐的团队氛围以及领导者科学的决策方法等。很多时候让大家相处好并不是个简单的事情，特别是辅导员在面对几百人的团队时，需要从陌生到熟悉，从冲突到凝聚，辅导员付出的不单是热情和耐心，更需要方法和技巧。有的辅导员抱怨，怎么同样是一个年级，有的班级到了大三凝聚力很强，但有的班级却不好管理，同学之间并不熟络，特别是举行比赛或者团队活动时就很容易看得出。究其原因主要有三点：一是班级学生个体对团队缺乏信任感，存在退缩和封闭行为。二是班级学生之间缺乏有效的沟通态度与行为。三是班级团队动力从大一开始就没有得到有效重视和构建。可见团队对于个人的影响是很大的。“团体动力学”提出者、心理学家勒温认为，虽然团体的行动要由构成团体的成员来执行，但是，团体具有较强的整体性，对个体具有很大的支配力，所以一般来说，要改变个体应先使其所属团体发生变化，这可能要比直接改变个体还来得容易。
一、团体动力学在高校团队管理中运用的价值分析
团体动力学有三个层面的意义。首先是意识形态，其次是管理技能，比如角色表现、团体活动中的观察和反馈等，最后是对团体本体的心理学方面的研究调查，主要探究团体发展的规律及团体内在动力。我们借鉴了相关理论，将学生团队的构建分为五个阶段：
1.定向与探索阶段
在这个阶段团队成员初次相识，都不知道自己应该怎样做，也不知道自己的定位是什么，学生表现出来的心理状态是：
（1）焦虑担心：对未来可能发生在团队中的事情表示焦虑。
（2）气氛客气：成员行为比较拘谨，表现出和陌生人相处中的客气与礼貌。
（3）沉默笨拙：团队开始初期没有约定的规则，成员之间都不敢轻易做出判断，因此彼此守望、等待，看别人怎样做再决定自己的做法。团队也因此显得沉默，各类事情缓慢且缺乏自觉意识。
2.冲突与转换阶段
团队在发展的过程中不可能总停留在彼此客气的层面，一定会往深处发展；也就是每个人在展示“公众的我”和“内心的我”的过程中，就会有冲突和矛盾的时候，这就带来了团队构建过程中必然经历的冲突与转换过程。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）犹豫挣扎：相较第一阶段的不确信而出现的焦虑不同，这个阶段的成员渐渐更希望将真实的自己表现出来，但又不是很肯定、很放心地表达自我，也就会产生类似我要说这么多吗，要是说出来的不被认可怎么办，别人会笑话我吗……这些问题的困扰使得成员在这个阶段患得患失，矛盾重重。
（2）抗拒防卫：正是之前的犹豫与挣扎，影响了成员内心的安定而担心团队其他成员是否足够安全，是否能充分接纳，于是产生要自我保护、免受伤害的想法。例如，有的人用缺席来保护自己，有的人用沉默来保护自己，有的人用过于理性的思维与人互动等。
（3）冲突挑战：成员在这个阶段表示出自己不满的情绪和不同的意见，辅导员的权威也容易受到挑战，会有团队成员开始表达类似我不认为你有多能耐、你不要总是问我应该怎么办、你不要总是逼我说等。这时辅导员的自我防卫、极力辩护并不能使问题得到妥善处理，反而使关系恶化。这个阶段对冲突处理的得当与否，对团队发展有决定性的影响，它有利于成员理清在一个团队中的角色功能、分担团队领导者的功能，这是团队自主发展的重要信号。
3.凝聚与和谐阶段
冲突过后，团队在收获了成员真诚分享个人较深层的内在经验和挣扎后，开始凝聚。这种凝聚是包含了成员之间的吸引和归属在内的，自然产生了“我是团队的一员”的感觉。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）信任与接纳：团队成员发现自己即使不是那么好也能被接受，发现其他成员也存在和自己一样的想法，这种互相信任和接纳有助于成员之间的真诚表达。
（2）同理心与关怀：成员共同经历了冲突过程后，对于其他人的心情、感受很容易产生共鸣。在团体中透过自己去体验别人的感受，也就能把自己的感受更清楚地表达出来。
（3）和谐与认同：在这个阶段最大的表现是成员明确地感受到自己是团队的一员，能察觉彼此相似与共同的使命，并存在认同感。成员也愿意为团队奉献，为团队共同目标的实现付出努力。
4.工作与训练阶段
