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【摘 要】经济新常态下，各行各业的发展均离不开人力资源，因此人力资源管理成为日常管理中的重要内容。本文以事业单位为例，首先分析了人力资源管理的重要性，其次介绍了事业单位人力资源管理现状和存在的问题，最后结合国外成功管理经验，阐述了相关改进措施，以供参考。
【关键词】事业单位；人力资源；配置管理；问题；改进措施
人力资源管理，指的是通过招聘、培训、报酬等形式，实现人力资源的充分利用，既满足当前和未来的发展需求，又能够促进个体和组织的共同发展。我国事业单位随着政治体制、经济体制的改革，人力资源管理也发生了相应变化，虽然获得了一定成效，但是依然存在一些问题，以下对此深入探讨。
一、人力资源管理的重要性
在学术界，一般将人力资源管理工作分为六个部分：一是人力资源的规划；二是人员招聘与岗位配置；三是人才的培训开发；四是绩效管理；五是薪酬福利管理；六是劳动关系管理。对于事业单位而言，人力资源管理的重要性如下：
1.明确了工作要求
人力资源管理，简单理解就是对人员的行为进行管理，期间会制定各种要求和制度。首先，根据人才的专业、特长进行岗位配置，能充分发挥出人才的优势和潜力，为单位发展做出贡献。其次，能营造出轻松愉悦的工作氛围，减轻人员的工作压力，促使员工和谐相处。再次，可以激发员工的积极性，处理好各项事务，落实岗位责、权、利。最后，通过对员工进行培训教育，有利于提升专业知识、业务素质，提高思想道德水平。
2.提高了工作效率
人力资源管理工作并不是一層不变的，而是具有灵活性的特点，通过影响人员的情绪、心理、态度等，促进工作效率的提升，继而推动事业单位的运营发展。由此可见，管理期间应该注重培养团队意识和服务理念，促使员工对单位产生归属感，从而激发工作热情，提升工作绩效。
3.有利于单位发展
人力资源的发展和事业单位的发展相辅相成，前者是后者的基础，后者是前者的支撑。对于事业单位而言，应该选择合适的员工，并开展适合发展需求的管理工作，如此才能构建灵活高效的组织体系。通过员工各司其职、各尽其能，实现单位发展目标，也促进人才的成长。
二、我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位经过政治、经济体制的改革后，人力资源管理已经从传统的管理理念转变为现代管理理念。但即便如此，人事管理依然以“事”为中心，因此管理现状不乐观，表现在以下几个方面：
1.岗位调整遵从领导
受传统政治体制的影响，事业单位内部人员的岗位调整，主要是领导说了算。由于组织结构采用等级制，领导层和基层员工之间的沟通不畅，人员调整具有盲目性和随意性。如此造成的后果，是人才的专业和岗位可能不对口，影响个人专长和潜力的发挥。
2.人员晋升论资排辈
一直以来，事业单位人员的晋升，都是采用领导提名、组织决定的形式，评价要素包括工作时间、资历、背景等，为了实现人员平衡，晋升人员大多年龄较大。如此带来的弊端，是管理工作的创新性不足，主要依据主观经验办事，只是机械性的处理上级部门交付的任务，而没有考虑到单位的实际情况。
3.培训依靠上级安排
事业单位在人员的培训教育上，往往缺少长远的规划，各种培训活动的开展，是为了完成上级部门的任务安排。培训方式相对单一，培训内容以政治理论知识为主，和岗位工作的关联性小。另外，部分单位领导认为培训工作成本高、周期长、成效差，因此不重视培训教育的开展，导致人力、物力、财力的投入不足。
4.激励倾向平均主义
就目前而言，对于优秀员工的激励措施，大多采用物质奖励的形式，而且具有平均主义的特点。虽然绩效考核制度得以推广，但是职位差异大、工作成果难以量化，因此考核过程流于形式，容易打消员工的积极性，和最初的激励目标相违背。
三、人力资源配置与管理中存在的问题
1.管理模式问题
