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摘 要：随着经济社会的发展，人才资源在已经逐渐成为各行业追求的战略性资源，它对我国最终建成小康社会起到了基础性的作用。水利行业同样如此，要实现跨越式的发展，就需要建设层次高、技术精、效能高、创新意识强的人才队伍。笔者通过对凤翔县水利系统人才培养和利用方面的了解，针对基层水利部门的人才队伍建设中存在的高层次技术性人才相对缺乏，岗位设置不够合理，人才专业知识面较窄、能力不全面等问题，提出了一些自己的分析和对策，有待于进一步改进基层水利人才队伍建设。
关键词：基层水利人才培养队伍建设
中图分类号：C961文献标识码： A
人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。
1. 基本情况
凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。
2. 人才资源在水利事业中发挥的作用
水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了国家级农业开发综合利用项目、国家级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。
3. 基层水利人才资源管理中存在的问题
3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足
凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。
3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少
主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。
3.3 对于专业技术人员的继续教育不够
由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。
3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在
由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技術岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。
3.5 创新性人才和创新成果有限
目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。
4. 存在问题的原因分析
4.1 职工主动学习的动机不强
由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。
4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍
由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。
4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出
目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。
5. 现有的改进
随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：
5.1 借调机制
借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。
5.2 轮岗机制
轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。
5.3 再教育
根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。
6. 对策与建议
6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育
继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。
基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。
6.2 改革人事用工制度，構建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度
通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制性障碍。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。
6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入
在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。
6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度
第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。
参考文献
1.刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设[J].南方论刊.2011(02).37-43
2.陈楚.坚持以人为本，探索创新性水利人才培养机制[J].人民长江.2009(04).94-96
3.王翠红.优化水利系统人才队伍结构的对策研究[J].江苏水利.2008(04).47-48
4.陈福保,王祥泰,周龙.乡镇水利站队伍建设的思考[J].江苏水利.2005(11).44-45
关键词：基层水利人才培养队伍建设
中图分类号：C961文献标识码： A
人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。
1. 基本情况
凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。
2. 人才资源在水利事业中发挥的作用
水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了国家级农业开发综合利用项目、国家级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。
3. 基层水利人才资源管理中存在的问题
3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足
凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。
3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少
主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。
3.3 对于专业技术人员的继续教育不够
由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。
3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在
由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技術岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。
3.5 创新性人才和创新成果有限
目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。
4. 存在问题的原因分析
4.1 职工主动学习的动机不强
由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。
4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍
由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。
4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出
目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。
5. 现有的改进
随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：
5.1 借调机制
借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。
5.2 轮岗机制
轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。
5.3 再教育
根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。
6. 对策与建议
6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育
继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。
基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。
6.2 改革人事用工制度，構建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度
通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制性障碍。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。
6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入
在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。
6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度
第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。
参考文献
1.刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设[J].南方论刊.2011(02).37-43
2.陈楚.坚持以人为本，探索创新性水利人才培养机制[J].人民长江.2009(04).94-96
3.王翠红.优化水利系统人才队伍结构的对策研究[J].江苏水利.2008(04).47-48
4.陈福保,王祥泰,周龙.乡镇水利站队伍建设的思考[J].江苏水利.2005(11).44-45