团队的凝聚与和谐是为了有真正的工作成果产生，并不是停滞、徘徊在上一个阶段。当团队成员愿意互相帮助，尝试采取行为追求个人目标和团队目标的达成。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）充满信心与希望：团队成员看到别人真心表达后，团队的接纳、承诺与关怀，使得成员对团队产生希望，相信通过团队成员彼此的投入，能促进自己的成长并帮助解决困扰。
（2）自我表露：团队从建立开始，成员就一直在尝试表露自己，但大部分是“公众的我”；到团队进入工作阶段后，成员更多是表露“内心的我”，这样的表露才有意义。不但有机会诚实地看到自己，也提供了机会让别人看到真实的自己，在整合自我的自省及他人的回馈、协助过程中，成为自我突破的最佳方式。
（3）创新改变：成员参加团队的重要目的之一是想要学习更有效的行为，使自己突破或解决问题。足够安全的团队不会使成员担心做不好或无法预测新行为的结果，反而更愿意尝试创新和改变。在其他成员的支持下，创新的动力会比其他阶段更加强烈，团队的工作效率也会提高很多。 5.巩固与跟踪阶段
在这个阶段，团队效能已经产生，工作也在持续进行中，主要目的是协助团队成员整理学习成果和处理未完成的工作。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）对后续事情的担心：团队经过波折和冲突后，成员被团体接纳、肯定，与团体共处愉快。但还是会担心此后一系列事情的发展，也担心自己能否长期适应下去。
（2）团体连接有时会呈现松散：互动频率和强度降低，团体的影响力也减弱，团体规范也较松散。例如，开会有人会缺席，心想反正有人会到场，多一个不多，或有些人是忙于自己的事情而逐渐抽身，不愿因为团队的继续投入而影响自己。
（3）行动与学习的自发性：团队运行形成惯性后，成员的行为较为常规且自发性较强。
五个阶段的产生在不同的团体有着不同的时间节点，且可能存在某些阶段的反复与交叉，需要辅导员对五个阶段所体现的团队动力有所觉察。不同阶段，团队成员的动力状况决定着团队构建的进度，也影响着辅导员作为团队领导者需要采取的不同举措。
二、团体动力学视角下高校团队管理的改进策略
团体动力不仅促使辅导员清楚自我定位，也会最终帮助个体找到归属感和认同感。接下来我们进一步运用相关理论探讨五个阶段中团队进步的提升策略：
1.定向与探索阶段
辅导员应该以建立安全感和信任感为主要工作重点，让成员了解团队是大家的，让成员知道自身在团队中的定位。
（1）协助成员彼此认识：也就是我们常用的破冰环节。这一步对于此后的几个环节尤为重要，关系建立的过程也是信任建立的过程，它有利于工作的顺利开展，需要辅导员细致观察、耐心疏导。
（2）明确团体目标，制订共同认知之下的团队目标：这一步是防止后面阶段的冲突过于激烈，所以需要在团队建立之初便达成共识，它需要辅导员带领团队学生，制定大家共同认可的目标，作为团队努力的方向。
（3）创造安全、信任的关系：辅导员在一开始就需要为整个团队营造安全、信任的气氛，以降低成员的防卫，才能促使他们敢于自我探索。信任、安全关系的建立需要辅导员具有同理心的态度和对团队权益的重视。如果成员或团队利益受到损害，辅导员需要妥善处理，避免负面情绪刺激成员本能地回缩、后退。
（4）建立团队规范，为成员规范自身的行为设定标准：辅导员建立團队规范就是要让成员的行为有章可循，从而降低威胁感，增强信任与安全。规范制订的过程应该是辅导员提出大致方向，然后由成员开展充分的讨论，继而形成一个团队共同的目标方向。
2.冲突与转换阶段
辅导员要正视这个阶段成员表现出来的冲突与挑战，开诚布公地沟通与诚实面对不但能处理好问题，也提供给成员将来如何面对攻击、挑战的好示范。
（1）接纳成员的负向情绪：辅导员应对负向情绪的产生了解原因，能给予宽容和接纳，进而使团队成员在了解、支持与接纳的气氛中，不受指责和批评，学习到互相尊重、理解。
（2）鼓励成员认识自己的焦虑、矛盾与挣扎，并协助其表达出来：辅导员不但是鼓励成员学会表达内心的真实感受，更是帮助成员学习随时觉察自己的状况并表达出来，促进团队成员的自我开放及团体的真诚互动。有时候，辅导员自我的示范和情感表露也能够引起成员的共鸣。
