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【摘 要】 随着我国经济的快速发展以及煤炭企业规模的不断扩大，我国煤炭企业在管理上也遇到了一些问题，人力资源管理就是其中一项。在现代化社会人才就是竞争力的背景下，员工逐渐成为了企业发展的保障，只有加强了对员工的管理才能够确保企业正常运营并不断发展。对于煤炭企业而言，不仅需要做好员工职务分析，还需要建立一系列制度来管理员工，并为员工提供一系列福利待遇，将优秀人才留在企业中，让劳动关系更为和谐。本文基于这一情况，简单阐述了煤矿企业做好人力资源管理的重要性与必要性，分析了目前煤矿企业在管理员工方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了几点人资管理优化策略，旨在提升人力资源管理效力，促使我国煤矿企业更优发展。
【关键词】 煤炭企业;人力资源;管理漏洞;优化策略
在市场经济竞争不断激烈的背景下，企业发展不再单纯依靠产品，人才逐渐成为了竞争的核心。换言之，企业发展不仅仅依靠的是产品，在现如今各项技术不断优化更新的环境中，只有拥有使用新技术、开发新技术的人才，企业才能够在众多竞争中脱颖而出，才能够实现健康长远发展。人才不仅需要留任，还需要培养，这就要求企业人力资源部门加大投入力度，改变传统管理中存在的弊端，让企业对人才的管理更为完善。大型煤炭企业，人员众多，因此在管理上的难点也比较大。本文在这一背景下对其人力资源管理的弊端以及展望做出了分析，希望能够优化其人才管理模式，让煤炭企业发展更上一层楼。
一、人力资源制度建设要点
（一）建立在企业实际情况之上
煤炭企业不同于普通企业，其企业规模较大，层级明确，因此在制度建立上应基于煤炭企业实际情况，明确各层级制度适应范围，确保每位员工都能够了解自身需要遵守的规定并愿意去遵守。优秀的人资制度设定出来后应该能够对员工达到激励作用，例如对于基层工作者而言更愿意去工作，而不是消极怠工。同样，对于平时消极怠工的员工或是自身能力无法胜任其所在岗位的员工应给予正常能力评定，并将其调岗或辞退。惩罚机制在每间公司都应存在，即使像煤炭企业这种大规模企业也应将每一个企业“蛀虫”挖出来，以免影响到周围员工正常工作。
制度建设应能够体现出企业核心价值观，以此来增强员工向心力与凝聚力，让员工愿意为企业而奉献。企业在不断发展过程中实际情况也会有所变化，因此人力资源制度也应处于不断修订、整改当中，确保其有效性与有用性。
（二）制度设定注重配套性与系统性
制度设计不能在出现问题之后再去将责任归结于制度的不完善，在发现制度呈现出滞后性时就应立即整改或完善，将错误扼杀在摇篮中。人力资源管理涉及到的种类较多，尤其是像煤炭企业这类大型企业，管理上需要从8方面来考虑：基本人事制度、企业文化管理、组织设计管理、员工关系管理、人力资源招聘、员工薪酬福利、员工绩效管理以及员工培训这几方面。且每个方面还会被分为许多小点来分管，以员工关系管理为例，就包含了员工离职管理、劳动合同管理以及竞业禁止协议管理这几方面。
同时，每项管理制度都应设定其管理流程以及要点，并且通过章程表现出来。只有这样，才能够确保每位员工都了解并主动遵守。在条件允许的情况下，主要管理条例应被列入员工手册，人手一本。
（三）制度建立具有前瞻性
人力资源的管理对象是煤炭企业员工，是不同层级的人才，因此在制度建立上必须通过合理化、人性化确保其执行力度。现代化社会中，人的地位越来越重要，人权一词也逐步普及。哲学认为，人的特点同样属于一种客观规律，我们只能去尊重规律，而不应去违背。因此在制度建立上必须以尊重员工人权为基础，并注重制度前瞻性。虽然企业发展会存在制度上的相应变化，但企业必须建立完善的制度，不能出现制度朝令夕改情况，否则长此以往会造成员工无法相信制度的权威性，自然不愿意去遵守。
人力资源管理制度需要尊重煤炭企业改革需要，不仅对企业现有发展起到人员管理作用，还需要通过人性化制度将优秀人才留在企业，确保企业长远发展。
二、煤炭企业人资管理存在的问题
（一）管理观念较为落后
