摘要：自《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。本文以新修订《劳动合同法》中关于劳动合同的新规则为出发点，分析了《劳动合同法》对企业人力资源管理存在的法律风险，并提出了应对策略，以期有效促进企业和员工的和谐发展，保护好企业和劳动者的合法权益。
　　关键词：劳动合同法;人力资源管理;法律风险;应对策略
　　新修订《劳动合同法》自2013年7月1日起施行，自实施以来，对企业产生了重大影响，在人力资源管理日常管理中凸显出诸多劳动法律风险，必须采取有效应对措施，以期有效促进企业和员工的和谐发展，为企业合法合规运营、健康可持续发展保驾护航。
　　一、人力资源管理中存在的法律风险
　　（一）企业制度中存在的法律风险
　　劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须工会或者职工充分参与，发表意见，经民主程序决策。该项要求，企业制定的规章制度或者决定的重大事项可能影响劳动者切身利益时，必须让劳动者和代表劳动者利益的工会组织参与进来。企业不合法的管理规章制度，在劳动仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，企业将面临败诉的风险;企业的规章制度违法的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任;企业的规章制度违法的，损害劳动权益的，劳动者可以解除劳动合同，企业支付经济赔偿金。
　　（二）企业用工中存在的法律风险
　　企业是以营利为目的的組织，企业人事部门的核心理念就是控制用工成本，提高管理效能，提升经济效益，人力成本是企业成本的重要组成部分。
　　一是企业招聘中的法律风险。企业发布招聘信息时通常出现招聘歧视的情况，主要体现在性别歧视、地域歧视，个别企业也存在对年龄、民族、身高、婚姻状况、生育状况等的歧视，企业明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，客观上侵犯了公民的平等就业权;招聘中个别应聘者的个人信息不实、工作经历虚假、学历造假，如果不能很好的核实和调查，存在后续发生劳动纠纷的潜在风险，易给企业带来损失;企业未履行告知义务，先把应聘者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的法律风险。
　　二是企业薪酬福利的成本风险。首先，法律要求企业必须为劳动者缴纳社会保险费，否则需要向征收机构缴纳滞纳金，甚至有可能要承担有关行政部门处以相应的罚款，同时，劳动者可以根据企业的违法行为提出解除劳动合同。其次，劳动合同法对劳务派遣用工做了严格的规定，派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，企业通过选择劳务派遣来减少日常管理成本的做法已行不通，否则将承担相应的法律责任。再次，劳动合同法规定了最低工资标准，企业员工劳动报酬不得低于当地人民政府公布的最低标准，意味着企业不得随意规定员工的薪酬水平。
　　三是企业违法解约的法律风险。劳动合同法规定，企业超过法定期限没有和员工签订书面劳动合同的，应当向员工每月额外支付一倍工资;劳动合同法规定，除劳动者原因外，用人单位终止和解除劳动合同必须向劳动者支付经济补偿金，如果用人单位违法解除或终止劳动合同的，还要向劳动者支付相应金额的经济赔偿金，进一步提高了企业解约成本。
　　（三）企业管理中存在的法律风险
　　劳动法律对企业自主管理员工的影响体现在用人、留人和解除合同等多个方面，每个方面都存在一定的法律风险。
　　一是用人方面的法律风险。法律规定，劳务派遣一般只能用在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，企业不得以大量引入劳务派遣、低成本扩张的用工方式开展业务。法律规定，用人单位只有在与劳动者协商一致或者劳动者不能胜任工作的前提下，方能变更劳动合同约定的内容，如果企业因发展战略需要强行调整人员，得不到员工的同意则无法实施，如若强行调整，将面临一定的经济风险和法律风险。
　　二是留人方面的法律风险。劳动合同法对劳动者赋予了较大的自主择业权和劳动合同解除权，企业留人难度增加。法律规定，企业只能在培训服务期和保守商业秘密两种情况下可以与劳动者约定违约金，表明企业已不能再靠约定违约金来留住能力较强的员工，即使约定了违约金也会被视为无效条款，同样面临着不受法律保护的风险。
　　三是解除劳动关系的法律风险。新修订的劳动合同法，一方面扩大了无固定期限劳动合同签订的范围，企业在签订劳动合同时受到限制。另一方面，加大了企业解除、终止劳动合同的权利限制，解除的条件严苛，且企业举证难度较大，诉诸法律程序时，胜诉概率较小。