（3）帮助成员面对自己的防御性行为，并将之转化为建设性行为：辅导员要有敏锐的觉察度，观察到存在团队成员中的抗拒和防卫，并在适当的时机协助成员面对，并妥当处理、转化。
（4）直接而坦诚面对并处理成员的挑战：辅导员处理得当能使团队成员彼此关系更加真诚，团队也将更加凝聚和自主。
3.凝聚与和谐阶段
辅导员要随时把握团队的整体氛围，尽力引导团队向正面积极的方向发展。
（1）协助成员更好地认识自己：在和谐、接纳的氛围中，成员更愿深入探索自己、表露自己，辅导员要协助成员更进一步地进行自我认识和自我评价，使其了解到自己的问题或行为的形成因素及关系。
（2）鼓励成员彼此尊重、关怀：在成员都以“真我”相待时，彼此的尊重能促进成员更敢于继续表达自我，也能得到其他成员的理解和支持。
（3）鼓励成员相互帮忙：辅导员要鼓励团队成员更多地利用自身的资源来解决问题。一方面是团队的稳定与有效沟通能促进团队成员的积极参与，另一方面能为后期团队工作提高质量奠定基础。
4.工作与训练阶段
辅导员要鼓励团队成员积极投入其中，发挥成员作为镜子的功能，努力促成团队目标的达成。
（1）以身示范和鼓励尝试：辅导员在此阶段的深度表达，往往更能引导成员的行为与互动。在遵守团队规范的前提下，辅导员应鼓励成员敢于创新和尝试新的行为，树立信心和勇气。
（2）协助成员从团队经验中认知重构：辅导员可以协助成员分析、检讨自己的认知系统，改正不适用和不合理的，树立正确的问题解决方式。
（3）协助成员把领悟转化为行动：辅导员要督促成员一定要将新的认知和领悟转化为实际行动。例如，学生认识到考试是因为自己没努力，但如果要努力能通过怎样的行为来改善呢？要落实到多看一个小时的书或者把课堂笔记再细化等。
5.巩固与跟踪阶段
辅导员需多鼓励、支持、肯定成员的努力、成果，并不断提醒成员他们想变成什么样子，需要自己负责。另外，可提供协助成员继续成长或解决困难的资源，或单独跟踪访谈。
（1）协助成员预测适应外界的情境：成员往往希望外面世界的人能改变，和团体内的人一样真诚、接纳。然而辅导员必须让成员知道，期望别人改变，必须自己先改变，借着自己的改变去影响别人。辅导员可带领成员讨论对外界世界的担心，互相鼓励、支持，增加适应能力。
（2）协助成员整理学习成果，并运用于实际生活当中：成员在整个过程中学到什么，可以在此做个验收，了解到成员是否真的受益，是否真的改变、成长。成员在分享时，辅导员要鼓励其具体化，而不是笼统、抽象地叙述，协助其决定行动计划。 （3）处理未完成的工作：团体过程中，有一些预定做、应该做、想做而未做的事，需在这最后即将结束的时刻做个处理，当然可以是提供相关资讯或做原则性处理。
（4）提供继续学习或进一步服务的资源：辅导员应提供协助成员继续成长或解决困难的资源，如个别咨询、心理治疗等。
三、团体动力在团队管理运用中的实证分析
在团体辅导进行前后，选取大一年级8个班级发放问卷展开调查（见表1），使用经过信度检验的大学生应对方式量表（黄希庭教授指导编制），从抱怨、转移、求助、问题解决、退缩、忍耐、逃避、幻想、压抑9个维度，不采用、偶尔采用、有时采用、经常采用4个级别，对这些班级分别进行学生团队认可度问卷、辅导员团队认可度问卷调查，样本情况及分析如下：
从表2中可以看出，8个班级的各项测试结果都比较相近，在实施过程中，选取1～4班是实验班；5～8班为普通班，未进行有针对性的系统化的团体辅导。
从表3可以看出，经过一个学年，8个班的结果都有一些变化，1～4班在问题解决、转移、求助、忍耐项目上有了明顯的改变，在消极的应对方式上也比5～8个分值变小。
通过实证分析，我们可以看到，实验班的应对方式明显优于未进行团体辅导的班级，学生对团队的认可程度也偏高，辅导员对实验班的评价也偏高。
由此，我们可以得出结论：根据高校学生发展的特点来设计学生团体辅导方案，这种有针对性地开展团体辅导的班级，学生在应对方式方面表现更好，更少地采用忍耐和消极反抗的方式来应对生活的压力，在求助维度上，有更为积极地向他人求助来解决生活和学习上的压力。因此，将团体动力学运用到团体辅导中，对于高校开展团队建设具有很大的积极作用。
参考文献：
[1]黄慧慧.团体辅导工作概论[M].成都：四川大学出版社，2006.