以煤炭企业为例，长期以来受到我国计划经济影响，在国家宏观调控下发展，企业自身发展缺乏自主性。因此就目前煤炭企业管理而言，多数都只重视企业盈利状态，而没有将对人才的管理放在重要位置。
在煤炭企业单纯注重资金管理、物质管理以及技术提升的同时，若忽视了对人才的管理极易造成优秀人才流失。在21世纪，人才才是企业竞争的核心所在。煤炭企业目前将人力资源管理放在“备用”地位，只有当需要用到时才想起这一部门。企业通常将员工看做了固有劳动力，只将重点放在人才的使用方面，并没有将人才开发以及人才流动放在重要位置。这样一来，外来优秀人才无法进入到企业，企业内部人才也不会流出，造成较严重的人才浪费情况。
虽然煤炭企业属于国有企业，但若存在较多人员闲置，不仅不会促使企业发展，还可能制约企业制度的实施，让企业花费更多不必要资金。加上层级化明显，在人员精简上也不利于实施。
（二）投入力度不足
这一点缺陷与第一点相似，都是领导层意识上的不重视引起。人力资源管理需要用到资金花费，在煤炭企业中，由于员工数量庞大，在管理上需要用到更多资金，因此人力资源也可以被看做是一种人力上的投资行为。当企业对员工展开投资时，在投入一定資金成本之后能够让员工体能与智能有所上涨，这种劳动力的提升最终会在劳动产出上反映出来。
但纵观目前煤炭企业在人员方面的投资而言，许多企业都存在“为别人做嫁衣”的担忧，害怕自己投入人力、物力、财力最后人才跳槽造成经费的浪费。这种做法属于典型的“因噎废食”，企业在这种思想下是不可能长远发展的。既然说人才培养是一种投资，那么投资必然会有所盈亏，在员工培养方面，企业的投入是长远眼光的表现，只有目光短浅的企业才会在人力资源管理上只注重员工的补充与发放工资。 在煤炭企业缺乏对员工培养投资的背景下，一些有能力、有时间的员工无法得到深造的机会，渴望学习新技能的动力也被遏制，长此以往只能够选择跳槽。
（三）缺乏现代化人资管理制度建立
现代化人力资源管理中，激励制度是一项较重要方式，对于员工工作积极性的激发较为有效。但目前煤炭企业在员工奖金设定上少有与绩效相结合情况，且即使有所联系也只是浮于表面。员工在长期领取基本工资的情况下，可能形成安于现状的思想，无法在自身岗位上有所成就。
激励制度的实施要点应放在技术部门人员身上，而非管理人员。由于企业层级化明显，即使下层员工有所作为其功劳也被放在了管理者身上，让员工本身拿到的奖励远远少于实际奖励。这就造成了员工工作不积极、缺乏主动性的局面。这样一来，煤炭企业的发展只能够在某一阶段停滞不前，不利于竞争力的提升。
三、优化煤炭企业人资管理的探索分析
（一）注重以为人本，实现长远发展
煤炭企业在人力资源制度建立上必须切实落实科学发展观念，实现以人文本，充分尊重员工思想与行为，让制度建设更符合基层员工实际需求。煤炭企业的发展离不开基层员工努力工作，若没有这些员工，企业将顷刻间化为乌有。因此在制度上企业应使用科学发展观武装自己，将人才资源看做企业发展的第一资源，以现代化人才管理为指导，用长远眼光以及辩证观念加强制度建设。
人力资源管理不仅需要重视对员工工资待遇的管理，还应切实关心员工心中所想，为员工谋福利。以高层领导而言，在资金上可能不会过分看重，但高层领导通常会重视自己工龄以及企业地位，人力资源部门可以设置工龄工资，并且每年设置一些“优秀员工奖”、“企业贡献奖”之类的奖项对高层领导达到精神上的奖励，让其产生荣誉感从而更努力的在企业工作。
对于基层员工而言，其更关心的可能是自身福利待遇、工资以及未来发展前景方面。企业应按照国家规定为员工办理社会保障险等一系列险种，让员工安心在企业工作。在薪酬制度建立方面，煤炭企业可根据工种施行差异性工资管理，例如对市场部员工实施业绩提成奖金、对科研部员工实施协议工资制度、对于一线生产人员实施计件工资等，这些都能够对员工起到较好的激励作用。同时为所有员工办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金等保障福利，切实为员工利益着想，让员工对企业产生归属感。对于深入一线探查、挖掘煤矿的员工企业应另外为其购买生命安全保险，受益人为其直系亲属，确保员工工作的安全性与保障性。
