论文部分内容阅读
摘 要：国企的薪酬管理应该是一个具有细枝末节的完善系统，它具备为企业员工发放薪酬的支付标准以及要素结构，对其企业内各个部门各个层级进行不同有针对性的分配过程。在这一过程中，企业要根据当下形势不断对本企业薪酬管理体系中的相关政策进行与时俱进的调整，不断进行薪酬计划的制定、做出薪酬预算、实施以人为本的薪酬管理，多倾听企业员工的声音，进行有效沟通，从而建立健全的薪酬管理体系。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；对策
1.薪酬管理基本理论解析
企业薪酬管理的具体操作内容包括以下四个方面：薪酬管理目标的确立、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定、薪酬结构的调整。企业人力资源薪酬管理首先要确定好薪酬管理目标，通过制定薪酬管理目标来为企业培养所需要的人才队伍，其中包括：第一，通过合理的薪酬吸引具有高素质的企业必需人才，为企业打造一支高素质的人才队伍；第二，通过合理的薪酬制度有效激发员工的工作热情，强化员工的积极主动性，为企业与其个人创造更高的经济效益；第三，通过薪酬的有效设置，统一企业发展与员工个人发展的目标与方向。其次，企业根据其自身人力资源战略制定相应的薪酬政策。利用有效的薪酬政策辅助企业实现其管理的顺利运行。通过薪酬政策的制定，能够规范有序的实现企业人力资源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三个方面：第一，根据企业发展计划以及其自身财务状况，进行企业薪酬成本投入政策的制定；第二，根据企业实际经营状况进行工资的制度；第三，综合企业内部员工构成以及其各自贡献不同进行工资结构的明确，结合外部市场环境确定企业工资水平。此外，国企实现人力资源薪酬管理的科学合理性离不开具体的薪酬计划的制定，以此作为薪酬管理具体实施的前提，使企业薪酬管理得以推行。最后，国企人力资源薪酬管理要设置合理科学的薪酬结构，将一定的企业薪酬总额根据企业员工职务不同，工资性质不同，以及其他附属价值的不同，企业应该将薪酬合理分配，构成科学的薪酬结构，通过合理调配，是每一位员工都能够得到最大限度的满足感与幸福感，能最大限度的体现出企业对于企业员工的肯定与激励。
2.人力资源薪酬管理存在的问题分析
2.1形式单一
人力资源薪酬管理在当前很多企业中都表现出了较为明显的单一性，往往企业薪酬的唯一形式就是工资，进而也就导致其薪酬分配存在着较为明显的单一性，薪酬管理体系也存在着较大的缺陷，难以调动企业员工的积极性，科学性和合理性都存在着较为明显的问题，也无法引起企业员工的兴趣。
2.2缺少弹性机制
在当前很多企业人力资源薪酬管理过程中，其存在的另外一个突出问题就是弹性机制较为欠缺，尤其是对于企业福利待遇，其难以形成较为理想的针对性，个性化对待效果不强，如此也就很容易导致各个企业员工难以形成较强的认同度，对于工作效能的激发和调动不强。这种福利待遇方面的设计在当前很多企业都表现较为呆板，缺乏系统性和灵活性，弹性机制不健全，容易带来一些较为明显的损失和威胁。
2.3吸引力不强
对于企业人力资源薪酬管理工作的落实，其比较核心的一个作用价值就是提升对于各个企业员工的激励效果，促使其能够表现出较强的吸引力，能够鼓励各个员工积极投入到企业工作中去，通过自身的努力赢得更好的薪酬。但是从现阶段企业人力资源薪酬管理的结果上来看，其存在的问题是比较明显的，难以达到较为理想的企业员工吸引效果，整体激励作用过低，导致企业人力资源薪酬管理的最终价值受损，进而对于企业发展形成较大阻力。
3.我国企业人力资源薪酬管理产生的原因
3.1企业还没有成为自主分配的主体
受我國历史因素影响，企业从计划经济体制过渡到现在的市场经济，它的发展与适应需要一个过渡的过程，企业是整个社会生产和分配的一部分，其发展的步伐以及资源分配都在计划过程中进行。企业虽享有其企业内部的分配权，却仍还没有真正成为自主分配的主体，这需要时间的推动来实现其自主分配。
3.2薪酬管理配套措施建设滞后
随着我国市场经济的实行，市场竞争越发激烈，同时外部环境的薪资水平也有了一定的提高，这同样影响着企业的薪酬水平的变化。由于政府对企业的干涉，企业的经营管理者往往缺乏市场经济下的竞争危机感，再加之政府没有给与企业经营管理者一个姜全德考核激励机制，导致其缺乏促进企业创新发展的积极性。其次，国家没有针对不同的企业制定一个具有统一性的年薪制或者是期权期股规定等。在中国资本市场也还没有形成哟个比较成熟的股票市场。
4.我国企业加强薪酬管理的对策
4.1为企业提供良好的外部环境
企业要实现其薪酬管理的强化，就需要政府部门学会对企业薪酬管理的放手，让企业在市场经济环境中掌握薪酬管理的自主权，政府部门要为企业提供一个良好的外部环境。使其能够在激烈的市场竞争中进行适应于市场经济的薪酬管理制度。只有在企业去除其具备的政治功能，才能使其完全融入到市场经济竞争环境中，通过大环境的刺激企业才能够焕发出新的生机。
4.2合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义
