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[摘要]知识经济条件下我们应抓住人这种最重要的社会资源，使它的价值得到最大程度的发挥。也就是说人力资本是经济发展的核心。人力资源的开发、利用和管理，人力资本的确认、计量和记录、收益和权益的分配。成为一个迫在眉睫、急需的解决的问题。我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。
[关键词]知识经济条件下的人力资源会计 完善核算体系 适应时代要求
我们的社会正在步人知识经济时代，人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。不难看出，知识经济时代，企业最具价值和最重要的资源已不再是实体资本，而是知识和智力，即人力资本。因此，知识经济条件下我们就应抓住人这种最重要的社会资源，使它的价值得到最大程度的发挥，也就是说人力资本是经济发展的核心。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。
一、知识经济条件下人力资源会计的新特点
1 人力资源价值会计重要性增强。知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。
2 人力资源会计的空间范围有了拓展。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。
3 人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。
二、不同社会环境下的人力资源价值的评估
1 不同人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家是以人为本的“人本”管理，人员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美周为代表的一些国家，对刚性管理较为适应。而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。
2 不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。
3，内部环境对人力资源价值的影响。主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。
此外，不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。
三、知识经济条件下的人力资源
1 人力资源更新知识的追加投资。人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。我认为。应作以如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额－(1－旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的账面价值以上公式理论依据及解释如下：
(1)人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。人力资源更新知识的投资大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。
(2)从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊销。
(3)人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
2 技术知识的不同阶段。在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法，恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。
3 人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进人财务会计核算体系的简单构想：
(1)保持原有人力资源成本会计的账户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
(2)在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
(3)在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说。人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。
[关键词]知识经济条件下的人力资源会计 完善核算体系 适应时代要求
我们的社会正在步人知识经济时代，人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。不难看出，知识经济时代，企业最具价值和最重要的资源已不再是实体资本，而是知识和智力，即人力资本。因此，知识经济条件下我们就应抓住人这种最重要的社会资源，使它的价值得到最大程度的发挥，也就是说人力资本是经济发展的核心。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。
一、知识经济条件下人力资源会计的新特点
1 人力资源价值会计重要性增强。知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。
2 人力资源会计的空间范围有了拓展。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。
3 人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。
二、不同社会环境下的人力资源价值的评估
1 不同人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家是以人为本的“人本”管理，人员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美周为代表的一些国家，对刚性管理较为适应。而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。
2 不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。
3，内部环境对人力资源价值的影响。主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。
此外，不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。
三、知识经济条件下的人力资源
1 人力资源更新知识的追加投资。人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。我认为。应作以如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额－(1－旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的账面价值以上公式理论依据及解释如下：
(1)人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。人力资源更新知识的投资大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。
(2)从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊销。
(3)人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
2 技术知识的不同阶段。在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法，恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。
3 人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进人财务会计核算体系的简单构想：
(1)保持原有人力资源成本会计的账户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
(2)在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
(3)在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说。人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。