只有切实在员工角度思考问题，煤炭企业才能够将优秀员工留在企业，让员工在企业工作过程中不断提升自身能力，与企业共同发展。
（二）加大人资管理投入，展开人员培训工作
员工在工作过程中可能会遇到一些安全风险，企业应重视这类风险，将其防患于未然。一些煤矿企业没有认识到安全培训工作的重要性，事故发生时为时已晚。对于这类企业而言，初期减免培训费用的确能够节省部分资金，但事故产生的同时不仅会浪费金钱，还可能造成生命危险，并影响到煤炭企业长远发展。
目前煤炭挖掘事故频发，一旦产生事故损失的不仅仅是金钱，还有企业形象。企业形象是企业赖以生存的基础，若企业不能在社会中树立一个健康形象，在后期企业发展以及人员招聘上会受到较大阻碍。因此培训工作应从基层做起，建立完善的卫生制度以及劳动安全制度，让员工真正实现安全文明的生产。在安全标准建设方面，必须依照国家相关规定，严格限制员工下井工作时间以及工作人数，并安排专业人员进行通风管理。
对于下井工作的煤炭员工而言，需要做的培训工作不仅体现在技术方面，还应该注重工作过程中的自救培训。当煤矿工人遇到井下坍塌或氧气不足时，如何安全到达地面才是应该了解的重点，人力资源部门需要聘请专业人员进行讲解，减少职业性对其身体造成的伤害。对于会接触到有毒气体或物体的员工应每月发放补贴或保健品，将员工安全放在首位。
对于岗位技术能力强、有事业心的员工企业应重视其培训工作，条件允许的情况下可以专门为这些员工开展培训班或送至国外学习先进技术。煤炭企业的发展离不开员工支持，只有让员工本身能力提升，才能够促进企业技术提升，增强竞争力。
（三）优化工作氛围，调动员工积极性
研究显示，员工工作氛围的优化能够提升其工作动力，让其心态更适合于工作。在此方面，煤炭企业人力资源部门应首先建立规范化竞争制度，让每位员工都有机会增加底薪或升职。企业人事制度的优化必须在公平、公正、公开的原则下进行，并且需通过一系列考核在多数人认可的条件下才能够确定最终人选。一些企业内部员工可能会依靠“裙带关系”或“烟酒关系”实行不正当竞争，在员工不知道的情况下直接上岗。这种现象会直接影响到员工工作积极性。在岗位竞聘方面，首先应将岗位要求以及人员要求以书面形式张贴，并将考核标准列入其中;之后在所有报名员工中展开调查。调查分为两部分内容，一是员工自身能力考核，二是群众关系考核。煤炭企业在人资管理上的创新可以体现在岗位人才选拔方面，将管理人才与技术人才之间的界线模糊化，让技术型人才也能够有当上管理者的机会。
在用人制度的建设方面，煤炭企业应建立科学的、适合员工个人成长的用人管理制度，让人才符合企业用人需求，企业提供的岗位也适应员工自身发展需要。煤炭企业可以让人才配置多元化，从建立激励机制、收入分配机制等方面让员工在工作中更具积极性，并且对于存在特殊贡献的员工在人才选拔上优先考虑，将员工工作积极性充分调动起来。
四、结束语
人才战略是所有企业长远发展的重要战略，对于煤炭企业这种大型企业而言更是如此。现如今企业间竞争激烈，只有确保留住旧人才、不断开发新人才才能够保障企业技术上的不断优化革新。总之，煤炭企业人力资源部门还应加大投入力度，通过对人才的管理实现企业健康长远发展。
参考文献：
[1]高海涛，李宏涛.探讨新形势下如何加强煤炭企业人力资源管理[J].企业技术开发，2011（20）.
[2]杨玲.加强煤炭企业人力资源管理工作的几点思考[J].科技资讯，2012（20）.
[3]孙红.加强煤炭企业人力资源管理构建和谐的劳动关系[J].中国市场，2011（02）.
[4]李霞.國有煤炭企业人力资源管理探讨[J].商业经济，2011（01）.
[5]潘桂荣.煤炭企业人力资源管理浅析[J].淮南职业技术学院学报，2012（03）.
[6]韩国平.新形势下加强煤炭企业人力资源管理的途径[J].现代经济信息，2010（21）.
[7]魏芳.促进煤炭企业人力资源管理向人力资本运营转变的几点探索[J].现代企业教育，2013（04）.
[8]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济，2011（03）.