在企业中，管理人员和技术人员虽在于少数，但是其凭借其自身的管理经验和专业技术却对企业的发展起着巨大的促进作用。一个企业在进行薪酬制度确立的时候应当给与这些对于企业发展具有重要作用的人才给予更高的薪酬回报，以此来肯定其工作的重要性，鼓励其继续为企业做贡献。因此，企业应该摒弃具有平均主义倾向的薪酬制度，以结构工资制来肯定管理人员与技术人员的工作，给与他们职业技能相匹配的回报，以此留住人才。同时，对于企业经营管理者也应该制定相应的考核激励机制，从而提升其经营动力。
4.3建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制
企业应当建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制。首先，企业不能做埋头的鸵鸟，而是要积极去调查市场上同行业的薪酬状况，积极借鉴其他企业成熟的成功的先进薪酬管理经验，再根据自身企业具体情况进行内化实施。其次，建立严格的科学的考核评价制度，针对不同岗位职务进行有针对性的设置薪酬制度；最后，综合以上的情况，对企业薪酬管理进行有效决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
4.4完善以人为本的福利制度
在市场经济环境中，企业要想留住人才，设计健全的以人为本的福利制度也是非常有必要的，它能够提升企业整体竞争优势。面对世界经济一体化，企业要不断学习西方的先进管理经验，对西方国家比较人性化的福利机制也进行积极借鉴，根据我国国民实际情况，有针对性的丰富企业员工福利待遇。不断推出满足员工丰富需要的更加人性化的员工福利，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，从而在促进企业员工自我提升的同时，也为企业的发展提供了更高素质的人才储备。
5.结论
综上所述，对于企业人力资源薪酬管理工作的有效落实，其可以说是企业发展必不可少的一环，围绕着当前存在的各个方面问题和隐患，必须要进行不断调整优化，综合提升人力资源薪酬的吸引力，调动企业员工的积极性。
参考文献：
[1]巩凇.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].人力资源管理，2017（07）：437-438.
[2]贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017（12）：95-96.
[3]王志华.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].全国流通经济，2017（04）：51-52.
[4]李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（02）：10-11.
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；对策
1.薪酬管理基本理论解析
企业薪酬管理的具体操作内容包括以下四个方面：薪酬管理目标的确立、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定、薪酬结构的调整。企业人力资源薪酬管理首先要确定好薪酬管理目标，通过制定薪酬管理目标来为企业培养所需要的人才队伍，其中包括：第一，通过合理的薪酬吸引具有高素质的企业必需人才，为企业打造一支高素质的人才队伍；第二，通过合理的薪酬制度有效激发员工的工作热情，强化员工的积极主动性，为企业与其个人创造更高的经济效益；第三，通过薪酬的有效设置，统一企业发展与员工个人发展的目标与方向。其次，企业根据其自身人力资源战略制定相应的薪酬政策。利用有效的薪酬政策辅助企业实现其管理的顺利运行。通过薪酬政策的制定，能够规范有序的实现企业人力资源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三个方面：第一，根据企业发展计划以及其自身财务状况，进行企业薪酬成本投入政策的制定；第二，根据企业实际经营状况进行工资的制度；第三，综合企业内部员工构成以及其各自贡献不同进行工资结构的明确，结合外部市场环境确定企业工资水平。此外，国企实现人力资源薪酬管理的科学合理性离不开具体的薪酬计划的制定，以此作为薪酬管理具体实施的前提，使企业薪酬管理得以推行。最后，国企人力资源薪酬管理要设置合理科学的薪酬结构，将一定的企业薪酬总额根据企业员工职务不同，工资性质不同，以及其他附属价值的不同，企业应该将薪酬合理分配，构成科学的薪酬结构，通过合理调配，是每一位员工都能够得到最大限度的满足感与幸福感，能最大限度的体现出企业对于企业员工的肯定与激励。
2.人力资源薪酬管理存在的问题分析
2.1形式单一
人力资源薪酬管理在当前很多企业中都表现出了较为明显的单一性，往往企业薪酬的唯一形式就是工资，进而也就导致其薪酬分配存在着较为明显的单一性，薪酬管理体系也存在着较大的缺陷，难以调动企业员工的积极性，科学性和合理性都存在着较为明显的问题，也无法引起企业员工的兴趣。
2.2缺少弹性机制
