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【摘要】绩效考核只是手段,绩效的提升才是最终目标。但在企业管理的实践过程中,建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事,大多数时候,对绩效的考核与管理总是遭遇最多的批评与指责。因此,对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。本文旨在通过列举一个企业的绩效考核办法实例,进一步来阐述如何有效的建立一个科学的绩效考核体系,以起到抛砖引玉的作用。
【关键词】现代企业 绩效考核 实例研究
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
实施绩效考核,关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。从理论上讲,绩效考核与管理通过将企业的战略目标逐级分解并层层落实,并对绩效考核结果持续反馈和改进来实现企业战略目标。在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少,几乎没有哪个企业对自己的绩效管理感到满意。国外企业是这样,国内企业更是如此。以下是××公司十年来经营实践总结出的绩效考核办法,而且企业通过持续推行取得了显著成效。以此为例来说明实践中绩效考核理论的运用以及业绩如何有效与薪酬挂钩并最终达到企业的年度经营目标。
××公司绩效考核办法
一、考评思路
紧紧围绕公司年度经营目标,以关键指标和重点事项考核为核心,实施“工资管过程,奖金管结果,突破项目重奖”的激励办法,继续实行“月跟踪、季考核、年统算”的考评模式,通过持续改进和创新,确保绩效目标达成。
二、考核评估体系
(1)公司成立绩效考评小组:总经理任组长,人事总监/财务总监/总经办主任任副组长,由总经办/人力资源部/财务部等部门组成。
(2)绩效考核评估体系中各部门职责:
1)总经办负责公司经营目标/计划的制定和下达,为各系统/部门落实和分解指标提供依据,并对公司重点事项的执行结果进行跟踪检查。
2)人力资源部负责公司各系统/层级员工季度/年度绩效考核与评估办法的制定/执行,依据考评结果进行核算/审核,参与评估结果的运用,规划员工的职业发展。
3)财务部负责考核结果相关财务数据的提供,并对公司预算的下达以及执行结果进行跟踪、反馈,对各部门预算的控制和执行作出评估。
(3)考核范围:
各级员工考核指标按营销、生产、研发和管理四个运行系统确定。除营销系统按公司批准的销售政策考核,生产车间员工按月度生产考核办法考核以及所有临聘人员以外的员工,均纳入本办法进行考核。
三、年度挂钩与兑现
(1)各级员工绩效挂钩考核及奖励兑现表,见表1:
(2)约定事项:
1)营销副总销售利润指标分值≤1,年终销售利润超额部分按一定比例计提超额奖;销售经理年度销售利润指标分值≤1.2。
2)当公司年度利润指标<0时,参与此办法考核的员工无年终奖。
3)营销系统按照利润单元考核,以销售利润的完成为关键考核指标,对不同的产品单元按销售业绩实行不同的考核分配办法。
4)技术/研发系统按照公司发展战略规划,实施以项目推进和完成进度为考核标准的项目责任制。
5)生产系统实施以各项技术经济指标为核心的二级考核办法。
(3)年度挂钩考核程序:
1)高管考核指标由总经办依据公司年度经营目标下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,总经理批准。
2)中层管理人员考核指标由分管领导分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,总经理批准。
3)主管级(含部门副职)考核指标由各部门/车间负责人分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,分管领导批准。
4)基层员工考核指标由部门主管分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,部门经理/车间主任批准。
5)年终考核结果的计算程序同上,人力资源部按系统汇总,考评小组复核,总经理审批。
