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摘要：时代在不断进步，传统的企业人员管理模式已经无法适应新时期的新状况，以往企业将工作人员当作流水生产线上的工人来进行管理，这种管理方式极度缺乏生命力，无法有效地管理新时代的企业员工，更无法使企业对于人才的需求得到满足。本文阐述了企业文化建设与企业人力资源管理的关系，分析了企业文化建设中人力资源管理存在的问题，为企业文化建设中的人力资源管理创新提供了几点策略。
关键词：企业;人力资源管理;研究
引言：
在新时代背景下，企业要想更好地发展，最为重要的就是一个企业的科学技术水平的高低，但是科学技术水平的高低主要是由相关人才决定的。因此企业发展过程中人才资源是非常重要的，企业在进行人才选拔的时候应该特别重视高素质技能人才的选用，从目前企业的发展来看，科学技术型人才在企业发展过程中有着非常重要的作用。从当下社会发展过程中企业的发展来看，一个企业拥有合理的人力资源管理是非常重要的，企业要想紧跟社会发展步伐，就应该对人力资源管理根据自身发展需求进行合理改革，使其能够更好地满足企业自身的发展，促进企业进一步的发展，使其能够更好在当今社会中快速发展，
形成拥有自身特色的核心竞争力。合理的人力资源管理，能够有效促进企业进一步发展，也能够帮助企业形成属于自身的核心竞争力，所以，企业在发展过程中应该及时对企业进行人力资源管理方案的制定，有效促进企业进步发展。尽管大多数企业紧跟社会发展步伐，对自身的人力资源管理进行了相应的改革，但是还是有很多企业在发展过程中存在着很多的不足，影响着企业进一步的发展。
一、人力资源管理对于企业发展的重要性
对于企业来说，人力资源是指具有劳动能力的全体公司员工总和，他们可以通过自身的脑力劳动或者体力劳动为公司创造源源不断的价值。因此，人力资源是一个公司宝贵的无形资产，是当代企业在生存发展的基石。企业之间的竞争一方面表现在人力资源的竞争，人力资源优势和企业的发展前景成正比。那么，如何充分发挥人力资源的优势使其服务于企业的战略目标显得至关重要。人力资源管理是指运用科学、合理的手段和方法对人力人才进行培训、组织与调度，使其以最佳的状态促进企业战略目标的实现。科学合理的人力资源管理能够最大限度的发挥员工的积极性和潜能，避免人才浪费，为企业创造价值、带来效益，并确保公司发展目标的完成。随着全球化、市场化、信息化的程度加深以及知识经济的到来，企业的人 力资源管理同样要与时俱进、顺应时代发展 潮流，否则将会对企业的发展与壮大产生制约作用。
二、现代实体企业人力资源管理存在的问题
（一）工资普遍偏低，加班薪酬少
据相关数据统计，富士康每月的社保只有800多块钱：每月加班60至100小时;早晨6点起床、6点半出门、到夜里11点左右才能结束。没有娱乐、没有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能满足基本温饱。此外，员工福利缺失，绩效管理方法不当。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考評固然重要，然而单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。归结为一点就是领导者对员工的管理缺乏人性化和民主化。
（二）企业在质量控制、风险管理等内部控制上有待提高
目前很多企业内设有多道检测程序，但并未真正投入使用造成检测程序形同虚设。在内部检测发现质量问题后又没有积极、主动采取紧急的补救召回措施，而是隐瞒、坚持自己所谓的“清白”;此外，众多企业在经营过程中只注重追逐企业利润最大化，超越了企业道德底线和法律准则，以野蛮的逐利行为严重侵害了消费者，以严重的违法行为危害社会。这些都体现了管理者对企业的文化建设和精神文明建设方面欠缺很多。
（三）员工培训不足专业性有待提高
目前，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员 工的前期培训开发工作做好，导致效益低下。此外，企业之间也存在较强的人才流动壁垒。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅，企业之间无法进行人才流动。从而难以做到人力资源的整体优化配置。
三、解决当前人力资源管理问题的对策
（一）完善招聘制度，注重全面考查应聘者素质。考查形式不仅限于面试，可以适当增加笔试环节，灵活采用无领导小组讨 论、情景模拟等方式，综合考查应试者的应变能力、心理素质、组织能力等，这样不仅能够使应试者全面展示自身真实水平，也有利于用人单位引进真正适合的人才。
（二）完善培训机制。首先，企业要重视人才培养，制定长远的人才培训计划并形成体系，而不是有需求了再临时培训。其次，要适当增加员工培训的资金投入，投入充足的人力和物力。第三，员工培训不能仅仅流于表面形式，企业应当充分了解员工需 求并结合公司发展战略要，针对不同员工的 专业、年龄、部门、发展潜力、岗位等制定多样化且有针对性的培训方案，让员工通过 培训能够真正提升自身技能，从而更加适应岗位需求，为企业带来更长久的利益。
（三）完善奖金激励机制，充分调动员工的积极性和自觉性，形成良好的企业工作环境与文化。
（四）构建完整的人力资源管理体系。设立人力资源管理部门，给予其应有的重视，使该部门与市场部、销售部、研发部等部门协调配合以适应企业发展需求。合理划分各部分任务模块，包括招聘与人才引进、岗位规划、绩效考核、奖励制度、薪资福利等。
四、总结
总之，在企业发展中，要科学、全面地认识企业文化建设与人力资源管理之间的关系与作用，发挥出二者的实际作用，促进企业的进一步发展。
参考文献：
[1]柳庆祝.浅析企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].财经界，2016（18）：364-365.