事业单位在传统经济体制的影响下，在管理模式、组织结构上依然没有完全实现现代化，导致人力资源管理缺乏独立性。以某环境卫生管理单位为例，依然采用党政领导模式，组织结构包括领导办公室、处室、科室、工作人员等。基于这种组织结构和管理模式下，岗位调动、人员晋升由领导作出决策。对于人事部门而言，人员的配置和管理工作比较被动，难以发挥出主观能动性，无法和业务部门进行沟通、协商，最终将人员晋升工作反馈给领导。
2.战略规划问题
人力资源的管理和规划是互相依存的，对于事业单位而言，应该从单位的实际情况出发，制定长远的人力资源战略规划，提出明确的发展目标。在新时期，事业单位应该规划人力资源，深入参与单位的战略规划工作，以此为依据制定人力资源的发展规划，促进资源的整合，实现优化配置的效果。然而，当前事业单位在传统的行政管理模式下，人力资源的管理和规划分离开来，并没有参与到规划工作，因此管理具有局限性，不利于单位和个人的长远发展。
3.考核机制问题
近年来，随着公务员热现象的加剧，针对公务员的选拔考试更加严格，与此同时事业单位在人才选拔上的要求也明显提高，例如招聘考试改革、注重人才能力、人际关系等。但相比之下，事业单位内部的人员考核发展缓慢，一般采用一年一考核的形式，一方面考核指标少，主要是工作能力、日常表现等，因此考核结果的科学性低；另一方面考核评价多是正面语言，没有针对个人实际情况提出指正性意见。在此影响下，会埋没优秀人才的能力，导致员工产生大锅饭意识，降低了工作人员的积极性，影响到人力资源管理工作的开展。
4.管理人员问题
站在管理人员的角度来看，人力资源管理并不是简单的人事处理，要求管理人员具有战略性发展眼光，具备良好的人际关系处理能力，以及丰富的专业知识。不同单位在发展、运营、管理内容上不同，因此对于人才的需求也存在差异。举例来说，目前多数事业单位在人才招聘时，要求最低学历为本科，但是高校毕业生往往只有理论知识，缺乏实践经验，人际交往能力也有所欠缺，因此难以满足岗位胜任力，影响人力资源的配置和管理。缺少高素质的管理人员，已经成为事业单位人力资源管理的阻碍性因素。 四、国外人力资源管理经验
1.抽屉式管理
该管理模式属于职务分析的范畴，是发达国家大中型企业常用的管理模式，并在此基础上构建完善的职位分类制度。简单理解，抽屉式管理就是领导人员的办公桌抽屉里，都有明确的职务工作规范，管理工作要求将责、权、利相互结合。
2.走动式管理
顾名思义，该管理模式要求领导和员工打成一片，能够了解员工的真实情况和想法。实践表明，它的应用优势在于两个方面：（1）投资小但收益大，不需要过多的资金和技术，就能够提高员工的工作效率；（2）收获人心，领导关心员工的衣食住行，能促使员工获得尊重感，继而卖力工作。
3.和拢式管理
该管理模式强调个人和整体的协调性，以欧美企业为例，通过强调个人的价值和奋斗，来实现管理目标、促进企业的发展。分析其特点，首先兼具个体性和整体性，能提高员工的使命感；其次具有自我组织性，也就是下放权力，员工自己管理自己；再次是波动性，能灵活运用经营战略，对管理制度进行改革创新；最后是韵律性，个人和企业处于和谐、充满活力的氛围中，从而激发自豪感。
五、事业单位人力资源配置与管理的改进措施
1.增强管理意识
事业单位要想改进人力资源管理工作，首先应该认识到人力资源的重要性，增强管理意识。随着市场竞争的加剧，综合实力、市场竞争力的落脚点，最终都是人力资源。对于事业单位而言，员工不只是劳动者的角色，同时也是单位运营发展不可或缺的重要资源。基于此，事业单位应该学习如何获得人才、如何培养人才、如何发挥人才的作用，通过资源配置和考核评价，实现国有资产的升值、服务效能的提升，最终促进单位的可持续发展。简单来说，就是要求事业单位采用科学的管理方法，对员工进行配置和管理，在发挥自身功能作用的同时，提高工作效率，为单位发展获得效益的最大化。
2.创新管理模式
