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【摘要】供电企业由于用工情况的多样性和复杂性，在人事编制上面存在着多种形式的特殊用工人员，该部分人员在工资奖金以及社会保险、福利费等业务的处理上面，存在着一定的税务风险，下面以典型的劳務派遣用工和主业派遣人员用工两方面进行该问题的探讨。
一、劳务派遣用工的福利费、职工教育经费的税前扣除
供电企业在用工上均存在大量的劳务派遣人员，这部分人员直接和劳务派遣公司签订用工合同，工资奖金等费用均直接由劳务派遣公司发放。
从《劳动法》的角度来讲，该部分员工不属于供电局的职工，但在实际管理中，该部分派遣人员在许多待遇上视同正式编制人员，享受一定的福利待遇和教育培训权利。
对于这部分人员享受的福利待遇和教育培训待遇，在会计账务处理上，目前各局不尽统一，有些局把发生的相关费用直接归集在生成成本-外部劳务费中核算；有些局没有明显划分，视同自己员工一样通过应付福利费及职工教育经费科目核算；有些局通过劳务公司开具劳务发票视同劳务费核算。
根据历年、历次财务审计、财务检查中，有关外部劳务费在发生过程中存在的主要问题主要概括表现在三方面：
1、代理制人员正常工资、奖金外，由非人资部门制单发放的单项奖（如学历奖励费、演讲比赛奖励费、竞赛奖）、各类专项补贴（如安全补贴费、一次性补足医保费、值班补贴、床位补贴费）；
2、各类福利性支出，包括：
（1）食堂费用，如各营业所、农电工区的购食堂用液化气、冰箱、压力锅等厨房用具，食堂补贴费等
（2）代理制人员的工会活动、三八活动、党员活动费用
（3）体检费
（4）夏令用品
（5）劳保用品（季度劳保）
（6）工作服、服装费（西装、衣服）
（7）食物，如水果、油米
（8）省公司组织的阳光健康工程
（9）函授的学费、住宿费、差旅费
3、培训所支付的各种费用，包括因培训而发生的差旅费、培训费、书费、学历奖励费、高级工鉴定费等。
地方税务局的税务人员认为既然是劳务派遣人员，其发生的所有费用均应通过劳务费发票列支，而不能把该部分人员有关福利性、教育培训等支出视同于自己员工一样处理。因此我们建议对该部分费用应该采取统一的核算方法，并且把该部分费用和工资奖金一样，通过劳务公司发放并取得劳务公司的发票入账，以防止税务风险。
所以在这部分人员费用业务处理的时候，应该做好会计前期工作，以便顺利入账：
1、所有派遣员工个人发生费用（培训费、住宿费、差旅费等）的发票抬头必须开具劳务派遣公司的名称，将发票交于派遣公司报销，同时局本部积极与派遣公司联系，每月规定一个固定的时限，将该月发生的劳务费汇总开具劳务费发票，以便费用及时入账。
2、各类统一发放的福利费以及劳动保护费等，在事前应由人事部门提供详细名单，正确区分劳务派遣用工与其他用工的人数与比例，在开具发票时，分开开票，劳务派遣用工部分的福利费应交由派遣公司报销，由派遣公司开具劳务费发票入账，规避税务风险。
二、关于主业派遣人员税务处理问题
在供电企业实际日常经营过程中，主业的部分富余人员，由本部派遣到各多经公司服务，这部分派遣人员，劳动关系、养老保险等社会保险关系均保留在局本部。在派遣到下面多经公司期间，该部分派遣人员的工资由多经公司直接发放，养老保险等社会保险费用由局本部承担。因此，这部分派遣人员在为下面多经公司工作期间的社会保险费实际由局本部承担支付，并作为费用在企业所得税前扣除。
根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第十七条规定，工资薪金支出是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。第十九条规定，在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工。
从上述规定分析，可以在税前扣除的工资、薪金税法上强调的是任职与雇佣关系。如何界定雇佣与非雇佣关系，从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。反之，未签订劳动合同的雇佣，则被认定为非雇佣。从实质上来讲，具有雇佣关系性质人员的劳动所得，取得的收入在性质上属于工资，而非雇佣关系人员的劳动所得，其取得的收入是一种劳务报酬。在实际工作中，判别是否具有雇佣与非雇佣关系更多地从形式上来判别。