在当前很多企业人力资源薪酬管理过程中，其存在的另外一个突出问题就是弹性机制较为欠缺，尤其是对于企业福利待遇，其难以形成较为理想的针对性，个性化对待效果不强，如此也就很容易导致各个企业员工难以形成较强的认同度，对于工作效能的激发和调动不强。这种福利待遇方面的设计在当前很多企业都表现较为呆板，缺乏系统性和灵活性，弹性机制不健全，容易带来一些较为明显的损失和威胁。
2.3吸引力不强
对于企业人力资源薪酬管理工作的落实，其比较核心的一个作用价值就是提升对于各个企业员工的激励效果，促使其能够表现出较强的吸引力，能够鼓励各个员工积极投入到企业工作中去，通过自身的努力赢得更好的薪酬。但是从现阶段企业人力资源薪酬管理的结果上来看，其存在的问题是比较明显的，难以达到较为理想的企业员工吸引效果，整体激励作用过低，导致企业人力资源薪酬管理的最终价值受损，进而对于企业发展形成较大阻力。
3.我国企业人力资源薪酬管理产生的原因
3.1企业还没有成为自主分配的主体
受我國历史因素影响，企业从计划经济体制过渡到现在的市场经济，它的发展与适应需要一个过渡的过程，企业是整个社会生产和分配的一部分，其发展的步伐以及资源分配都在计划过程中进行。企业虽享有其企业内部的分配权，却仍还没有真正成为自主分配的主体，这需要时间的推动来实现其自主分配。
3.2薪酬管理配套措施建设滞后
随着我国市场经济的实行，市场竞争越发激烈，同时外部环境的薪资水平也有了一定的提高，这同样影响着企业的薪酬水平的变化。由于政府对企业的干涉，企业的经营管理者往往缺乏市场经济下的竞争危机感，再加之政府没有给与企业经营管理者一个姜全德考核激励机制，导致其缺乏促进企业创新发展的积极性。其次，国家没有针对不同的企业制定一个具有统一性的年薪制或者是期权期股规定等。在中国资本市场也还没有形成哟个比较成熟的股票市场。
4.我国企业加强薪酬管理的对策
4.1为企业提供良好的外部环境
企业要实现其薪酬管理的强化，就需要政府部门学会对企业薪酬管理的放手，让企业在市场经济环境中掌握薪酬管理的自主权，政府部门要为企业提供一个良好的外部环境。使其能够在激烈的市场竞争中进行适应于市场经济的薪酬管理制度。只有在企业去除其具备的政治功能，才能使其完全融入到市场经济竞争环境中，通过大环境的刺激企业才能够焕发出新的生机。
4.2合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义
在企业中，管理人员和技术人员虽在于少数，但是其凭借其自身的管理经验和专业技术却对企业的发展起着巨大的促进作用。一个企业在进行薪酬制度确立的时候应当给与这些对于企业发展具有重要作用的人才给予更高的薪酬回报，以此来肯定其工作的重要性，鼓励其继续为企业做贡献。因此，企业应该摒弃具有平均主义倾向的薪酬制度，以结构工资制来肯定管理人员与技术人员的工作，给与他们职业技能相匹配的回报，以此留住人才。同时，对于企业经营管理者也应该制定相应的考核激励机制，从而提升其经营动力。
4.3建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制
企业应当建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制。首先，企业不能做埋头的鸵鸟，而是要积极去调查市场上同行业的薪酬状况，积极借鉴其他企业成熟的成功的先进薪酬管理经验，再根据自身企业具体情况进行内化实施。其次，建立严格的科学的考核评价制度，针对不同岗位职务进行有针对性的设置薪酬制度；最后，综合以上的情况，对企业薪酬管理进行有效决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
4.4完善以人为本的福利制度
在市场经济环境中，企业要想留住人才，设计健全的以人为本的福利制度也是非常有必要的，它能够提升企业整体竞争优势。面对世界经济一体化，企业要不断学习西方的先进管理经验，对西方国家比较人性化的福利机制也进行积极借鉴，根据我国国民实际情况，有针对性的丰富企业员工福利待遇。不断推出满足员工丰富需要的更加人性化的员工福利，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，从而在促进企业员工自我提升的同时，也为企业的发展提供了更高素质的人才储备。
5.结论
综上所述，对于企业人力资源薪酬管理工作的有效落实，其可以说是企业发展必不可少的一环，围绕着当前存在的各个方面问题和隐患，必须要进行不断调整优化，综合提升人力资源薪酬的吸引力，调动企业员工的积极性。
参考文献：
[1]巩凇.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].人力资源管理，2017（07）：437-438.
[2]贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017（12）：95-96.
[3]王志华.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].全国流通经济，2017（04）：51-52.
[4]李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（02）：10-11.