[2]李 娟，都三强.从勒温的团体动力学看高校班级管理[J].中国科教创新导刊，2012（8）.
[3]张 菁.团体动力学理论在班级管理中的运用之研究[D].苏州：苏州大学，2015.
[4]蔡立彬.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思想教育，2005（7）.
[5]贺新芳.高校辅导员团队建设的思考[J].党史文苑，2010（10）：76-78.
[6]黄鲁玙，黄鲁玛.大学生学习型团队建设研究[J].教育评论，2015（4）：116-118.
[7]周军军，罗定波，梁 鹏.高校学习型就业工作团队建设的现实思考与路径探析[J].中国大学生就业，2013（6）：11-16.
[8]曹都国.学习型高校辅导员队伍建设路径之探析——以上海高校为例[J].学理论，2015（2）：225-228.
关键词：团体动力；团队管理；团队辅导活动
团队构建的过程需要有良好的人际关系、和谐的团队氛围以及领导者科学的决策方法等。很多时候让大家相处好并不是个简单的事情，特别是辅导员在面对几百人的团队时，需要从陌生到熟悉，从冲突到凝聚，辅导员付出的不单是热情和耐心，更需要方法和技巧。有的辅导员抱怨，怎么同样是一个年级，有的班级到了大三凝聚力很强，但有的班级却不好管理，同学之间并不熟络，特别是举行比赛或者团队活动时就很容易看得出。究其原因主要有三点：一是班级学生个体对团队缺乏信任感，存在退缩和封闭行为。二是班级学生之间缺乏有效的沟通态度与行为。三是班级团队动力从大一开始就没有得到有效重视和构建。可见团队对于个人的影响是很大的。“团体动力学”提出者、心理学家勒温认为，虽然团体的行动要由构成团体的成员来执行，但是，团体具有较强的整体性，对个体具有很大的支配力，所以一般来说，要改变个体应先使其所属团体发生变化，这可能要比直接改变个体还来得容易。
一、团体动力学在高校团队管理中运用的价值分析
团体动力学有三个层面的意义。首先是意识形态，其次是管理技能，比如角色表现、团体活动中的观察和反馈等，最后是对团体本体的心理学方面的研究调查，主要探究团体发展的规律及团体内在动力。我们借鉴了相关理论，将学生团队的构建分为五个阶段：
1.定向与探索阶段
在这个阶段团队成员初次相识，都不知道自己应该怎样做，也不知道自己的定位是什么，学生表现出来的心理状态是：
（1）焦虑担心：对未来可能发生在团队中的事情表示焦虑。
（2）气氛客气：成员行为比较拘谨，表现出和陌生人相处中的客气与礼貌。
（3）沉默笨拙：团队开始初期没有约定的规则，成员之间都不敢轻易做出判断，因此彼此守望、等待，看别人怎样做再决定自己的做法。团队也因此显得沉默，各类事情缓慢且缺乏自觉意识。
2.冲突与转换阶段
团队在发展的过程中不可能总停留在彼此客气的层面，一定会往深处发展；也就是每个人在展示“公众的我”和“内心的我”的过程中，就会有冲突和矛盾的时候，这就带来了团队构建过程中必然经历的冲突与转换过程。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）犹豫挣扎：相较第一阶段的不确信而出现的焦虑不同，这个阶段的成员渐渐更希望将真实的自己表现出来，但又不是很肯定、很放心地表达自我，也就会产生类似我要说这么多吗，要是说出来的不被认可怎么办，别人会笑话我吗……这些问题的困扰使得成员在这个阶段患得患失，矛盾重重。
（2）抗拒防卫：正是之前的犹豫与挣扎，影响了成员内心的安定而担心团队其他成员是否足够安全，是否能充分接纳，于是产生要自我保护、免受伤害的想法。例如，有的人用缺席来保护自己，有的人用沉默来保护自己，有的人用过于理性的思维与人互动等。
