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摘 要：在现代企业文化的建设过程中，构建心理契约十分重要，主要就是从精神与理念的高度，对员工的行为产生直接的影响。企业文化也是为员工构建明确的行为规范与价值观，逐步创设出良好的工作环境，促进后续经营活动的顺利开展。本文从“心理契约”的基本特点与作用展开分析，并以此为依据，提出建立以人为本的企业文化、完善绩效考评与激励机制、建立学习型、创新型组织等几个方面的措施，希望为相关人士提供参考。
关键词：企业文化;“心理契约”;以人为本;绩效考评
引言：现阶段，经济全球化的速度不断加快，知识经济时代到来，各个企业都更加注重人才的竞争。虽然书面契约不断完善，但是员工的诚信度没有因此提升，工作效率也不高。所以，相关的人力资源管理人员需要从经济层面、技术层面等方面入手，秉承以人为本的管理理念，强化文化管理的力度。通过构建心理契约，产生较强的作用力，将员工作为心理契约构建的主体，逐步推动企业文化的建设，形成与员工互相信任、互相依赖的合作伙伴关系，将员工的工作价值凸显出来。
1.“心理契约”的基本特点与作用
1.1“心理契约”的基本特点
心理契约具有主观性的特点，心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的形式，将契约埋藏在员工与组织内心深处，并期望对方进行估测与理解。由于这种心理契约属于主观的感觉，个体对他与组织之间的关系有不同的见解，还可能会导致自身的期望与组织的解释不一致。此外，心理契约的构建具有动态性的特点，正式的雇佣契约是稳定的，一般情况下不会改变，而心理契约并没有统一的标准与固定的管理模式，处于不断修改的状态中。心理契约的内容也会随着企业组织的发展目标不同而变化，员工的心理发展水平也需要不断的完善与调整。
1.2“心理契约”的作用
首先，心理契约有一定的凝聚作用，能够提升企业组织的凝聚力，并且形成良好的团队氛围。构建心理契约，不仅能够降低人力资源管理成本的支出，还能够不断提升经营管理效率。心理契约主要就是指企业与员工双方对相互义务与责任的期望，双方的允诺一旦被满足，就会引起员工与企业双方之间的互相信任与关系融洽，逐步形成全新的个人期望与企业期望[1]。因此，通过建立和谐的心理契约，能在一定程度上提升企业的凝聚力，并建立良好的雇佣关系。其次，心理契约有一定的激励作用，对于现代化指示型的员工来说，只有高层次的管理机制，才能形成有效的约束作用。利用心理契约的无形约束，能够保持员工与企业之间的良好关系，并且使员工将自己作为人力资源开发的主体，贯彻以人为本的管理理念，从根本上提升管理效率。
2.企业文化建设中“心理契約”的构建路径
2.1建立以人为本的企业文化
构建心理契约的关键内容就是秉承以人为本的企业文化，积极向上的企业文化，能够创造出奋发进取的环境，并且为员工提供强大的精神支柱，在秉承以人为本现代企业文化的同时，注重将员工的能力发挥出来。企业的各项经营活动都需要围绕着发挥人员的积极性与主动性进行，只有更加注重培育进步的企业文化，将员工作为企业文化的传播者与接受者。所以，相关的管理人员要采用人性化的管理方式，将人才作为重要的资源，并且利用一定的形式与途径，对员工投入足够的情感，形成融洽的组织内部人际关系[2]。通过建立新型员工与组织关系的形式，形成组织内部信任、协作与公平竞争的环境，使员工在组织中能够获得情感的归属，还能提升对组织的忠诚度。在积极健康的企业文化环境中，打造出平等奋发向上的组织氛围，不断增强员工的凝聚力。在此过程中，将员工分配到适合的岗位中，保证人尽其用，将员工的潜力与价值发挥出来。
2.2完善绩效考评与激励机制
企业员工的工作行为需要得到约束，同样也需要激励。根据企业文化建设所关注的员工，需要从基础的动机出发，逐步创设出适合企业发展的利益与激励机制，并完善综合激励体系。激励就是为了创造满足员工各种需求的条件，并激发员工的主观能动性。企业采用精神激励与物质激励的方式，合理利用正激励与负激励的形式，了解员工的实际心理需求，进而保证激励机制的效用。例如，解决员工的后顾之忧，提供社会服务保障，并对表现优异的部门与员工给予表彰，在年节的时候给予员工一定的福利津贴奖励，以增强员工的向心力。此外，利用科学化、公平化的绩效管理机制，能够编制长远的管理计划，只有增强员工对企业的信任感，利用绩效管理整个过程，将组织的承诺与期望传递给员工，才能够有效减少员工与组织之间心理契约的分歧[3]。企业的人力资源管理人员通过完善绩效考核指标的形式，对各个部门员工开展考核工作，并逐步强化绩效沟通，针对于员工工作中出现的偏差与错误，进行及时的管理，以保证工作绩效。总之，良好的组织需要与员工进行沟通，并且使员工能够了解到企业未来的发展方向。在组织向员工清晰展现发展远景，并且采取管理措施的同时，还需要得到员工的认可，并且对组织产生高度的信任，愿意为企业发光发热。