随着经济环境的变化，事业单位的发展中，应该对人力资源管理模式进行创新，具体如下：（1）明确管理岗位职责，应该适当下放管理工作的权力，人员的聘任、培训、考核、配置等工作，都应该交给人力资源管理部门负责，充分运用专业知识和技能。（2）遵循以人为本的理念，事业单位自身存在的弊端，导致管理工作倾向于指挥和控制，忽视了指导和激励。以人为本的理念，就是要求管理工作具有人性化特征，人员的配置、培训、管理应该具有多元化，增强员工的自我认同感。（3）改变用人制度，当前事业单位的人才引进受限于编制，但是随着工作量的增加、管理的精细化增强，对于人员的数量要求更大。对此，应该采用多元化的用人制度，可以将全职、兼职结合起来，前者用于管理工作、核心技术工作，后者用于事务性强的工作。（4）完善激励机制，在薪酬分配上应该同时注重效率、公平两个指标，既凸显出优秀人才，又提高员工的积极性。除了物质奖励以外，还应该给予精神奖励，表现出对工作成果的认可。
3.明确发展规划
事业单位人力资源管理中，对于专业技术人员的聘任，是管理工作的重要内容，能在短时间内提高人员的素质和能力，实现自我成长，满足单位发展的需求。在人才的流动上，应该采用灵活的制度，众所周知，事业单位工作成员相对稳定，招聘考试时，会根据编制要求分配给单位一定的编制数量，同时也会从自身发展的角度提出招聘要求，最终决定人才的引进与否、引进数量的多少。然而在人才的流出上，没有具体的规定，目前主要采用自由辞职的形式。在单位内部，应该制定灵活的人才流动制度，避免能力差的员工占据重要岗位，避免能力强的员工分配到普通岗位。面对岗位晋升，采用公开考核、公平竞争的模式；面对岗位选择、录用、合同签订，采用招聘、续聘、解聘等模式。
4.实施绩效考核
绩效考核是识别人才、提拔人才、配置人才的重要手段，具体到考核内容，并不是单纯看员工的岗位表现，还要考虑到员工关系处理、岗位性质、胜任能力、个人性格特征等要素，最后进行权重划分。举例来说，部分单位在人员的绩效考核上，兼顾德、能、绩、效、廉五个方面，保证考核的全面性。在具体的考核实施上，首先由考核小组进行推荐，然后经过委员会的评价，评定人才的能力、职称。另外，也可以采用配对比较法，也就是对员工进行两两比较，重复择优过程，最终确定员工的优劣等级。针对设备管理和后勤岗位，由于无法直接评价业绩，可以重点关注胜任力、关键性格，发挥出量化指标在绩效考核中的指导作用。
5.加强人才培训
随着经济社会的发展，事业单位在人力资源管理上也是不断发展的，尤其是对于人才的要求持续提高，因此必须加强人才培训。具体操作如下：（1）将员工培训作为一项日常管理工作，根据单位发展需求，及时对培训内容、培训时间进行调整。（2）为了提高培训效果，可以首先对员工进行摸底调查，然后科学安排培训内容，合理选择培训老师、落实培训经费，针对员工开展系统培训活动。（3）完成培训后，及时进行考核，从而总结培训方案中存在的缺陷和问题，作为下一次培训的改进依据。另外也能够调动员工的积极性，培养探索创新能力。
六、结语
综上所述，人力资源管理是各个行业重要的管理内容之一，对于事业单位而言，受到传统政治、经济体制的影响，管理工作存在一些问题。对此，应该从国外成功管理经验中汲取养分，创新管理模式、明确发展规划、加强绩效考核和人才培训等，以推动管理水平的提升，促进事业单位的长远发展。
参考文献：
[1]胡伟任.试论事业单位人力资源管理的改革方向[J].商，2013，（6）：31.
[2]赵松梅.浅谈事业单位如何实现人力资源的合理配置与管理[J].才智，2015，（5）：357-357.
[3]刘荣梅.浅析事业单位人力资源管理与开发[J].人力资源管理，2013，（8）：114-114.
[4]魏玉梅.浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制[J].河北企業，2015，（11）：85.
[5]臧艳.事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界，2016，（18）：358-358.
[6]张春生.关于事业单位人力资源管理问题思考及发展刍议[J].中国外资，2014，（10）：414-414，429.