（3）冲突挑战：成员在这个阶段表示出自己不满的情绪和不同的意见，辅导员的权威也容易受到挑战，会有团队成员开始表达类似我不认为你有多能耐、你不要总是问我应该怎么办、你不要总是逼我说等。这时辅导员的自我防卫、极力辩护并不能使问题得到妥善处理，反而使关系恶化。这个阶段对冲突处理的得当与否，对团队发展有决定性的影响，它有利于成员理清在一个团队中的角色功能、分担团队领导者的功能，这是团队自主发展的重要信号。
3.凝聚与和谐阶段
冲突过后，团队在收获了成员真诚分享个人较深层的内在经验和挣扎后，开始凝聚。这种凝聚是包含了成员之间的吸引和归属在内的，自然产生了“我是团队的一员”的感觉。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）信任与接纳：团队成员发现自己即使不是那么好也能被接受，发现其他成员也存在和自己一样的想法，这种互相信任和接纳有助于成员之间的真诚表达。
（2）同理心与关怀：成员共同经历了冲突过程后，对于其他人的心情、感受很容易产生共鸣。在团体中透过自己去体验别人的感受，也就能把自己的感受更清楚地表达出来。
（3）和谐与认同：在这个阶段最大的表现是成员明确地感受到自己是团队的一员，能察觉彼此相似与共同的使命，并存在认同感。成员也愿意为团队奉献，为团队共同目标的实现付出努力。
4.工作与训练阶段
团队的凝聚与和谐是为了有真正的工作成果产生，并不是停滞、徘徊在上一个阶段。当团队成员愿意互相帮助，尝试采取行为追求个人目标和团队目标的达成。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）充满信心与希望：团队成员看到别人真心表达后，团队的接纳、承诺与关怀，使得成员对团队产生希望，相信通过团队成员彼此的投入，能促进自己的成长并帮助解决困扰。
（2）自我表露：团队从建立开始，成员就一直在尝试表露自己，但大部分是“公众的我”；到团队进入工作阶段后，成员更多是表露“内心的我”，这样的表露才有意义。不但有机会诚实地看到自己，也提供了机会让别人看到真实的自己，在整合自我的自省及他人的回馈、协助过程中，成为自我突破的最佳方式。
（3）创新改变：成员参加团队的重要目的之一是想要学习更有效的行为，使自己突破或解决问题。足够安全的团队不会使成员担心做不好或无法预测新行为的结果，反而更愿意尝试创新和改变。在其他成员的支持下，创新的动力会比其他阶段更加强烈，团队的工作效率也会提高很多。 5.巩固与跟踪阶段
在这个阶段，团队效能已经产生，工作也在持续进行中，主要目的是协助团队成员整理学习成果和处理未完成的工作。在这个过程中学生表现出来的心理状态是：
（1）对后续事情的担心：团队经过波折和冲突后，成员被团体接纳、肯定，与团体共处愉快。但还是会担心此后一系列事情的发展，也担心自己能否长期适应下去。
（2）团体连接有时会呈现松散：互动频率和强度降低，团体的影响力也减弱，团体规范也较松散。例如，开会有人会缺席，心想反正有人会到场，多一个不多，或有些人是忙于自己的事情而逐渐抽身，不愿因为团队的继续投入而影响自己。
（3）行动与学习的自发性：团队运行形成惯性后，成员的行为较为常规且自发性较强。
五个阶段的产生在不同的团体有着不同的时间节点，且可能存在某些阶段的反复与交叉，需要辅导员对五个阶段所体现的团队动力有所觉察。不同阶段，团队成员的动力状况决定着团队构建的进度，也影响着辅导员作为团队领导者需要采取的不同举措。