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，其内容和表现形式是多样化的。
综上所述，首先，派遣人员本身是与局本部签订的劳动合同，他们从法律意义上来讲，是局本部的雇佣人员，与局本部之间存在雇佣关系，因此派遣人员的工资应纳入局本部的工资薪金总额。其次，主业和下面的多经公司是两个独立的法人企业，之间发生的人员派遣业务关系，实质为主业派遣员工为多经公司提供服务。
所以，从实际操作上面来讲，应该是主业直接支付工资、养老保险等社会保险给派遣人员，同时向多经公司收取该部分派遣人员的劳务费，主业须开具劳务费发票给多经公司，多经公司不再支付工资给派遣人员。如果按目前这样处理，存在着对该部份派遣人员劳务费收入未缴纳营业税和该部分派遣人员由主业承担的养老金等社会保险能否在企业所得税前扣除的风险。
如果进行简化处理，例如主业与多经签订用工合同，借用人员的薪酬、社保、费用全部由多经承担。存在着该部分人员身份认证错位的问题，不利于维护人员的稳定性。
鉴于供电企业劳动工资管理关系上的特殊性和历来习惯性做法，严格按上述规定来处理派遣人员的工资和养老保险在实际操作中有一定的难度，目前只能按维持现状，即富余人员的养老保险等由主业负担，其工资由派遣服务的单位承担。
在只能维持现状的情况下，为更好的减少税务风险，应该在内部制定系统内主业人员派遣用工管理办法，在管理办法中明确，鉴于维持社会稳定和人员稳定，对该部分人员保留身份在局本部，并按《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》第74条规定，该部份人员的社会保险费依法仍然由局本部承担，但工资由其实际工作的多经公司承担，这部分人员分流派遣到多经公司后，由多经公司按正式员工一样进行管理并承担他们的工资。
这样，有了内部系统内人员派遣用工管理办法，在和税务部门沟通的时候，可以让税务人员理解派遣人员不是一种劳务性质的派遣，而只是一种内部富余人员的安置，按实质重于形式的原则，不按独立劳务费关系来处理，化解税务风险。
一、劳务派遣用工的福利费、职工教育经费的税前扣除
供电企业在用工上均存在大量的劳务派遣人员，这部分人员直接和劳务派遣公司签订用工合同，工资奖金等费用均直接由劳务派遣公司发放。
从《劳动法》的角度来讲，该部分员工不属于供电局的职工，但在实际管理中，该部分派遣人员在许多待遇上视同正式编制人员，享受一定的福利待遇和教育培训权利。
对于这部分人员享受的福利待遇和教育培训待遇，在会计账务处理上，目前各局不尽统一，有些局把发生的相关费用直接归集在生成成本-外部劳务费中核算；有些局没有明显划分，视同自己员工一样通过应付福利费及职工教育经费科目核算；有些局通过劳务公司开具劳务发票视同劳务费核算。
根据历年、历次财务审计、财务检查中，有关外部劳务费在发生过程中存在的主要问题主要概括表现在三方面：
1、代理制人员正常工资、奖金外，由非人资部门制单发放的单项奖（如学历奖励费、演讲比赛奖励费、竞赛奖）、各类专项补贴（如安全补贴费、一次性补足医保费、值班补贴、床位补贴费）；
2、各类福利性支出，包括：
（1）食堂费用，如各营业所、农电工区的购食堂用液化气、冰箱、压力锅等厨房用具，食堂补贴费等
（2）代理制人员的工会活动、三八活动、党员活动费用
（3）体检费
（4）夏令用品
（5）劳保用品（季度劳保）
（6）工作服、服装费（西装、衣服）
（7）食物，如水果、油米
（8）省公司组织的阳光健康工程
（9）函授的学费、住宿费、差旅费
3、培训所支付的各种费用，包括因培训而发生的差旅费、培训费、书费、学历奖励费、高级工鉴定费等。
地方税务局的税务人员认为既然是劳务派遣人员，其发生的所有费用均应通过劳务费发票列支，而不能把该部分人员有关福利性、教育培训等支出视同于自己员工一样处理。因此我们建议对该部分费用应该采取统一的核算方法，并且把该部分费用和工资奖金一样，通过劳务公司发放并取得劳务公司的发票入账，以防止税务风险。