【关键词】 煤炭企业;人力资源;管理漏洞;优化策略
在市场经济竞争不断激烈的背景下，企业发展不再单纯依靠产品，人才逐渐成为了竞争的核心。换言之，企业发展不仅仅依靠的是产品，在现如今各项技术不断优化更新的环境中，只有拥有使用新技术、开发新技术的人才，企业才能够在众多竞争中脱颖而出，才能够实现健康长远发展。人才不仅需要留任，还需要培养，这就要求企业人力资源部门加大投入力度，改变传统管理中存在的弊端，让企业对人才的管理更为完善。大型煤炭企业，人员众多，因此在管理上的难点也比较大。本文在这一背景下对其人力资源管理的弊端以及展望做出了分析，希望能够优化其人才管理模式，让煤炭企业发展更上一层楼。
一、人力资源制度建设要点
（一）建立在企业实际情况之上
煤炭企业不同于普通企业，其企业规模较大，层级明确，因此在制度建立上应基于煤炭企业实际情况，明确各层级制度适应范围，确保每位员工都能够了解自身需要遵守的规定并愿意去遵守。优秀的人资制度设定出来后应该能够对员工达到激励作用，例如对于基层工作者而言更愿意去工作，而不是消极怠工。同样，对于平时消极怠工的员工或是自身能力无法胜任其所在岗位的员工应给予正常能力评定，并将其调岗或辞退。惩罚机制在每间公司都应存在，即使像煤炭企业这种大规模企业也应将每一个企业“蛀虫”挖出来，以免影响到周围员工正常工作。
制度建设应能够体现出企业核心价值观，以此来增强员工向心力与凝聚力，让员工愿意为企业而奉献。企业在不断发展过程中实际情况也会有所变化，因此人力资源制度也应处于不断修订、整改当中，确保其有效性与有用性。
（二）制度设定注重配套性与系统性
制度设计不能在出现问题之后再去将责任归结于制度的不完善，在发现制度呈现出滞后性时就应立即整改或完善，将错误扼杀在摇篮中。人力资源管理涉及到的种类较多，尤其是像煤炭企业这类大型企业，管理上需要从8方面来考虑：基本人事制度、企业文化管理、组织设计管理、员工关系管理、人力资源招聘、员工薪酬福利、员工绩效管理以及员工培训这几方面。且每个方面还会被分为许多小点来分管，以员工关系管理为例，就包含了员工离职管理、劳动合同管理以及竞业禁止协议管理这几方面。
同时，每项管理制度都应设定其管理流程以及要点，并且通过章程表现出来。只有这样，才能够确保每位员工都了解并主动遵守。在条件允许的情况下，主要管理条例应被列入员工手册，人手一本。
（三）制度建立具有前瞻性
人力资源的管理对象是煤炭企业员工，是不同层级的人才，因此在制度建立上必须通过合理化、人性化确保其执行力度。现代化社会中，人的地位越来越重要，人权一词也逐步普及。哲学认为，人的特点同样属于一种客观规律，我们只能去尊重规律，而不应去违背。因此在制度建立上必须以尊重员工人权为基础，并注重制度前瞻性。虽然企业发展会存在制度上的相应变化，但企业必须建立完善的制度，不能出现制度朝令夕改情况，否则长此以往会造成员工无法相信制度的权威性，自然不愿意去遵守。
人力资源管理制度需要尊重煤炭企业改革需要，不仅对企业现有发展起到人员管理作用，还需要通过人性化制度将优秀人才留在企业，确保企业长远发展。
二、煤炭企业人资管理存在的问题
（一）管理观念较为落后
以煤炭企业为例，长期以来受到我国计划经济影响，在国家宏观调控下发展，企业自身发展缺乏自主性。因此就目前煤炭企业管理而言，多数都只重视企业盈利状态，而没有将对人才的管理放在重要位置。
在煤炭企业单纯注重资金管理、物质管理以及技术提升的同时，若忽视了对人才的管理极易造成优秀人才流失。在21世纪，人才才是企业竞争的核心所在。煤炭企业目前将人力资源管理放在“备用”地位，只有当需要用到时才想起这一部门。企业通常将员工看做了固有劳动力，只将重点放在人才的使用方面，并没有将人才开发以及人才流动放在重要位置。这样一来，外来优秀人才无法进入到企业，企业内部人才也不会流出，造成较严重的人才浪费情况。
虽然煤炭企业属于国有企业，但若存在较多人员闲置，不仅不会促使企业发展，还可能制约企业制度的实施，让企业花费更多不必要资金。加上层级化明显，在人员精简上也不利于实施。
（二）投入力度不足
