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2019年高校毕业生人数达834万，较去年增加了14万。麦可思研究院出版的《2018年中国本科生就业报告》中的研究数据表明，自2011年起，高校毕业生数量逐年增加，增幅最大的为2017年，较2016年增长了30万人次。但就业率始终保持稳定。
另一方面，从去年年中到今年年初，受中美贸易战影响，经济面临不确定形势，P2P暴雷、房地产企业缩招、互联网裁员、中小企业难题待解，创业的市场环境正在发生变化……这些都引发社会各界对就业形势的高度关注。
在2018年12月19日至21日召开的中央经济工作会议上，对今年重点工作任务的部署中，首次使用“就业优先”的表述，并同时强调，要把“稳就业”摆在突出位置。
“防止出现大规模失业”成为不容突破的底线。就大学生就业而言，庞大的毕业生群体并不直接导致就业难的问题，整体的就业形势还受市场活力、岗位需求、就业结构等多方面复杂因素的影响。就业率并不等同于就业形势，在经济转型升级的当下，关注就业质量而非数量可能更有意义。
5月10日，教育部下发了《关于进一步加强高校毕业生就业状况统计核查工作的通知》（以下简称“通知”），通知强调，各高校要严格执行“四不准”规定，不准以任何方式强迫毕业生签订就业协议和劳动合同，不准将毕业证书、学位证书发放与毕业生签约挂钩，不准以户档托管为由劝说毕业生签订虚假就业协议，不准将毕业生顶岗实习、见习证明材料作为就业证明材料。
当前，正值毕业生签署就业合同的高峰期，也是高校达成高就业率的关键时刻。通知的实时发布，既是对毕业生权益的保障，又是对个别高校“造假就业率”的警告。
“我认为这份通知是剑有所指。”吉林大学学生就业创业指导与服务中心副主任李凤春在接受记者采访时表示，就业率造假的问题存在已久，不少三本学校为提升知名度和招生数，对其就业率大量注水。
然而，如何确定就业率，尚且没有统一的规范。
按劳动经济学的就业率定义，毕业生的就业率=已就业毕业生数∕需就业的总毕业生数，这其中的两个人数均不包含国内外读研的人数。
但政府教育机构统计的就业率通常包括国内外读研人数，计算公式为：〔（毕业生总人数-未就业毕业生人数）∕毕业生总人数〕*100%。这其实会在一定程度上提高就业率的数值。
更有一些高校在统计时，以增添“计划考研”“计划留学”“计划创业”等选项的方式，降低勾选“尚未就业”选项的毕业生数量，使得其所谓的“就业率”实质上是“有计划率”，甚至直接等同于毕业率。
如此一来，就业率到底还有何参考价值？失去参考价值的就业率，要其何用？
对毕业生就业问题研究多年的李凤春认为，从当前的社会发展和个人职业需求来看，与其谈就业率，不如谈就业质量。而质量，则更加侧重于关注求职者所签工作是否与个人兴趣和个人能力相匹配，是否能发挥到最高的社会价值。
事实上，在最近的几年里，不少毕业生的就业心态与李凤春的观点相似。这些毕业生多數因家庭条件较好，没有就业压力，不愿随意将就着做一份工作，不急于在校招中签约，慢慢找喜欢的工作，从而成为“慢就业者”。
另有一些人，或执着于考研，或执着于考公，或参加职业培训、考职业资格证以从事特定职业，不得不暂缓就业。
“最近几年用人单位的学历要求越来越高，考研也就越来越热。九、十月份大家都在准备考研，去参加秋季招聘会的人都很少。”李凤春说，“慢就业”的人数有所增加，背后的原因很复杂，多数“慢就业”者并非存心逃避就业。
在研究毕业生就业问题时，应注意将“校招”与“社招”分开，将“裁冗员”与“聘精英”分开。
况且，在当下的就业环境中，对于绝大多数高校特别是重点高校的毕业生来说，找工作并非难事，难的是找到一份好工作—这不仅是李凤春在就业指导工作时了解到的情况，也是绝大多数受访求职者对记者叙述的现状。