所以在这部分人员费用业务处理的时候，应该做好会计前期工作，以便顺利入账：
1、所有派遣员工个人发生费用（培训费、住宿费、差旅费等）的发票抬头必须开具劳务派遣公司的名称，将发票交于派遣公司报销，同时局本部积极与派遣公司联系，每月规定一个固定的时限，将该月发生的劳务费汇总开具劳务费发票，以便费用及时入账。
2、各类统一发放的福利费以及劳动保护费等，在事前应由人事部门提供详细名单，正确区分劳务派遣用工与其他用工的人数与比例，在开具发票时，分开开票，劳务派遣用工部分的福利费应交由派遣公司报销，由派遣公司开具劳务费发票入账，规避税务风险。
二、关于主业派遣人员税务处理问题
在供电企业实际日常经营过程中，主业的部分富余人员，由本部派遣到各多经公司服务，这部分派遣人员，劳动关系、养老保险等社会保险关系均保留在局本部。在派遣到下面多经公司期间，该部分派遣人员的工资由多经公司直接发放，养老保险等社会保险费用由局本部承担。因此，这部分派遣人员在为下面多经公司工作期间的社会保险费实际由局本部承担支付，并作为费用在企业所得税前扣除。
根据《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第十七条规定，工资薪金支出是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。第十九条规定，在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工。
从上述规定分析，可以在税前扣除的工资、薪金税法上强调的是任职与雇佣关系。如何界定雇佣与非雇佣关系，从形式上来说，确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。反之，未签订劳动合同的雇佣，则被认定为非雇佣。从实质上来讲，具有雇佣关系性质人员的劳动所得，取得的收入在性质上属于工资，而非雇佣关系人员的劳动所得，其取得的收入是一种劳务报酬。在实际工作中，判别是否具有雇佣与非雇佣关系更多地从形式上来判别。
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，其内容和表现形式是多样化的。
综上所述，首先，派遣人员本身是与局本部签订的劳动合同，他们从法律意义上来讲，是局本部的雇佣人员，与局本部之间存在雇佣关系，因此派遣人员的工资应纳入局本部的工资薪金总额。其次，主业和下面的多经公司是两个独立的法人企业，之间发生的人员派遣业务关系，实质为主业派遣员工为多经公司提供服务。
所以，从实际操作上面来讲，应该是主业直接支付工资、养老保险等社会保险给派遣人员，同时向多经公司收取该部分派遣人员的劳务费，主业须开具劳务费发票给多经公司，多经公司不再支付工资给派遣人员。如果按目前这样处理，存在着对该部份派遣人员劳务费收入未缴纳营业税和该部分派遣人员由主业承担的养老金等社会保险能否在企业所得税前扣除的风险。
如果进行简化处理，例如主业与多经签订用工合同，借用人员的薪酬、社保、费用全部由多经承担。存在着该部分人员身份认证错位的问题，不利于维护人员的稳定性。
鉴于供电企业劳动工资管理关系上的特殊性和历来习惯性做法，严格按上述规定来处理派遣人员的工资和养老保险在实际操作中有一定的难度，目前只能按维持现状，即富余人员的养老保险等由主业负担，其工资由派遣服务的单位承担。
在只能维持现状的情况下，为更好的减少税务风险，应该在内部制定系统内主业人员派遣用工管理办法，在管理办法中明确，鉴于维持社会稳定和人员稳定，对该部分人员保留身份在局本部，并按《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》第74条规定，该部份人员的社会保险费依法仍然由局本部承担，但工资由其实际工作的多经公司承担，这部分人员分流派遣到多经公司后，由多经公司按正式员工一样进行管理并承担他们的工资。
这样，有了内部系统内人员派遣用工管理办法，在和税务部门沟通的时候，可以让税务人员理解派遣人员不是一种劳务性质的派遣，而只是一种内部富余人员的安置，按实质重于形式的原则，不按独立劳务费关系来处理，化解税务风险。