2.3建立学习型、创新型组织
企业要想在多变的市场环境中站稳脚跟，就需要建立学习型、创新型组织，并且使员工能够从日常的工作中感悟到生命的意义，对自身的职业生涯有明确的的规划。企业作为学习型组织建设的企业文化逐渐受到了广泛的关注[4]。基于时代不断变化的背景下，企业更加注重为员工提供挑战性较强的工作环境，并且保证其得到学习的机会。通过构建这种心理契约的基本特点，要求企业在文化建设的同时，更加注重人才的全面发展，培养出高素质的人才队伍。此外，完善企业内部的培训机制，利用学习培训，使员工了解到市场需求的变化，并且不断提升员工的综合能力，企业的综合效益也能够提升。员工要将客户作为绝对的中心，并且提升客户的忠诚度，真正满足社会的长期需求，不仅仅是提升市场的占有率，而是要培养员工的社会责任意识，并为客户提供有益的产品与服务，形成长期的工作服务意识。员工通过不断的学习，能够提升自身的专业能力，并且迅速的适应多变的市场环境。通过完善学习氛围与机制，培养出具有创新意识与学习精神的员工，进而提升适应外界的能力。
结束语：综上所述，企业在实际的运营发展过程中，搭建与员工之间的心理契约，主要的目的就是避免出现人才流失的问题。相关的管理人员要懂得激发员工的内在潜力，并且使员工能够长期为企业服务。只有注重企业文化的建设工作，秉承以人为本的管理理念，为员工指明发展方向，并且将企业文化价值体现出来，在构建心理契约的同时，实现企业文化建设的基础目标，为员工留出足够的发展空间，将其工作价值发挥到最大化。
参考文献：
[1]何强. 心理契约理论在企业人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理， 2018（2）.
[2]於军， 任声策， 曾小满. 心理契约违背与员工组织承诺——以心理契约补救为调节变量的创意企业实证研究[C]// 第十三届（2018）中国管理学年会. 0.
[3]罗颖. 基于心理契约视角下的人才流失控制研究[J]. 智富时代， 2019（2）：116-116.
[4]行建民. 加强心理契约管理， 提高员工忠诚度和责任心[J]. 中国有色金属， 2017（2）：39-39.
关键词：企业文化;“心理契约”;以人为本;绩效考评
引言：现阶段，经济全球化的速度不断加快，知识经济时代到来，各个企业都更加注重人才的竞争。虽然书面契约不断完善，但是员工的诚信度没有因此提升，工作效率也不高。所以，相关的人力资源管理人员需要从经济层面、技术层面等方面入手，秉承以人为本的管理理念，强化文化管理的力度。通过构建心理契约，产生较强的作用力，将员工作为心理契约构建的主体，逐步推动企业文化的建设，形成与员工互相信任、互相依赖的合作伙伴关系，将员工的工作价值凸显出来。
1.“心理契约”的基本特点与作用
1.1“心理契约”的基本特点
心理契约具有主观性的特点，心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的形式，将契约埋藏在员工与组织内心深处，并期望对方进行估测与理解。由于这种心理契约属于主观的感觉，个体对他与组织之间的关系有不同的见解，还可能会导致自身的期望与组织的解释不一致。此外，心理契约的构建具有动态性的特点，正式的雇佣契约是稳定的，一般情况下不会改变，而心理契约并没有统一的标准与固定的管理模式，处于不断修改的状态中。心理契约的内容也会随着企业组织的发展目标不同而变化，员工的心理发展水平也需要不断的完善与调整。
1.2“心理契约”的作用
首先，心理契约有一定的凝聚作用，能够提升企业组织的凝聚力，并且形成良好的团队氛围。构建心理契约，不仅能够降低人力资源管理成本的支出，还能够不断提升经营管理效率。心理契约主要就是指企业与员工双方对相互义务与责任的期望，双方的允诺一旦被满足，就会引起员工与企业双方之间的互相信任与关系融洽，逐步形成全新的个人期望与企业期望[1]。因此，通过建立和谐的心理契约，能在一定程度上提升企业的凝聚力，并建立良好的雇佣关系。其次，心理契约有一定的激励作用，对于现代化指示型的员工来说，只有高层次的管理机制，才能形成有效的约束作用。利用心理契约的无形约束，能够保持员工与企业之间的良好关系，并且使员工将自己作为人力资源开发的主体，贯彻以人为本的管理理念，从根本上提升管理效率。