对此，延安大学信息工程学院辅导员王霄说，作为辅导员肯定希望能有高就业率，但有的学生坚持二战考研，或是暂时没有找到满意的工作不想签约，也应该尊重他们的决定。“而且，从我们学校的学生意愿来看，‘慢就业者’仍然只是少数，并不是普遍现象。”
“现在这个实习结束以后应该就可以入职了，但是公司没和我签三方协议。”即将毕业的龚平目前正在成都的一家外资药企实习，在统计部门做程序员。她喜欢这份工作，为了这份工作她拒绝了其余的三个offer，但她没有合同，没有任何保障。
本硕都是念公共卫生的，但龚平想进互联网公司，想当程序员。虽然自学过不少专业技术知识，但是和科班出身的求职者还是有差距。一轮秋招下来，没能如愿以偿，只能回到“老本行”里找工作了。
后来陆陆续续拿到的offer都不能让她满意，直到遇见现在的这个。“是走了曲线，当了程序员，但其实也‘救不了国’，因为是面向药企培养的程序员，跳槽也去不了互联网公司。”
相比之下，她还算是幸运的。更多的应届生对手里有的offer都不满意，喜欢的工作与签下的工作相差甚远。所以有的人毕业后不到一年便跳槽，而有的人干脆做个“慢就业者”。
现象产生的背后，是岗位需求与人才需求不匹配。简单来说，由于经济发展依然保持在中高速水平，同时创新速度加快，新兴行业崛起迅速，市场对人才的整体需求量仍旧很大。但是，在发展速度放缓的经济条件下，工作环境好、发展前景好、薪水好的工作，却比以往难以争取了。
大学生一站式求职平台梧桐果提供给记者的房地产行业招聘数据显示，就招聘企业量来看，2019年春招较2018年秋招企业数量下降43.7%；但从人才需求量来看，2019年春招较2018年秋招上涨78.5%。此番数据对比表示，当前行业内对相关人才仍有巨大需求，但行业分割即将完成，小微型企业或将举步维艰。 因此，今年想进房地产行业的应届生，会感受到求职的艰难。据公开资料显示，中海地产2019“海之子招募计划”全球共招350人，较去年的418人减少了68人。碧桂园的“超级碧业生”项目，去年招聘2000人，今年只有600人。
某知名地产的人事专员徐英向记者透露，此番地产行业的动荡，并未牵涉所有地产企业，她所在的公司因发展稳定，校招数量与去年保持一致，同样发展稳定、招聘稳定的地产公司也是有的。
“缩招归缩招，但像泰禾那般裁掉应届生可不是行业行为。”徐英进一步表示，绝大多数的大企业是很看重口碑和人才储备的，不到万不得已，定不会草率对待校招，裁员也不会落在刚入职的毕业生头上。
这一点，和互联网公司的人才戰略有些不谋而合。
自2019届秋招到2019年春招，从媒体信息来看，不少互联网公司的凶猛裁员，引得人们直呼寒冬将至。在过去的数月里，大热的互联网行业确有“降温”，但对相关专业的应届生就业的影响并不大。
也就是说，在研究毕业生就业问题时，应注意将“校招”与“社招”分开，将“裁冗员”与“聘精英”分开。事实证明，互联网技术相关专业的毕业生，依然拥有着绝对的就业优势。想进BAT依然很难，但是很少有互联网相关专业的毕业生一个offer都拿不到。
康健目前就职于一家头部互联网公司，根据他在行业内部的观察，互联网公司一边裁员一边抬高招聘标准，其实是为了提升员工的整体质量。“做互联网的普遍缺少情怀，公司跟着效益走，员工跟着工资走。”康健表示，在互联网行业，工龄三年的老员工工资低于应届生的现象很普遍。
看实力不看学历，这在当下的职场竞争中非常普遍。“像阿里会软要求员工在30岁前比刚入职时升一个职级，否则便会认为其不适合再继续留任。”康健说，越来越多的互联网公司开始强调人效，因此，末位淘汰机制越来越多，也越来越严。这也是为什么，尽管互联网行业依旧紧缺人才，但非科班出身的龚平依然难以涉足。
说到能力与岗位相匹配，其实在每一个求职领域都是同理。
4月份，UniCareer发布了《2019海归就业力调查报告》，该报告显示，近年从海外归国的人才在就业方面遇到了一定的阻力。最直观的数据为，近三成海归2018年实际年薪不足10万元人民币。
随着企业招聘考察的全面化和多样化，凭一纸简历找工作的时代已经过去，展现出与岗位相匹配的能力是关键。