四、月度跟踪
(1)实施月跟踪考核办法,依据公司年度经营工作计划/各部门工作实施方案/各部门年度(季度)目标责任书,加大对各部门月度经营指标/重点事项/各类决议事项的跟踪考核力度,确保实现公司年度经营目标。
(2)每月30日和次月9日分别召开考评小组会议。每月30日对各分管领导/部门次月经营指标/重点工作事项进行审核确定并下发;每月9日对上月经营指标/重点工作事项进行评价。依据评价和审核结果对上月重点事项等作出考核并形成考核报告,在部门经理会上通报。
(3)对考核未完成经营指标/重点事项的部门经理以上人员进行“50警示”,并在公司内部进行通报;每季度累计出现2次及以上者,扣除季末当月岗位津贴。
五、季度考核:公司编制每季重点事项责任表/季度目标责任书,对各部门经理实行每季考核并述职。《季度/半年度绩效考核办法》另文下发。
六、突破项目考核奖励
突破项目是指对公司年度经营目标实现具有重要意义的关键项目。例如:成本降低指标,重点产品销量等。突破项目按公司年度经营计划中约定的项目指标进行考核,年终达成指标给予每项××万元奖励。
七、考核结果的运用
(1)职位调整:年度或季度三次绩效考评结果为“有待提高”者,建议公司对其实施职位/岗位调整。主管以上人员按8%,基层员工按5%的比例进行分布。
(2)薪酬激励:年度绩效考评结果为“优秀”或“有待提高”者,经审批后将于次年对其工资给予调整。同时,对年度绩效考评结果为“优秀”(占员工总数的5%)的员工,其年度绩效挂钩基数上调一个层级(核定挂钩基数的人员除外)。
(3)待岗培训:其目的是促进员工改进工作能力和工作态度,提高员工业务素质,为职业发展提供平台。全年季度考核三次为“有待提高”者,进入待岗培训。
(4)优胜劣汰:激励优秀员工,为优秀员工提供升迁和发展机会;实施末位淘汰,对年度考核结果为不称职的员工不再签订劳动合同。
通过以上举例说明以下几点:
一、绩效考核是一项系统工程,不只是人力资源部的事情,而是公司全员参与的一项管理工作,只有做到全员参与,并且将业绩与薪酬充分挂钩才能调动全员的工作积极性,共同努力达成预期目标;
二、经营目标除了必须层层分解落实到每个员工身上之外,还必须与一套科学合理的考核评价办法有机结合才能实现;
三、绩效考核工作贯穿全年每一天每一环节,只有做到月度跟踪,季度考核等全程管理,才能达成企业的经营目标。
参考文献
[1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社2003年版.
【关键词】现代企业 绩效考核 实例研究
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
实施绩效考核,关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。从理论上讲,绩效考核与管理通过将企业的战略目标逐级分解并层层落实,并对绩效考核结果持续反馈和改进来实现企业战略目标。在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少,几乎没有哪个企业对自己的绩效管理感到满意。国外企业是这样,国内企业更是如此。以下是××公司十年来经营实践总结出的绩效考核办法,而且企业通过持续推行取得了显著成效。以此为例来说明实践中绩效考核理论的运用以及业绩如何有效与薪酬挂钩并最终达到企业的年度经营目标。
××公司绩效考核办法
一、考评思路
紧紧围绕公司年度经营目标,以关键指标和重点事项考核为核心,实施“工资管过程,奖金管结果,突破项目重奖”的激励办法,继续实行“月跟踪、季考核、年统算”的考评模式,通过持续改进和创新,确保绩效目标达成。
二、考核评估体系
(1)公司成立绩效考评小组:总经理任组长,人事总监/财务总监/总经办主任任副组长,由总经办/人力资源部/财务部等部门组成。
(2)绩效考核评估体系中各部门职责:
1)总经办负责公司经营目标/计划的制定和下达,为各系统/部门落实和分解指标提供依据,并对公司重点事项的执行结果进行跟踪检查。
2)人力资源部负责公司各系统/层级员工季度/年度绩效考核与评估办法的制定/执行,依据考评结果进行核算/审核,参与评估结果的运用,规划员工的职业发展。