二、团体动力学视角下高校团队管理的改进策略
团体动力不仅促使辅导员清楚自我定位，也会最终帮助个体找到归属感和认同感。接下来我们进一步运用相关理论探讨五个阶段中团队进步的提升策略：
1.定向与探索阶段
辅导员应该以建立安全感和信任感为主要工作重点，让成员了解团队是大家的，让成员知道自身在团队中的定位。
（1）协助成员彼此认识：也就是我们常用的破冰环节。这一步对于此后的几个环节尤为重要，关系建立的过程也是信任建立的过程，它有利于工作的顺利开展，需要辅导员细致观察、耐心疏导。
（2）明确团体目标，制订共同认知之下的团队目标：这一步是防止后面阶段的冲突过于激烈，所以需要在团队建立之初便达成共识，它需要辅导员带领团队学生，制定大家共同认可的目标，作为团队努力的方向。
（3）创造安全、信任的关系：辅导员在一开始就需要为整个团队营造安全、信任的气氛，以降低成员的防卫，才能促使他们敢于自我探索。信任、安全关系的建立需要辅导员具有同理心的态度和对团队权益的重视。如果成员或团队利益受到损害，辅导员需要妥善处理，避免负面情绪刺激成员本能地回缩、后退。
（4）建立团队规范，为成员规范自身的行为设定标准：辅导员建立團队规范就是要让成员的行为有章可循，从而降低威胁感，增强信任与安全。规范制订的过程应该是辅导员提出大致方向，然后由成员开展充分的讨论，继而形成一个团队共同的目标方向。
2.冲突与转换阶段
辅导员要正视这个阶段成员表现出来的冲突与挑战，开诚布公地沟通与诚实面对不但能处理好问题，也提供给成员将来如何面对攻击、挑战的好示范。
（1）接纳成员的负向情绪：辅导员应对负向情绪的产生了解原因，能给予宽容和接纳，进而使团队成员在了解、支持与接纳的气氛中，不受指责和批评，学习到互相尊重、理解。
（2）鼓励成员认识自己的焦虑、矛盾与挣扎，并协助其表达出来：辅导员不但是鼓励成员学会表达内心的真实感受，更是帮助成员学习随时觉察自己的状况并表达出来，促进团队成员的自我开放及团体的真诚互动。有时候，辅导员自我的示范和情感表露也能够引起成员的共鸣。
（3）帮助成员面对自己的防御性行为，并将之转化为建设性行为：辅导员要有敏锐的觉察度，观察到存在团队成员中的抗拒和防卫，并在适当的时机协助成员面对，并妥当处理、转化。
（4）直接而坦诚面对并处理成员的挑战：辅导员处理得当能使团队成员彼此关系更加真诚，团队也将更加凝聚和自主。
3.凝聚与和谐阶段
辅导员要随时把握团队的整体氛围，尽力引导团队向正面积极的方向发展。
（1）协助成员更好地认识自己：在和谐、接纳的氛围中，成员更愿深入探索自己、表露自己，辅导员要协助成员更进一步地进行自我认识和自我评价，使其了解到自己的问题或行为的形成因素及关系。
（2）鼓励成员彼此尊重、关怀：在成员都以“真我”相待时，彼此的尊重能促进成员更敢于继续表达自我，也能得到其他成员的理解和支持。
（3）鼓励成员相互帮忙：辅导员要鼓励团队成员更多地利用自身的资源来解决问题。一方面是团队的稳定与有效沟通能促进团队成员的积极参与，另一方面能为后期团队工作提高质量奠定基础。
4.工作与训练阶段
辅导员要鼓励团队成员积极投入其中，发挥成员作为镜子的功能，努力促成团队目标的达成。
（1）以身示范和鼓励尝试：辅导员在此阶段的深度表达，往往更能引导成员的行为与互动。在遵守团队规范的前提下，辅导员应鼓励成员敢于创新和尝试新的行为，树立信心和勇气。
（2）协助成员从团队经验中认知重构：辅导员可以协助成员分析、检讨自己的认知系统，改正不适用和不合理的，树立正确的问题解决方式。