与此同时，近七成的留学生归国后遇到了文化理念、落户就学、政策限制等难题；三成的留学生认为第一份工作完全未达到预期。可以说，同国内高校的毕业生比，归国留学生的就业优势已不比往昔。
从企业端的反馈来看，一方面，国内高校的教学质量和毕业生综合素质正在赶超西方国家，归国留学生在综合素质和知识结构方面已不具备明显优势。另一方面，相比归国留学生，国内学生有更多的国内企业实习经历，更容易融入国内企业的就业环境，对企业的工作要求接受度也更高。
“虽然我们在招聘时一定会关注到学历，但在笔试面试等环节，完全依个人实力而定，过往的经历几乎不会成为加分项。”徐英说，随着企业招聘考察的全面化和多样化，凭一纸简历找工作的时代已经过去，展现出与岗位相匹配的能力是关键。而在这一方面，国内毕业生通常会实现优势超越。
然而，无论在此起彼伏的竞争中哪方的优势更大，很多归国留学生和国内毕业生都有一个通病—对自己的评价过高。这不是把就业的难度归结为个人的自我评价过高，而是说，大学生就业期待和实际岗位需求之间出现了落差，这是就业形势发生重要变化的体现。
UniCareer的报告显示，有27%的受访企业认为归国留学生的自我评价过高。而李凤春在了解学生的求职状态时也发现，根据人才和岗位的“需求侧”来看，就业难很多时候是个假象，难的是毕业生很难给自己一个准确的定位，去找真正适合自己的工作。
在接受采访时，康健坦诚地说，包括自己在内的IT男，大多都会给自己一个虚高的定位，“勉强能去今日头条的，心里都觉自己是能去腾讯的。”而这种虚高的自我定位会使他们在求职时屡屡碰壁，又总是觉得对自己拿到的offer不够满意，仿佛就业真的很难。
5月13日，在全国就业创业工作暨普通高等学校毕业生就业创业工作电视电话会议上，中共中央政治局常委、国务院总理李克强作出重要批示，其中特别强调今年高校毕业生人数再创新高，应把减税降费、援企稳岗等各项措施扎扎实实落实到位，促进新兴产业发展，拓展就业新空间。
政策在稳就业，但就毕业生个人来说，提升能力、提高与岗位的匹配度是个人应对就业问题的关键。
（摘自《南风窗》2019年第11期。作者为该刊记者）
另一方面，从去年年中到今年年初，受中美贸易战影响，经济面临不确定形势，P2P暴雷、房地产企业缩招、互联网裁员、中小企业难题待解，创业的市场环境正在发生变化……这些都引发社会各界对就业形势的高度关注。
在2018年12月19日至21日召开的中央经济工作会议上，对今年重点工作任务的部署中，首次使用“就业优先”的表述，并同时强调，要把“稳就业”摆在突出位置。
“防止出现大规模失业”成为不容突破的底线。就大学生就业而言，庞大的毕业生群体并不直接导致就业难的问题，整体的就业形势还受市场活力、岗位需求、就业结构等多方面复杂因素的影响。就业率并不等同于就业形势，在经济转型升级的当下，关注就业质量而非数量可能更有意义。
就业率何用？
5月10日，教育部下发了《关于进一步加强高校毕业生就业状况统计核查工作的通知》（以下简称“通知”），通知强调，各高校要严格执行“四不准”规定，不准以任何方式强迫毕业生签订就业协议和劳动合同，不准将毕业证书、学位证书发放与毕业生签约挂钩，不准以户档托管为由劝说毕业生签订虚假就业协议，不准将毕业生顶岗实习、见习证明材料作为就业证明材料。
当前，正值毕业生签署就业合同的高峰期，也是高校达成高就业率的关键时刻。通知的实时发布，既是对毕业生权益的保障，又是对个别高校“造假就业率”的警告。
“我认为这份通知是剑有所指。”吉林大学学生就业创业指导与服务中心副主任李凤春在接受记者采访时表示，就业率造假的问题存在已久，不少三本学校为提升知名度和招生数，对其就业率大量注水。
然而，如何确定就业率，尚且没有统一的规范。
按劳动经济学的就业率定义，毕业生的就业率=已就业毕业生数∕需就业的总毕业生数，这其中的两个人数均不包含国内外读研的人数。
