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摘 要：本文以岗位劳动评价为切入点，深入介绍了岗位劳动评价的概念、引入原因及操作步骤，以期为工资核算引入岗位劳动评价提供借鉴意义。
关键词：岗位；工资
一、引言
以有效劳动计时作为分配依据是目前企业运用较多的一种工资核算模式，是体现多劳多得的一种“公平分配”模式，这种模式被很多企业加以运用，但如何能让这一模式体现出“真正的公平”，是大多数管理者一直追询和探讨的话题，而岗位劳动评价方法在一定程度上为这种分配模式的完善提供了依据。
二、岗位劳动评价简介
岗位劳动评价是一门综合性管理技术，它是以生产或工作岗位为对象，综合应用动作与时间研究、劳动卫生测定、功能评定等评价技术，采用定量和定性的方法对影响岗位劳动状况的诸因素进行系统比较和综合计算，并且取得可比的岗位劳动评价数据。通过排序反映不同岗位之间相对的劳动差别，对企业制定先进合理的劳动定额和定员标准提供了科学的技术依据。同时，岗位劳动评价也是劳动管理的重要基础，是完善工资核算的基础
条件。
三、岗位劳动评价参与分配的原因分析
推行劳动评价参与工资核算的主要原因在于工资分配评价体系和分配机制还可进一步完善。
（一）工资分配体系不完善
过去，由于一些企业在工资分配上出现了“四个不分”和“一个脱节”现象，即责任轻重不分、技术高低不分、强度大小不分、条件好坏不分以及劳动成果与劳动报酬脱节等。严重挫伤了企业员工特别是骨干员工的工作积极性，从而产生了“一线紧、二线松、三线两个萝卜一个坑”的不合理现象。
（二）分配机制上的不完善
由于分配机制的不完善，劳动报酬未能准确的反映出劳动成果和劳动岗位的价值，对员工队伍的稳定带来一定影响。针对这种现象，为了发挥工资分配的职能作用，稳定企业员工队伍，根据按劳分配和体现劳动差别的原则，适时引入岗位劳动评价并依据评价结果合理划分岗位等级和设置工资单元，体现不同岗位间的劳动价值差异，以此营造一个较好的工作氛围。
四、操作步骤
在工资核算中引入岗位劳动评价体系，必须建立以岗位劳动为核心的评价指标体系，采用定量分析和定性评价的方式设定评价标准，并组织评审委员会参与评价。具体实施步骤如下：
（一）构建岗位劳动评价指标体系
将评价标准划分成劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，同时可结合各单位的工作特点，将四要素进一步分解为若干指标，从而构成劳动评价的指标体系。其中，劳动技能可分解为技术知识要求、工作复杂程度、设备技术要求、预防事故能力等四项指标；劳动责任可分解为安全责任、质量责任、产量责任、设备责任、消耗责任等五项指标；劳动强度可分解为体力劳动强度、精神紧张程度、劳动姿势、时间利用率和工作强度等五项指标；劳动条件可分解为危害程度、危险程度、环境条件等三项指标。在这一评价指标体系中，劳动技能中的四个指标，劳动责任中的五个指标和精神紧张程度、危险程度、环境条件共十二个指标属于评定指标，其余五个指标属于测定指标。
（二）设定评价分级标准
岗位劳动评价要采用统一的分级标准，评价指标一般采用五级制，即低、次中、中、次高、高五个等级，而测定指标可参照行业标准统一分级并划定每级的相应得分。
（三）实施岗位劳动评价
在测评方式上，组建由内部专业人员和部分员工代表组成的两个评审委员会，采取管理者与员工和自评与互评相结合的方式，通过两级评委会综合平衡、企业管理层把关等环节，确保岗位劳动评价工作的顺利进行，为减少因经验估分和少数人为因素所造成的误差。同时，评审委员会邀请外部专家参与指标的评价打分，确保数据输出的客观性、科学性和准确性，为评定结果在各岗位上的应用打下良好的工作基础。
（四）确定岗位系数