[7]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛，2012，23（3）：86-87，90.
[8]黄蔚平，何友珍，王青等.当代事业单位人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014，（12）：74-77.
【关键词】事业单位；人力资源；配置管理；问题；改进措施
人力资源管理，指的是通过招聘、培训、报酬等形式，实现人力资源的充分利用，既满足当前和未来的发展需求，又能够促进个体和组织的共同发展。我国事业单位随着政治体制、经济体制的改革，人力资源管理也发生了相应变化，虽然获得了一定成效，但是依然存在一些问题，以下对此深入探讨。
一、人力资源管理的重要性
在学术界，一般将人力资源管理工作分为六个部分：一是人力资源的规划；二是人员招聘与岗位配置；三是人才的培训开发；四是绩效管理；五是薪酬福利管理；六是劳动关系管理。对于事业单位而言，人力资源管理的重要性如下：
1.明确了工作要求
人力资源管理，简单理解就是对人员的行为进行管理，期间会制定各种要求和制度。首先，根据人才的专业、特长进行岗位配置，能充分发挥出人才的优势和潜力，为单位发展做出贡献。其次，能营造出轻松愉悦的工作氛围，减轻人员的工作压力，促使员工和谐相处。再次，可以激发员工的积极性，处理好各项事务，落实岗位责、权、利。最后，通过对员工进行培训教育，有利于提升专业知识、业务素质，提高思想道德水平。
2.提高了工作效率
人力资源管理工作并不是一層不变的，而是具有灵活性的特点，通过影响人员的情绪、心理、态度等，促进工作效率的提升，继而推动事业单位的运营发展。由此可见，管理期间应该注重培养团队意识和服务理念，促使员工对单位产生归属感，从而激发工作热情，提升工作绩效。
3.有利于单位发展
人力资源的发展和事业单位的发展相辅相成，前者是后者的基础，后者是前者的支撑。对于事业单位而言，应该选择合适的员工，并开展适合发展需求的管理工作，如此才能构建灵活高效的组织体系。通过员工各司其职、各尽其能，实现单位发展目标，也促进人才的成长。
二、我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位经过政治、经济体制的改革后，人力资源管理已经从传统的管理理念转变为现代管理理念。但即便如此，人事管理依然以“事”为中心，因此管理现状不乐观，表现在以下几个方面：
1.岗位调整遵从领导
受传统政治体制的影响，事业单位内部人员的岗位调整，主要是领导说了算。由于组织结构采用等级制，领导层和基层员工之间的沟通不畅，人员调整具有盲目性和随意性。如此造成的后果，是人才的专业和岗位可能不对口，影响个人专长和潜力的发挥。
2.人员晋升论资排辈
一直以来，事业单位人员的晋升，都是采用领导提名、组织决定的形式，评价要素包括工作时间、资历、背景等，为了实现人员平衡，晋升人员大多年龄较大。如此带来的弊端，是管理工作的创新性不足，主要依据主观经验办事，只是机械性的处理上级部门交付的任务，而没有考虑到单位的实际情况。
3.培训依靠上级安排
事业单位在人员的培训教育上，往往缺少长远的规划，各种培训活动的开展，是为了完成上级部门的任务安排。培训方式相对单一，培训内容以政治理论知识为主，和岗位工作的关联性小。另外，部分单位领导认为培训工作成本高、周期长、成效差，因此不重视培训教育的开展，导致人力、物力、财力的投入不足。
4.激励倾向平均主义
就目前而言，对于优秀员工的激励措施，大多采用物质奖励的形式，而且具有平均主义的特点。虽然绩效考核制度得以推广，但是职位差异大、工作成果难以量化，因此考核过程流于形式，容易打消员工的积极性，和最初的激励目标相违背。
三、人力资源配置与管理中存在的问题
1.管理模式问题
事业单位在传统经济体制的影响下，在管理模式、组织结构上依然没有完全实现现代化，导致人力资源管理缺乏独立性。以某环境卫生管理单位为例，依然采用党政领导模式，组织结构包括领导办公室、处室、科室、工作人员等。基于这种组织结构和管理模式下，岗位调动、人员晋升由领导作出决策。对于人事部门而言，人员的配置和管理工作比较被动，难以发挥出主观能动性，无法和业务部门进行沟通、协商，最终将人员晋升工作反馈给领导。