但政府教育机构统计的就业率通常包括国内外读研人数，计算公式为：〔（毕业生总人数-未就业毕业生人数）∕毕业生总人数〕*100%。这其实会在一定程度上提高就业率的数值。
更有一些高校在统计时，以增添“计划考研”“计划留学”“计划创业”等选项的方式，降低勾选“尚未就业”选项的毕业生数量，使得其所谓的“就业率”实质上是“有计划率”，甚至直接等同于毕业率。
如此一来，就业率到底还有何参考价值？失去参考价值的就业率，要其何用？
对毕业生就业问题研究多年的李凤春认为，从当前的社会发展和个人职业需求来看，与其谈就业率，不如谈就业质量。而质量，则更加侧重于关注求职者所签工作是否与个人兴趣和个人能力相匹配，是否能发挥到最高的社会价值。
事实上，在最近的几年里，不少毕业生的就业心态与李凤春的观点相似。这些毕业生多數因家庭条件较好，没有就业压力，不愿随意将就着做一份工作，不急于在校招中签约，慢慢找喜欢的工作，从而成为“慢就业者”。
另有一些人，或执着于考研，或执着于考公，或参加职业培训、考职业资格证以从事特定职业，不得不暂缓就业。
“最近几年用人单位的学历要求越来越高，考研也就越来越热。九、十月份大家都在准备考研，去参加秋季招聘会的人都很少。”李凤春说，“慢就业”的人数有所增加，背后的原因很复杂，多数“慢就业”者并非存心逃避就业。
在研究毕业生就业问题时，应注意将“校招”与“社招”分开，将“裁冗员”与“聘精英”分开。
况且，在当下的就业环境中，对于绝大多数高校特别是重点高校的毕业生来说，找工作并非难事，难的是找到一份好工作—这不仅是李凤春在就业指导工作时了解到的情况，也是绝大多数受访求职者对记者叙述的现状。
对此，延安大学信息工程学院辅导员王霄说，作为辅导员肯定希望能有高就业率，但有的学生坚持二战考研，或是暂时没有找到满意的工作不想签约，也应该尊重他们的决定。“而且，从我们学校的学生意愿来看，‘慢就业者’仍然只是少数，并不是普遍现象。”
缩招与裁员
“现在这个实习结束以后应该就可以入职了，但是公司没和我签三方协议。”即将毕业的龚平目前正在成都的一家外资药企实习，在统计部门做程序员。她喜欢这份工作，为了这份工作她拒绝了其余的三个offer，但她没有合同，没有任何保障。
本硕都是念公共卫生的，但龚平想进互联网公司，想当程序员。虽然自学过不少专业技术知识，但是和科班出身的求职者还是有差距。一轮秋招下来，没能如愿以偿，只能回到“老本行”里找工作了。
后来陆陆续续拿到的offer都不能让她满意，直到遇见现在的这个。“是走了曲线，当了程序员，但其实也‘救不了国’，因为是面向药企培养的程序员，跳槽也去不了互联网公司。”
相比之下，她还算是幸运的。更多的应届生对手里有的offer都不满意，喜欢的工作与签下的工作相差甚远。所以有的人毕业后不到一年便跳槽，而有的人干脆做个“慢就业者”。
现象产生的背后，是岗位需求与人才需求不匹配。简单来说，由于经济发展依然保持在中高速水平，同时创新速度加快，新兴行业崛起迅速，市场对人才的整体需求量仍旧很大。但是，在发展速度放缓的经济条件下，工作环境好、发展前景好、薪水好的工作，却比以往难以争取了。
大学生一站式求职平台梧桐果提供给记者的房地产行业招聘数据显示，就招聘企业量来看，2019年春招较2018年秋招企业数量下降43.7%；但从人才需求量来看，2019年春招较2018年秋招上涨78.5%。此番数据对比表示，当前行业内对相关人才仍有巨大需求，但行业分割即将完成，小微型企业或将举步维艰。 因此，今年想进房地产行业的应届生，会感受到求职的艰难。据公开资料显示，中海地产2019“海之子招募计划”全球共招350人，较去年的418人减少了68人。碧桂园的“超级碧业生”项目，去年招聘2000人，今年只有600人。
某知名地产的人事专员徐英向记者透露，此番地产行业的动荡，并未牵涉所有地产企业，她所在的公司因发展稳定，校招数量与去年保持一致，同样发展稳定、招聘稳定的地产公司也是有的。