依据各岗位评价综合得分进行排序并划分等级标准，企业可根据本单位的具体情况，确定最高和最低评价系数区间，在确定评价系数区间时，其最高值与最低值的差比，要考虑员工的心里承受能力和当地劳动力市场价格的差异率，同时将各单位的得分在确定的系数区间内加以转换并最终核定各岗位的劳动评价系数。
五、结果应用
将岗位劳动评价的结果与工资分配机制相结合，可更好地体现工资分配的作用。在贯彻按劳分配原则的同时，理顺企业内部各类人员的工资差异，促进员工在各岗位间的合理流动，特别是向创造附加值较高的岗位流动。同时，由于岗位劳动评价直接参与分配，能比较合理地体现劳动贡献的差异，有利于激发员工的工作热情，促进劳动生产率的持续增长。
六、正确处理好岗位劳动评价中出现的问题
在评价结果直接应用到工资核算中，虽然可调动员工的工作热情，但有些问题需要加以关注，要正确处理好以下几个关系。
（一）激励与平稳的关系
岗位劳动评价参与工资分配，重点是发挥工资的激励职能，合理拉开分配上的差距，在此基础上，要考虑员工的心里承受能力，取得员工的理解和支持，在激励中求稳，在平稳中求发展。所以要正确处理好激励与平衡的关系，才能发挥出应有的效果，要处理好这一关系，首先要做好前期宣传动员工作，通过宣贯工作，充分树立起员工“按劳取酬”的意识，增强对拉開合理差距的心里承受能力，增强承认劳动差别的观念并取得员工的理解和支持。其次，妥善处理好各类人员工资差异间的矛盾，要认真解决和梳理好企业技术和管理人员与一般员工、高技能岗位与低技能岗位之间在工资分配上的矛盾，在岗位结构上要理顺简单劳动和复杂劳动，体力劳动与脑力劳动的分配关系，即要拉开差距，但又不宜过大。
（二）局部与整体的关系
作为企业，在将岗位劳动评价运用到工资分配机制上，还需为广大员工创造一个与之相配套的工作环境，进行相应的劳动人事制度和其他管理上的变革，给员工提供一个必要的自我学习条件，创造一个体现自我的竞争机制，所有的变革都要服务和满足企业发展的目标，这样才能更好地体现岗位劳动评价的作用。
岗位劳动评价这项工作的运作，本身就是一个不断探索和完善的过程，不可能一蹴而就，为此要有充分的思想准备，及时应对和处理好各种可能出现的问题，并通过不断的完善，切实推动企业经营管理水平的持续提升。
关键词：岗位；工资
一、引言
以有效劳动计时作为分配依据是目前企业运用较多的一种工资核算模式，是体现多劳多得的一种“公平分配”模式，这种模式被很多企业加以运用，但如何能让这一模式体现出“真正的公平”，是大多数管理者一直追询和探讨的话题，而岗位劳动评价方法在一定程度上为这种分配模式的完善提供了依据。
二、岗位劳动评价简介
岗位劳动评价是一门综合性管理技术，它是以生产或工作岗位为对象，综合应用动作与时间研究、劳动卫生测定、功能评定等评价技术，采用定量和定性的方法对影响岗位劳动状况的诸因素进行系统比较和综合计算，并且取得可比的岗位劳动评价数据。通过排序反映不同岗位之间相对的劳动差别，对企业制定先进合理的劳动定额和定员标准提供了科学的技术依据。同时，岗位劳动评价也是劳动管理的重要基础，是完善工资核算的基础
条件。
三、岗位劳动评价参与分配的原因分析
推行劳动评价参与工资核算的主要原因在于工资分配评价体系和分配机制还可进一步完善。
（一）工资分配体系不完善
过去，由于一些企业在工资分配上出现了“四个不分”和“一个脱节”现象，即责任轻重不分、技术高低不分、强度大小不分、条件好坏不分以及劳动成果与劳动报酬脱节等。严重挫伤了企业员工特别是骨干员工的工作积极性，从而产生了“一线紧、二线松、三线两个萝卜一个坑”的不合理现象。
（二）分配机制上的不完善
由于分配机制的不完善，劳动报酬未能准确的反映出劳动成果和劳动岗位的价值，对员工队伍的稳定带来一定影响。针对这种现象，为了发挥工资分配的职能作用，稳定企业员工队伍，根据按劳分配和体现劳动差别的原则，适时引入岗位劳动评价并依据评价结果合理划分岗位等级和设置工资单元，体现不同岗位间的劳动价值差异，以此营造一个较好的工作氛围。
四、操作步骤