2.战略规划问题
人力资源的管理和规划是互相依存的，对于事业单位而言，应该从单位的实际情况出发，制定长远的人力资源战略规划，提出明确的发展目标。在新时期，事业单位应该规划人力资源，深入参与单位的战略规划工作，以此为依据制定人力资源的发展规划，促进资源的整合，实现优化配置的效果。然而，当前事业单位在传统的行政管理模式下，人力资源的管理和规划分离开来，并没有参与到规划工作，因此管理具有局限性，不利于单位和个人的长远发展。
3.考核机制问题
近年来，随着公务员热现象的加剧，针对公务员的选拔考试更加严格，与此同时事业单位在人才选拔上的要求也明显提高，例如招聘考试改革、注重人才能力、人际关系等。但相比之下，事业单位内部的人员考核发展缓慢，一般采用一年一考核的形式，一方面考核指标少，主要是工作能力、日常表现等，因此考核结果的科学性低；另一方面考核评价多是正面语言，没有针对个人实际情况提出指正性意见。在此影响下，会埋没优秀人才的能力，导致员工产生大锅饭意识，降低了工作人员的积极性，影响到人力资源管理工作的开展。
4.管理人员问题
站在管理人员的角度来看，人力资源管理并不是简单的人事处理，要求管理人员具有战略性发展眼光，具备良好的人际关系处理能力，以及丰富的专业知识。不同单位在发展、运营、管理内容上不同，因此对于人才的需求也存在差异。举例来说，目前多数事业单位在人才招聘时，要求最低学历为本科，但是高校毕业生往往只有理论知识，缺乏实践经验，人际交往能力也有所欠缺，因此难以满足岗位胜任力，影响人力资源的配置和管理。缺少高素质的管理人员，已经成为事业单位人力资源管理的阻碍性因素。 四、国外人力资源管理经验
1.抽屉式管理
该管理模式属于职务分析的范畴，是发达国家大中型企业常用的管理模式，并在此基础上构建完善的职位分类制度。简单理解，抽屉式管理就是领导人员的办公桌抽屉里，都有明确的职务工作规范，管理工作要求将责、权、利相互结合。
2.走动式管理
顾名思义，该管理模式要求领导和员工打成一片，能够了解员工的真实情况和想法。实践表明，它的应用优势在于两个方面：（1）投资小但收益大，不需要过多的资金和技术，就能够提高员工的工作效率；（2）收获人心，领导关心员工的衣食住行，能促使员工获得尊重感，继而卖力工作。
3.和拢式管理
该管理模式强调个人和整体的协调性，以欧美企业为例，通过强调个人的价值和奋斗，来实现管理目标、促进企业的发展。分析其特点，首先兼具个体性和整体性，能提高员工的使命感；其次具有自我组织性，也就是下放权力，员工自己管理自己；再次是波动性，能灵活运用经营战略，对管理制度进行改革创新；最后是韵律性，个人和企业处于和谐、充满活力的氛围中，从而激发自豪感。
五、事业单位人力资源配置与管理的改进措施
1.增强管理意识
事业单位要想改进人力资源管理工作，首先应该认识到人力资源的重要性，增强管理意识。随着市场竞争的加剧，综合实力、市场竞争力的落脚点，最终都是人力资源。对于事业单位而言，员工不只是劳动者的角色，同时也是单位运营发展不可或缺的重要资源。基于此，事业单位应该学习如何获得人才、如何培养人才、如何发挥人才的作用，通过资源配置和考核评价，实现国有资产的升值、服务效能的提升，最终促进单位的可持续发展。简单来说，就是要求事业单位采用科学的管理方法，对员工进行配置和管理，在发挥自身功能作用的同时，提高工作效率，为单位发展获得效益的最大化。
2.创新管理模式
