论文部分内容阅读
【摘 要】本文从我国事业单位薪酬制度的现状出发，对事业单位薪酬管理制度中存在的问题进行深入分析，在此基础上提出优化我国事业单位薪酬管理制度的对策，以完善我国事业单位薪酬管理体制。
【关键词】事业单位 薪酬管理 薪酬制度
一、我国事业单位薪酬制度现状
目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。
1.外在薪酬
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径：
（l）正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。
（2）晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。
（3）定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。
（4）高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。
我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括：
第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。
第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。
第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。
事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇；员工疾病的公费医疗和保险待遇；离职退休的保险待遇等等。
2. 内在薪酬
除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内在薪酬是相当高的。
二、事业单位薪酬管理中存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低
事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入，如图1所示。
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。
（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此， 奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。
（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
（4）事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，
但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。
多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
由第一节的分析可知，薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛（Abraham H·Maslow 1908—1970）的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。 当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
在经营性事业单位中，经营者（大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理）的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
三、优化事业单位薪酬管理的对策
目前国家配套措施已经出台，其中以薪酬为切入点加快改革进程就是方法之一。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。
1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
在现行事业单位薪酬管理中引入绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬；在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工的工作效率在标准以下时，薪酬的计量公式为：
S=TP′ （1）
在式（1）中， S为员工的薪酬， T为员工工作时间，P′为薪酬率。
当员工的工作效率在标准以上时，薪酬的计量公式为：
S=T1 P′+T2 P′R′ （2）
在式（2）中， S为员工的薪酬总额， T1为员工的实际工作时间， P′为薪酬率， T2为较高工作效率节省的工作时间（它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间）， R′为节余分享率。
这里，保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某一比例，
绩效薪酬=节余时间×薪酬率×节余分享率=T2P′R′
在现行事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是：先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬———绩效薪酬。
2.以内在薪酬管理为创新点
内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视的。
为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性；另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。
3.建立以产权为纽带的风险共享机制
经营层持股是整个组织人力资本股权化的重要组成部分。对于经营性事业单位来说，既要解决经营者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有或较少影响其剩余索取权，是一个两难悖论，要摆脱和根除这个问题，人力资本股权化几乎可以说是唯一出路。
经营层持股主要是指通过适当的制度安排和机制设计，让组织中层以上管理人员和核心技术人员持有本组织一定比例的股权，以改善其收入结构，赋予其剩余索取权，从而激励其采取有利于组织长期经营业绩的行为，进而在经营者与事业单位之间建立以产权为纽带的风险共享机制的一种激励制度。
在股权激励制度的实施过程中，应该注意引进“延期支付”概念，这可以使组织在激励的同时更好地行使约束功能。延期支付，就是为了激励经营者行为长期化，将他们的部分收入延期到若干时期后再分期兑现，使经营者在任期内甚至任期后都参与组织绩效评估、而且需要为他离任后的组织长期绩效贡献力量，因为组织的长期利益与其个人延期收入是相联系的。
参考文献：
【1】 韩保元，向洪.事业单位工资福利激励机制研究[J].电子科技大学学报社科版， 2008 （4）
【2】 邰美秋，徐中奇.实现薪酬的内部公平[J].中国人力资源开发， 2010 （5）
【3】 孙剑平·薪酬管理[M].吉林：吉林人民出版社， 1999
【关键词】事业单位 薪酬管理 薪酬制度
一、我国事业单位薪酬制度现状
目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。
1.外在薪酬
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径：
（l）正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。
（2）晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。
（3）定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。
（4）高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。
我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括：
第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。
第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。
第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。
事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇；员工疾病的公费医疗和保险待遇；离职退休的保险待遇等等。
2. 内在薪酬
除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内在薪酬是相当高的。
二、事业单位薪酬管理中存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低
事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入，如图1所示。
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。
（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此， 奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。
（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
（4）事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，
但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。
多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
由第一节的分析可知，薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛（Abraham H·Maslow 1908—1970）的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。 当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
在经营性事业单位中，经营者（大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理）的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
三、优化事业单位薪酬管理的对策
目前国家配套措施已经出台，其中以薪酬为切入点加快改革进程就是方法之一。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。
1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
在现行事业单位薪酬管理中引入绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬；在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工的工作效率在标准以下时，薪酬的计量公式为：
S=TP′ （1）
在式（1）中， S为员工的薪酬， T为员工工作时间，P′为薪酬率。
当员工的工作效率在标准以上时，薪酬的计量公式为：
S=T1 P′+T2 P′R′ （2）
在式（2）中， S为员工的薪酬总额， T1为员工的实际工作时间， P′为薪酬率， T2为较高工作效率节省的工作时间（它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间）， R′为节余分享率。
这里，保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某一比例，
绩效薪酬=节余时间×薪酬率×节余分享率=T2P′R′
在现行事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是：先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬———绩效薪酬。
2.以内在薪酬管理为创新点
内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视的。
为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性；另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。
3.建立以产权为纽带的风险共享机制
经营层持股是整个组织人力资本股权化的重要组成部分。对于经营性事业单位来说，既要解决经营者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有或较少影响其剩余索取权，是一个两难悖论，要摆脱和根除这个问题，人力资本股权化几乎可以说是唯一出路。
经营层持股主要是指通过适当的制度安排和机制设计，让组织中层以上管理人员和核心技术人员持有本组织一定比例的股权，以改善其收入结构，赋予其剩余索取权，从而激励其采取有利于组织长期经营业绩的行为，进而在经营者与事业单位之间建立以产权为纽带的风险共享机制的一种激励制度。
在股权激励制度的实施过程中，应该注意引进“延期支付”概念，这可以使组织在激励的同时更好地行使约束功能。延期支付，就是为了激励经营者行为长期化，将他们的部分收入延期到若干时期后再分期兑现，使经营者在任期内甚至任期后都参与组织绩效评估、而且需要为他离任后的组织长期绩效贡献力量，因为组织的长期利益与其个人延期收入是相联系的。
参考文献：
【1】 韩保元，向洪.事业单位工资福利激励机制研究[J].电子科技大学学报社科版， 2008 （4）
【2】 邰美秋，徐中奇.实现薪酬的内部公平[J].中国人力资源开发， 2010 （5）
【3】 孙剑平·薪酬管理[M].吉林：吉林人民出版社， 1999