[2]陈春红.企业文化建设中人力资源管理问题及其应对策略[J].人力资源管理，2015（7）：302-303.
关键词：企业;人力资源管理;研究
引言：
在新时代背景下，企业要想更好地发展，最为重要的就是一个企业的科学技术水平的高低，但是科学技术水平的高低主要是由相关人才决定的。因此企业发展过程中人才资源是非常重要的，企业在进行人才选拔的时候应该特别重视高素质技能人才的选用，从目前企业的发展来看，科学技术型人才在企业发展过程中有着非常重要的作用。从当下社会发展过程中企业的发展来看，一个企业拥有合理的人力资源管理是非常重要的，企业要想紧跟社会发展步伐，就应该对人力资源管理根据自身发展需求进行合理改革，使其能够更好地满足企业自身的发展，促进企业进一步的发展，使其能够更好在当今社会中快速发展，
形成拥有自身特色的核心竞争力。合理的人力资源管理，能够有效促进企业进一步发展，也能够帮助企业形成属于自身的核心竞争力，所以，企业在发展过程中应该及时对企业进行人力资源管理方案的制定，有效促进企业进步发展。尽管大多数企业紧跟社会发展步伐，对自身的人力资源管理进行了相应的改革，但是还是有很多企业在发展过程中存在着很多的不足，影响着企业进一步的发展。
一、人力资源管理对于企业发展的重要性
对于企业来说，人力资源是指具有劳动能力的全体公司员工总和，他们可以通过自身的脑力劳动或者体力劳动为公司创造源源不断的价值。因此，人力资源是一个公司宝贵的无形资产，是当代企业在生存发展的基石。企业之间的竞争一方面表现在人力资源的竞争，人力资源优势和企业的发展前景成正比。那么，如何充分发挥人力资源的优势使其服务于企业的战略目标显得至关重要。人力资源管理是指运用科学、合理的手段和方法对人力人才进行培训、组织与调度，使其以最佳的状态促进企业战略目标的实现。科学合理的人力资源管理能够最大限度的发挥员工的积极性和潜能，避免人才浪费，为企业创造价值、带来效益，并确保公司发展目标的完成。随着全球化、市场化、信息化的程度加深以及知识经济的到来，企业的人 力资源管理同样要与时俱进、顺应时代发展 潮流，否则将会对企业的发展与壮大产生制约作用。
二、现代实体企业人力资源管理存在的问题
（一）工资普遍偏低，加班薪酬少
据相关数据统计，富士康每月的社保只有800多块钱：每月加班60至100小时;早晨6点起床、6点半出门、到夜里11点左右才能结束。没有娱乐、没有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能满足基本温饱。此外，员工福利缺失，绩效管理方法不当。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。绩效的考評固然重要，然而单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。归结为一点就是领导者对员工的管理缺乏人性化和民主化。
（二）企业在质量控制、风险管理等内部控制上有待提高
目前很多企业内设有多道检测程序，但并未真正投入使用造成检测程序形同虚设。在内部检测发现质量问题后又没有积极、主动采取紧急的补救召回措施，而是隐瞒、坚持自己所谓的“清白”;此外，众多企业在经营过程中只注重追逐企业利润最大化，超越了企业道德底线和法律准则，以野蛮的逐利行为严重侵害了消费者，以严重的违法行为危害社会。这些都体现了管理者对企业的文化建设和精神文明建设方面欠缺很多。
（三）员工培训不足专业性有待提高
目前，我国劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业盲目强调向管理要效益，而没有把员 工的前期培训开发工作做好，导致效益低下。此外，企业之间也存在较强的人才流动壁垒。一些企业在某一专业方面的人才紧缺，而有的企业则人才过剩，由于信息交流不畅，企业之间无法进行人才流动。从而难以做到人力资源的整体优化配置。
三、解决当前人力资源管理问题的对策
（一）完善招聘制度，注重全面考查应聘者素质。考查形式不仅限于面试，可以适当增加笔试环节，灵活采用无领导小组讨 论、情景模拟等方式，综合考查应试者的应变能力、心理素质、组织能力等，这样不仅能够使应试者全面展示自身真实水平，也有利于用人单位引进真正适合的人才。
（二）完善培训机制。首先，企业要重视人才培养，制定长远的人才培训计划并形成体系，而不是有需求了再临时培训。其次，要适当增加员工培训的资金投入，投入充足的人力和物力。第三，员工培训不能仅仅流于表面形式，企业应当充分了解员工需 求并结合公司发展战略要，针对不同员工的 专业、年龄、部门、发展潜力、岗位等制定多样化且有针对性的培训方案，让员工通过 培训能够真正提升自身技能，从而更加适应岗位需求，为企业带来更长久的利益。
（三）完善奖金激励机制，充分调动员工的积极性和自觉性，形成良好的企业工作环境与文化。
（四）构建完整的人力资源管理体系。设立人力资源管理部门，给予其应有的重视，使该部门与市场部、销售部、研发部等部门协调配合以适应企业发展需求。合理划分各部分任务模块，包括招聘与人才引进、岗位规划、绩效考核、奖励制度、薪资福利等。
四、总结
总之，在企业发展中，要科学、全面地认识企业文化建设与人力资源管理之间的关系与作用，发挥出二者的实际作用，促进企业的进一步发展。
参考文献：
[1]柳庆祝.浅析企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].财经界，2016（18）：364-365.
[2]陈春红.企业文化建设中人力资源管理问题及其应对策略[J].人力资源管理，2015（7）：302-303.