　　（四）企业人员存在的法律风险
　　首先，企业管理者的法律风险增加。新法律的实施对企业经营者和人力资源管理工作从业者的法律专业知识水平提出了较高要求，要想依法行事，首先要懂法，在企业案例中，因不懂法或者对法律条文误解而引起的劳动纠纷不在少数，很多企业因不懂法而不得不面临败诉的法律风险。
　　其次，企业员工的法律意识提升。劳动合同法从保护弱势群体的角度出发，赋予了劳动者较多的权利。随着劳动者维权的意识逐渐增强，劳动者的权益一旦受到侵害，就会拿起法律的武器维护自身合法权益，在劳动纠纷的案例中，劳动者胜诉的概率远远大于企业胜诉的概率。
　　再次，企业员工的法律地位提高。企业的强势地位有所消弱，员工的法律地位逐步提升，企业要想留住人才，就要从制度设计、企业文化和管理方式上给予员工更多的关注，关心员工薪酬福利，加大人才培养的投入，严格依法用工，营造良性循环的企业用工环境。
　　（五）企业商业秘密保护中的法律风险
　　商业秘密是企业的核心财富，是企业市场竞争力的关键所在，一旦泄密，企业将可能损失惨重，甚至会面临破产。劳动合同法强化了竞业限制的规定，一方面缩小了主体范围，即限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;另一方面将保密期限由三年缩短至两年，造成确需长久保护的商业秘密得不到有效保护。 　　二、人力资源管理法律风险的应对策略
　　（一）人力资源管理中注重融入法律意识
　　新时代企业的管理要把劳动法律和人力资源管理进行和谐共融，实现企业和员工的双赢。对于人力资源管理者而言，要不断加强对劳动法律的学习，正确解读条文，熟练掌握各项劳动规定，不断加强对劳动关系争议案例的研究，避免在工作中逾越法律红线。
　　（二）劳动合同签订过程中的法律风险应对策略
　　一是在招聘过程中，要严格审核招聘公告信息，避免法律禁止的各项歧视，为劳动者提供平等的就业机会。同时，明确录用条件，量化招聘标准，在试用期考核劳动者是否符合录用标准，提供依据。二是主动尽到告知义务，保证劳动者的知情权，并要求劳动者书面确认，可作为发生劳动纠纷的有力证据。三是要加强对应聘者的资料审核和背景调查，严格把关入职资料的完整性、真实性，同时要求劳动者声明其提供的相关资料真实，避免出现纠纷。四是严格按照法律规定，在劳动者入职一个月内与其签订劳动合同，避免企业额外承担经济损失，不违法约定服务期和违约责任。
　　（三）劳动关系存续期间的法律风险应对策略
　　一是企业规章制度是员工遵守的基本准则，是企业内部法律，合理、合法的规章制度是企业在劳动纠纷中维护自身权益的重要武器，要严格按照劳动合同法的规定，保证企业规章制度制订程序和内容合法，并保存制订规章制度的相关痕迹材料，证明规章制度的合法性。二是企业按规定为员工缴纳社会保险，按时发放工资，按规定核算加班待遇，留存相关记录等书面证明。三是企业如因业务发展需要调整员工岗位，应提前积极与员工沟通协商，达成一致后方可调整，同时就调整岗位事宜签订书面文件以备用。
　　（四）劳动关系解除过程中的法律风险应对策略
　　一是企业如要解除员工劳动关系，应当将事实和理由阐述清楚，提前以书面形式通知工会，并留存工会收到和回复的材料，避免由于程序的缺失而承担法律责任。二是企业在行使过失性解除劳动合同的权利时，要严格遵守法律程序，征求工会意见并將解除劳动合同通知书文本交由员工签收，一旦发生纠纷，企业可以此进行举证。三是针对不辞而别，无法联系的员工，不能放任不管，及时向对方发送催告函，催告员工限期回岗，否则解除劳动合同，催告期限结束后，再向其发送解除劳动关系通知书，并留存证据。
　　（五）劳动关系解除后的法律风险应对策略
　　一是对于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，企业要与其签订保密协议和竞业禁止协议，协议内容要清楚、明确，同时内容也要合理，保证协议内容公平、平等，保证双方利益平衡，避免协议被认定为无效协议。企业一旦发现对方有违约行为，要及时跟进采取法律措施，维护企业合法利益不受侵害。二是劳动合同解除后，企业要履行好后合同义务，及时安排人员办理工作交接和工资清算，开具解除或终止劳动合同证明，让其书面签收确认，并限期为其办理档案转出手续，避免企业因违法而承担行政责任和经济责任。
　　三、结语
　　防范企业人力资源方面的法律风险，以最小的成本获取最大的效益，是每个企业所追求的目标。人力资源管理者须认真分析研究劳动合同法对企业人力资源管理的重大影响和存在的法律风险，结合企业实际情况，做出应对策略，保障企业健康长久发展。