（3）协助成员把领悟转化为行动：辅导员要督促成员一定要将新的认知和领悟转化为实际行动。例如，学生认识到考试是因为自己没努力，但如果要努力能通过怎样的行为来改善呢？要落实到多看一个小时的书或者把课堂笔记再细化等。
5.巩固与跟踪阶段
辅导员需多鼓励、支持、肯定成员的努力、成果，并不断提醒成员他们想变成什么样子，需要自己负责。另外，可提供协助成员继续成长或解决困难的资源，或单独跟踪访谈。
（1）协助成员预测适应外界的情境：成员往往希望外面世界的人能改变，和团体内的人一样真诚、接纳。然而辅导员必须让成员知道，期望别人改变，必须自己先改变，借着自己的改变去影响别人。辅导员可带领成员讨论对外界世界的担心，互相鼓励、支持，增加适应能力。
（2）协助成员整理学习成果，并运用于实际生活当中：成员在整个过程中学到什么，可以在此做个验收，了解到成员是否真的受益，是否真的改变、成长。成员在分享时，辅导员要鼓励其具体化，而不是笼统、抽象地叙述，协助其决定行动计划。 （3）处理未完成的工作：团体过程中，有一些预定做、应该做、想做而未做的事，需在这最后即将结束的时刻做个处理，当然可以是提供相关资讯或做原则性处理。
（4）提供继续学习或进一步服务的资源：辅导员应提供协助成员继续成长或解决困难的资源，如个别咨询、心理治疗等。
三、团体动力在团队管理运用中的实证分析
在团体辅导进行前后，选取大一年级8个班级发放问卷展开调查（见表1），使用经过信度检验的大学生应对方式量表（黄希庭教授指导编制），从抱怨、转移、求助、问题解决、退缩、忍耐、逃避、幻想、压抑9个维度，不采用、偶尔采用、有时采用、经常采用4个级别，对这些班级分别进行学生团队认可度问卷、辅导员团队认可度问卷调查，样本情况及分析如下：
从表2中可以看出，8个班级的各项测试结果都比较相近，在实施过程中，选取1～4班是实验班；5～8班为普通班，未进行有针对性的系统化的团体辅导。
从表3可以看出，经过一个学年，8个班的结果都有一些变化，1～4班在问题解决、转移、求助、忍耐项目上有了明顯的改变，在消极的应对方式上也比5～8个分值变小。
通过实证分析，我们可以看到，实验班的应对方式明显优于未进行团体辅导的班级，学生对团队的认可程度也偏高，辅导员对实验班的评价也偏高。
由此，我们可以得出结论：根据高校学生发展的特点来设计学生团体辅导方案，这种有针对性地开展团体辅导的班级，学生在应对方式方面表现更好，更少地采用忍耐和消极反抗的方式来应对生活的压力，在求助维度上，有更为积极地向他人求助来解决生活和学习上的压力。因此，将团体动力学运用到团体辅导中，对于高校开展团队建设具有很大的积极作用。
参考文献：
[1]黄慧慧.团体辅导工作概论[M].成都：四川大学出版社，2006.
[2]李 娟，都三强.从勒温的团体动力学看高校班级管理[J].中国科教创新导刊，2012（8）.
[3]张 菁.团体动力学理论在班级管理中的运用之研究[D].苏州：苏州大学，2015.
[4]蔡立彬.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思想教育，2005（7）.
[5]贺新芳.高校辅导员团队建设的思考[J].党史文苑，2010（10）：76-78.
[6]黄鲁玙，黄鲁玛.大学生学习型团队建设研究[J].教育评论，2015（4）：116-118.
[7]周军军，罗定波，梁 鹏.高校学习型就业工作团队建设的现实思考与路径探析[J].中国大学生就业，2013（6）：11-16.
[8]曹都国.学习型高校辅导员队伍建设路径之探析——以上海高校为例[J].学理论，2015（2）：225-228.