【摘要】 现行的会计制度还没有把劳动产权纳入应有的管理范围,在现行的会计工作中也没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映。研究人力资源的价值构成,对其进行合理计量,以确立企业人力资源的权益,并建立和完善与此相配套的收益分配制度,具有重要的理论价值和现实意义。
　　【关键词】 人力资源;会计计量
　　
　　一、人力资源成本计量
　　1.取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,如招工广告费,中介机构手续费,因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是,还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出,这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求,量体裁衣所订购,一旦这一员工离开企业,其他人可能将根本不能利用该设备,故应计入人力资源取得支出。
　　2.维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。
　　3.开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资,学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。
　　二、人力资源价值的计量方法
　　1.未来薪金资本化法。将企业职工从现在到退休期满为止预计所扶得的个人薪金所得,按一定的折现率折为现值,并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础,比较容易,但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计,也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素,可能会高估或低估人力资源的价值,影响其准确性。
　　2.内部竞标法。人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可以实现稀有人才的最佳配置,忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。
　　3.随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的,可能提升、调离、退休、死亡等,职工状态是一个随机过程,通过计算个人价值的期望值,将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动,又考虑了职工离职的可能性,数据计算比较客观,用来其估计人力资源价值容易被接受,是一种值得借鉴的方法。
　　4.商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”,并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,而且按此推理,没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据,在实际计量中,要有针对性地使用。
　　5.经济价值法。人力资源的价值在于其能够提供未来收益,它把企业未来各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性,但以未来的经济收益为基础,考虑了人力资源与非人投资因素,较为合理。
　　三、我国建立人力资源会计的条件
　　(1)人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣职工劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。(2)大力发展完善人力资源市场。第一,一个完善的人力资源市场能提供一个合理的人才市场价格,从而为会计核算提供依据;第二,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能自由流动,企业可自由获取其所需的人才,只有在这时,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,仍很不完善 ,企业家市场几乎不存在,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。(3)开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位, 积累经验,既推动理论的向前发展,又为人力资源会计的全面实施做准备。
　　参考文献
　　[1]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2002
　　[2]刘江光.人力资源会计畅谈[M].杭州:浙江大学出版社,2003