3)财务部负责考核结果相关财务数据的提供,并对公司预算的下达以及执行结果进行跟踪、反馈,对各部门预算的控制和执行作出评估。
(3)考核范围:
各级员工考核指标按营销、生产、研发和管理四个运行系统确定。除营销系统按公司批准的销售政策考核,生产车间员工按月度生产考核办法考核以及所有临聘人员以外的员工,均纳入本办法进行考核。
三、年度挂钩与兑现
(1)各级员工绩效挂钩考核及奖励兑现表,见表1:
(2)约定事项:
1)营销副总销售利润指标分值≤1,年终销售利润超额部分按一定比例计提超额奖;销售经理年度销售利润指标分值≤1.2。
2)当公司年度利润指标<0时,参与此办法考核的员工无年终奖。
3)营销系统按照利润单元考核,以销售利润的完成为关键考核指标,对不同的产品单元按销售业绩实行不同的考核分配办法。
4)技术/研发系统按照公司发展战略规划,实施以项目推进和完成进度为考核标准的项目责任制。
5)生产系统实施以各项技术经济指标为核心的二级考核办法。
(3)年度挂钩考核程序:
1)高管考核指标由总经办依据公司年度经营目标下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,总经理批准。
2)中层管理人员考核指标由分管领导分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,总经理批准。
3)主管级(含部门副职)考核指标由各部门/车间负责人分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,分管领导批准。
4)基层员工考核指标由部门主管分解下达,并制定《年度目标责任书》,考评小组审核,部门经理/车间主任批准。
5)年终考核结果的计算程序同上,人力资源部按系统汇总,考评小组复核,总经理审批。
四、月度跟踪
(1)实施月跟踪考核办法,依据公司年度经营工作计划/各部门工作实施方案/各部门年度(季度)目标责任书,加大对各部门月度经营指标/重点事项/各类决议事项的跟踪考核力度,确保实现公司年度经营目标。
(2)每月30日和次月9日分别召开考评小组会议。每月30日对各分管领导/部门次月经营指标/重点工作事项进行审核确定并下发;每月9日对上月经营指标/重点工作事项进行评价。依据评价和审核结果对上月重点事项等作出考核并形成考核报告,在部门经理会上通报。
(3)对考核未完成经营指标/重点事项的部门经理以上人员进行“50警示”,并在公司内部进行通报;每季度累计出现2次及以上者,扣除季末当月岗位津贴。
五、季度考核:公司编制每季重点事项责任表/季度目标责任书,对各部门经理实行每季考核并述职。《季度/半年度绩效考核办法》另文下发。
六、突破项目考核奖励
突破项目是指对公司年度经营目标实现具有重要意义的关键项目。例如:成本降低指标,重点产品销量等。突破项目按公司年度经营计划中约定的项目指标进行考核,年终达成指标给予每项××万元奖励。
七、考核结果的运用
(1)职位调整:年度或季度三次绩效考评结果为“有待提高”者,建议公司对其实施职位/岗位调整。主管以上人员按8%,基层员工按5%的比例进行分布。
(2)薪酬激励:年度绩效考评结果为“优秀”或“有待提高”者,经审批后将于次年对其工资给予调整。同时,对年度绩效考评结果为“优秀”(占员工总数的5%)的员工,其年度绩效挂钩基数上调一个层级(核定挂钩基数的人员除外)。
(3)待岗培训:其目的是促进员工改进工作能力和工作态度,提高员工业务素质,为职业发展提供平台。全年季度考核三次为“有待提高”者,进入待岗培训。
(4)优胜劣汰:激励优秀员工,为优秀员工提供升迁和发展机会;实施末位淘汰,对年度考核结果为不称职的员工不再签订劳动合同。
通过以上举例说明以下几点:
一、绩效考核是一项系统工程,不只是人力资源部的事情,而是公司全员参与的一项管理工作,只有做到全员参与,并且将业绩与薪酬充分挂钩才能调动全员的工作积极性,共同努力达成预期目标;
二、经营目标除了必须层层分解落实到每个员工身上之外,还必须与一套科学合理的考核评价办法有机结合才能实现;
三、绩效考核工作贯穿全年每一天每一环节,只有做到月度跟踪,季度考核等全程管理,才能达成企业的经营目标。
参考文献
[1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社2003年版.