2.企业文化建设中“心理契約”的构建路径
2.1建立以人为本的企业文化
构建心理契约的关键内容就是秉承以人为本的企业文化，积极向上的企业文化，能够创造出奋发进取的环境，并且为员工提供强大的精神支柱，在秉承以人为本现代企业文化的同时，注重将员工的能力发挥出来。企业的各项经营活动都需要围绕着发挥人员的积极性与主动性进行，只有更加注重培育进步的企业文化，将员工作为企业文化的传播者与接受者。所以，相关的管理人员要采用人性化的管理方式，将人才作为重要的资源，并且利用一定的形式与途径，对员工投入足够的情感，形成融洽的组织内部人际关系[2]。通过建立新型员工与组织关系的形式，形成组织内部信任、协作与公平竞争的环境，使员工在组织中能够获得情感的归属，还能提升对组织的忠诚度。在积极健康的企业文化环境中，打造出平等奋发向上的组织氛围，不断增强员工的凝聚力。在此过程中，将员工分配到适合的岗位中，保证人尽其用，将员工的潜力与价值发挥出来。
2.2完善绩效考评与激励机制
企业员工的工作行为需要得到约束，同样也需要激励。根据企业文化建设所关注的员工，需要从基础的动机出发，逐步创设出适合企业发展的利益与激励机制，并完善综合激励体系。激励就是为了创造满足员工各种需求的条件，并激发员工的主观能动性。企业采用精神激励与物质激励的方式，合理利用正激励与负激励的形式，了解员工的实际心理需求，进而保证激励机制的效用。例如，解决员工的后顾之忧，提供社会服务保障，并对表现优异的部门与员工给予表彰，在年节的时候给予员工一定的福利津贴奖励，以增强员工的向心力。此外，利用科学化、公平化的绩效管理机制，能够编制长远的管理计划，只有增强员工对企业的信任感，利用绩效管理整个过程，将组织的承诺与期望传递给员工，才能够有效减少员工与组织之间心理契约的分歧[3]。企业的人力资源管理人员通过完善绩效考核指标的形式，对各个部门员工开展考核工作，并逐步强化绩效沟通，针对于员工工作中出现的偏差与错误，进行及时的管理，以保证工作绩效。总之，良好的组织需要与员工进行沟通，并且使员工能够了解到企业未来的发展方向。在组织向员工清晰展现发展远景，并且采取管理措施的同时，还需要得到员工的认可，并且对组织产生高度的信任，愿意为企业发光发热。
2.3建立学习型、创新型组织
企业要想在多变的市场环境中站稳脚跟，就需要建立学习型、创新型组织，并且使员工能够从日常的工作中感悟到生命的意义，对自身的职业生涯有明确的的规划。企业作为学习型组织建设的企业文化逐渐受到了广泛的关注[4]。基于时代不断变化的背景下，企业更加注重为员工提供挑战性较强的工作环境，并且保证其得到学习的机会。通过构建这种心理契约的基本特点，要求企业在文化建设的同时，更加注重人才的全面发展，培养出高素质的人才队伍。此外，完善企业内部的培训机制，利用学习培训，使员工了解到市场需求的变化，并且不断提升员工的综合能力，企业的综合效益也能够提升。员工要将客户作为绝对的中心，并且提升客户的忠诚度，真正满足社会的长期需求，不仅仅是提升市场的占有率，而是要培养员工的社会责任意识，并为客户提供有益的产品与服务，形成长期的工作服务意识。员工通过不断的学习，能够提升自身的专业能力，并且迅速的适应多变的市场环境。通过完善学习氛围与机制，培养出具有创新意识与学习精神的员工，进而提升适应外界的能力。
结束语：综上所述，企业在实际的运营发展过程中，搭建与员工之间的心理契约，主要的目的就是避免出现人才流失的问题。相关的管理人员要懂得激发员工的内在潜力，并且使员工能够长期为企业服务。只有注重企业文化的建设工作，秉承以人为本的管理理念，为员工指明发展方向，并且将企业文化价值体现出来，在构建心理契约的同时，实现企业文化建设的基础目标，为员工留出足够的发展空间，将其工作价值发挥到最大化。
参考文献：
[1]何强. 心理契约理论在企业人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理， 2018（2）.
[2]於军， 任声策， 曾小满. 心理契约违背与员工组织承诺——以心理契约补救为调节变量的创意企业实证研究[C]// 第十三届（2018）中国管理学年会. 0.
[3]罗颖. 基于心理契约视角下的人才流失控制研究[J]. 智富时代， 2019（2）：116-116.
[4]行建民. 加强心理契约管理， 提高员工忠诚度和责任心[J]. 中国有色金属， 2017（2）：39-39.