在工资核算中引入岗位劳动评价体系，必须建立以岗位劳动为核心的评价指标体系，采用定量分析和定性评价的方式设定评价标准，并组织评审委员会参与评价。具体实施步骤如下：
（一）构建岗位劳动评价指标体系
将评价标准划分成劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，同时可结合各单位的工作特点，将四要素进一步分解为若干指标，从而构成劳动评价的指标体系。其中，劳动技能可分解为技术知识要求、工作复杂程度、设备技术要求、预防事故能力等四项指标；劳动责任可分解为安全责任、质量责任、产量责任、设备责任、消耗责任等五项指标；劳动强度可分解为体力劳动强度、精神紧张程度、劳动姿势、时间利用率和工作强度等五项指标；劳动条件可分解为危害程度、危险程度、环境条件等三项指标。在这一评价指标体系中，劳动技能中的四个指标，劳动责任中的五个指标和精神紧张程度、危险程度、环境条件共十二个指标属于评定指标，其余五个指标属于测定指标。
（二）设定评价分级标准
岗位劳动评价要采用统一的分级标准，评价指标一般采用五级制，即低、次中、中、次高、高五个等级，而测定指标可参照行业标准统一分级并划定每级的相应得分。
（三）实施岗位劳动评价
在测评方式上，组建由内部专业人员和部分员工代表组成的两个评审委员会，采取管理者与员工和自评与互评相结合的方式，通过两级评委会综合平衡、企业管理层把关等环节，确保岗位劳动评价工作的顺利进行，为减少因经验估分和少数人为因素所造成的误差。同时，评审委员会邀请外部专家参与指标的评价打分，确保数据输出的客观性、科学性和准确性，为评定结果在各岗位上的应用打下良好的工作基础。
（四）确定岗位系数
依据各岗位评价综合得分进行排序并划分等级标准，企业可根据本单位的具体情况，确定最高和最低评价系数区间，在确定评价系数区间时，其最高值与最低值的差比，要考虑员工的心里承受能力和当地劳动力市场价格的差异率，同时将各单位的得分在确定的系数区间内加以转换并最终核定各岗位的劳动评价系数。
五、结果应用
将岗位劳动评价的结果与工资分配机制相结合，可更好地体现工资分配的作用。在贯彻按劳分配原则的同时，理顺企业内部各类人员的工资差异，促进员工在各岗位间的合理流动，特别是向创造附加值较高的岗位流动。同时，由于岗位劳动评价直接参与分配，能比较合理地体现劳动贡献的差异，有利于激发员工的工作热情，促进劳动生产率的持续增长。
六、正确处理好岗位劳动评价中出现的问题
在评价结果直接应用到工资核算中，虽然可调动员工的工作热情，但有些问题需要加以关注，要正确处理好以下几个关系。
（一）激励与平稳的关系
岗位劳动评价参与工资分配，重点是发挥工资的激励职能，合理拉开分配上的差距，在此基础上，要考虑员工的心里承受能力，取得员工的理解和支持，在激励中求稳，在平稳中求发展。所以要正确处理好激励与平衡的关系，才能发挥出应有的效果，要处理好这一关系，首先要做好前期宣传动员工作，通过宣贯工作，充分树立起员工“按劳取酬”的意识，增强对拉開合理差距的心里承受能力，增强承认劳动差别的观念并取得员工的理解和支持。其次，妥善处理好各类人员工资差异间的矛盾，要认真解决和梳理好企业技术和管理人员与一般员工、高技能岗位与低技能岗位之间在工资分配上的矛盾，在岗位结构上要理顺简单劳动和复杂劳动，体力劳动与脑力劳动的分配关系，即要拉开差距，但又不宜过大。
（二）局部与整体的关系
作为企业，在将岗位劳动评价运用到工资分配机制上，还需为广大员工创造一个与之相配套的工作环境，进行相应的劳动人事制度和其他管理上的变革，给员工提供一个必要的自我学习条件，创造一个体现自我的竞争机制，所有的变革都要服务和满足企业发展的目标，这样才能更好地体现岗位劳动评价的作用。
岗位劳动评价这项工作的运作，本身就是一个不断探索和完善的过程，不可能一蹴而就，为此要有充分的思想准备，及时应对和处理好各种可能出现的问题，并通过不断的完善，切实推动企业经营管理水平的持续提升。