“缩招归缩招，但像泰禾那般裁掉应届生可不是行业行为。”徐英进一步表示，绝大多数的大企业是很看重口碑和人才储备的，不到万不得已，定不会草率对待校招，裁员也不会落在刚入职的毕业生头上。
这一点，和互联网公司的人才戰略有些不谋而合。
自2019届秋招到2019年春招，从媒体信息来看，不少互联网公司的凶猛裁员，引得人们直呼寒冬将至。在过去的数月里，大热的互联网行业确有“降温”，但对相关专业的应届生就业的影响并不大。
也就是说，在研究毕业生就业问题时，应注意将“校招”与“社招”分开，将“裁冗员”与“聘精英”分开。事实证明，互联网技术相关专业的毕业生，依然拥有着绝对的就业优势。想进BAT依然很难，但是很少有互联网相关专业的毕业生一个offer都拿不到。
康健目前就职于一家头部互联网公司，根据他在行业内部的观察，互联网公司一边裁员一边抬高招聘标准，其实是为了提升员工的整体质量。“做互联网的普遍缺少情怀，公司跟着效益走，员工跟着工资走。”康健表示，在互联网行业，工龄三年的老员工工资低于应届生的现象很普遍。
以能力配位
看实力不看学历，这在当下的职场竞争中非常普遍。“像阿里会软要求员工在30岁前比刚入职时升一个职级，否则便会认为其不适合再继续留任。”康健说，越来越多的互联网公司开始强调人效，因此，末位淘汰机制越来越多，也越来越严。这也是为什么，尽管互联网行业依旧紧缺人才，但非科班出身的龚平依然难以涉足。
说到能力与岗位相匹配，其实在每一个求职领域都是同理。
4月份，UniCareer发布了《2019海归就业力调查报告》，该报告显示，近年从海外归国的人才在就业方面遇到了一定的阻力。最直观的数据为，近三成海归2018年实际年薪不足10万元人民币。
随着企业招聘考察的全面化和多样化，凭一纸简历找工作的时代已经过去，展现出与岗位相匹配的能力是关键。
与此同时，近七成的留学生归国后遇到了文化理念、落户就学、政策限制等难题；三成的留学生认为第一份工作完全未达到预期。可以说，同国内高校的毕业生比，归国留学生的就业优势已不比往昔。
从企业端的反馈来看，一方面，国内高校的教学质量和毕业生综合素质正在赶超西方国家，归国留学生在综合素质和知识结构方面已不具备明显优势。另一方面，相比归国留学生，国内学生有更多的国内企业实习经历，更容易融入国内企业的就业环境，对企业的工作要求接受度也更高。
“虽然我们在招聘时一定会关注到学历，但在笔试面试等环节，完全依个人实力而定，过往的经历几乎不会成为加分项。”徐英说，随着企业招聘考察的全面化和多样化，凭一纸简历找工作的时代已经过去，展现出与岗位相匹配的能力是关键。而在这一方面，国内毕业生通常会实现优势超越。
然而，无论在此起彼伏的竞争中哪方的优势更大，很多归国留学生和国内毕业生都有一个通病—对自己的评价过高。这不是把就业的难度归结为个人的自我评价过高，而是说，大学生就业期待和实际岗位需求之间出现了落差，这是就业形势发生重要变化的体现。
UniCareer的报告显示，有27%的受访企业认为归国留学生的自我评价过高。而李凤春在了解学生的求职状态时也发现，根据人才和岗位的“需求侧”来看，就业难很多时候是个假象，难的是毕业生很难给自己一个准确的定位，去找真正适合自己的工作。
在接受采访时，康健坦诚地说，包括自己在内的IT男，大多都会给自己一个虚高的定位，“勉强能去今日头条的，心里都觉自己是能去腾讯的。”而这种虚高的自我定位会使他们在求职时屡屡碰壁，又总是觉得对自己拿到的offer不够满意，仿佛就业真的很难。
5月13日，在全国就业创业工作暨普通高等学校毕业生就业创业工作电视电话会议上，中共中央政治局常委、国务院总理李克强作出重要批示，其中特别强调今年高校毕业生人数再创新高，应把减税降费、援企稳岗等各项措施扎扎实实落实到位，促进新兴产业发展，拓展就业新空间。
政策在稳就业，但就毕业生个人来说，提升能力、提高与岗位的匹配度是个人应对就业问题的关键。
（摘自《南风窗》2019年第11期。作者为该刊记者）