随着经济环境的变化，事业单位的发展中，应该对人力资源管理模式进行创新，具体如下：（1）明确管理岗位职责，应该适当下放管理工作的权力，人员的聘任、培训、考核、配置等工作，都应该交给人力资源管理部门负责，充分运用专业知识和技能。（2）遵循以人为本的理念，事业单位自身存在的弊端，导致管理工作倾向于指挥和控制，忽视了指导和激励。以人为本的理念，就是要求管理工作具有人性化特征，人员的配置、培训、管理应该具有多元化，增强员工的自我认同感。（3）改变用人制度，当前事业单位的人才引进受限于编制，但是随着工作量的增加、管理的精细化增强，对于人员的数量要求更大。对此，应该采用多元化的用人制度，可以将全职、兼职结合起来，前者用于管理工作、核心技术工作，后者用于事务性强的工作。（4）完善激励机制，在薪酬分配上应该同时注重效率、公平两个指标，既凸显出优秀人才，又提高员工的积极性。除了物质奖励以外，还应该给予精神奖励，表现出对工作成果的认可。
3.明确发展规划
事业单位人力资源管理中，对于专业技术人员的聘任，是管理工作的重要内容，能在短时间内提高人员的素质和能力，实现自我成长，满足单位发展的需求。在人才的流动上，应该采用灵活的制度，众所周知，事业单位工作成员相对稳定，招聘考试时，会根据编制要求分配给单位一定的编制数量，同时也会从自身发展的角度提出招聘要求，最终决定人才的引进与否、引进数量的多少。然而在人才的流出上，没有具体的规定，目前主要采用自由辞职的形式。在单位内部，应该制定灵活的人才流动制度，避免能力差的员工占据重要岗位，避免能力强的员工分配到普通岗位。面对岗位晋升，采用公开考核、公平竞争的模式；面对岗位选择、录用、合同签订，采用招聘、续聘、解聘等模式。
4.实施绩效考核
绩效考核是识别人才、提拔人才、配置人才的重要手段，具体到考核内容，并不是单纯看员工的岗位表现，还要考虑到员工关系处理、岗位性质、胜任能力、个人性格特征等要素，最后进行权重划分。举例来说，部分单位在人员的绩效考核上，兼顾德、能、绩、效、廉五个方面，保证考核的全面性。在具体的考核实施上，首先由考核小组进行推荐，然后经过委员会的评价，评定人才的能力、职称。另外，也可以采用配对比较法，也就是对员工进行两两比较，重复择优过程，最终确定员工的优劣等级。针对设备管理和后勤岗位，由于无法直接评价业绩，可以重点关注胜任力、关键性格，发挥出量化指标在绩效考核中的指导作用。
5.加强人才培训
随着经济社会的发展，事业单位在人力资源管理上也是不断发展的，尤其是对于人才的要求持续提高，因此必须加强人才培训。具体操作如下：（1）将员工培训作为一项日常管理工作，根据单位发展需求，及时对培训内容、培训时间进行调整。（2）为了提高培训效果，可以首先对员工进行摸底调查，然后科学安排培训内容，合理选择培训老师、落实培训经费，针对员工开展系统培训活动。（3）完成培训后，及时进行考核，从而总结培训方案中存在的缺陷和问题，作为下一次培训的改进依据。另外也能够调动员工的积极性，培养探索创新能力。
六、结语
综上所述，人力资源管理是各个行业重要的管理内容之一，对于事业单位而言，受到传统政治、经济体制的影响，管理工作存在一些问题。对此，应该从国外成功管理经验中汲取养分，创新管理模式、明确发展规划、加强绩效考核和人才培训等，以推动管理水平的提升，促进事业单位的长远发展。
参考文献：
[1]胡伟任.试论事业单位人力资源管理的改革方向[J].商，2013，（6）：31.
[2]赵松梅.浅谈事业单位如何实现人力资源的合理配置与管理[J].才智，2015，（5）：357-357.
[3]刘荣梅.浅析事业单位人力资源管理与开发[J].人力资源管理，2013，（8）：114-114.
[4]魏玉梅.浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制[J].河北企業，2015，（11）：85.
[5]臧艳.事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界，2016，（18）：358-358.
[6]张春生.关于事业单位人力资源管理问题思考及发展刍议[J].中国外资，2014，（10）：414-414，429.
[7]常满芝.事业单位人力资源管理创新思考[J].西部经济管理论坛，2012，23（3）：86-87，90.
[8]黄蔚平，何友珍，王青等.当代事业单位人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014，（12）：74-77.