这一点缺陷与第一点相似，都是领导层意识上的不重视引起。人力资源管理需要用到资金花费，在煤炭企业中，由于员工数量庞大，在管理上需要用到更多资金，因此人力资源也可以被看做是一种人力上的投资行为。当企业对员工展开投资时，在投入一定資金成本之后能够让员工体能与智能有所上涨，这种劳动力的提升最终会在劳动产出上反映出来。
但纵观目前煤炭企业在人员方面的投资而言，许多企业都存在“为别人做嫁衣”的担忧，害怕自己投入人力、物力、财力最后人才跳槽造成经费的浪费。这种做法属于典型的“因噎废食”，企业在这种思想下是不可能长远发展的。既然说人才培养是一种投资，那么投资必然会有所盈亏，在员工培养方面，企业的投入是长远眼光的表现，只有目光短浅的企业才会在人力资源管理上只注重员工的补充与发放工资。 在煤炭企业缺乏对员工培养投资的背景下，一些有能力、有时间的员工无法得到深造的机会，渴望学习新技能的动力也被遏制，长此以往只能够选择跳槽。
（三）缺乏现代化人资管理制度建立
现代化人力资源管理中，激励制度是一项较重要方式，对于员工工作积极性的激发较为有效。但目前煤炭企业在员工奖金设定上少有与绩效相结合情况，且即使有所联系也只是浮于表面。员工在长期领取基本工资的情况下，可能形成安于现状的思想，无法在自身岗位上有所成就。
激励制度的实施要点应放在技术部门人员身上，而非管理人员。由于企业层级化明显，即使下层员工有所作为其功劳也被放在了管理者身上，让员工本身拿到的奖励远远少于实际奖励。这就造成了员工工作不积极、缺乏主动性的局面。这样一来，煤炭企业的发展只能够在某一阶段停滞不前，不利于竞争力的提升。
三、优化煤炭企业人资管理的探索分析
（一）注重以为人本，实现长远发展
煤炭企业在人力资源制度建立上必须切实落实科学发展观念，实现以人文本，充分尊重员工思想与行为，让制度建设更符合基层员工实际需求。煤炭企业的发展离不开基层员工努力工作，若没有这些员工，企业将顷刻间化为乌有。因此在制度上企业应使用科学发展观武装自己，将人才资源看做企业发展的第一资源，以现代化人才管理为指导，用长远眼光以及辩证观念加强制度建设。
人力资源管理不仅需要重视对员工工资待遇的管理，还应切实关心员工心中所想，为员工谋福利。以高层领导而言，在资金上可能不会过分看重，但高层领导通常会重视自己工龄以及企业地位，人力资源部门可以设置工龄工资，并且每年设置一些“优秀员工奖”、“企业贡献奖”之类的奖项对高层领导达到精神上的奖励，让其产生荣誉感从而更努力的在企业工作。
对于基层员工而言，其更关心的可能是自身福利待遇、工资以及未来发展前景方面。企业应按照国家规定为员工办理社会保障险等一系列险种，让员工安心在企业工作。在薪酬制度建立方面，煤炭企业可根据工种施行差异性工资管理，例如对市场部员工实施业绩提成奖金、对科研部员工实施协议工资制度、对于一线生产人员实施计件工资等，这些都能够对员工起到较好的激励作用。同时为所有员工办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金等保障福利，切实为员工利益着想，让员工对企业产生归属感。对于深入一线探查、挖掘煤矿的员工企业应另外为其购买生命安全保险，受益人为其直系亲属，确保员工工作的安全性与保障性。
只有切实在员工角度思考问题，煤炭企业才能够将优秀员工留在企业，让员工在企业工作过程中不断提升自身能力，与企业共同发展。
（二）加大人资管理投入，展开人员培训工作
员工在工作过程中可能会遇到一些安全风险，企业应重视这类风险，将其防患于未然。一些煤矿企业没有认识到安全培训工作的重要性，事故发生时为时已晚。对于这类企业而言，初期减免培训费用的确能够节省部分资金，但事故产生的同时不仅会浪费金钱，还可能造成生命危险，并影响到煤炭企业长远发展。
目前煤炭挖掘事故频发，一旦产生事故损失的不仅仅是金钱，还有企业形象。企业形象是企业赖以生存的基础，若企业不能在社会中树立一个健康形象，在后期企业发展以及人员招聘上会受到较大阻碍。因此培训工作应从基层做起，建立完善的卫生制度以及劳动安全制度，让员工真正实现安全文明的生产。在安全标准建设方面，必须依照国家相关规定，严格限制员工下井工作时间以及工作人数，并安排专业人员进行通风管理。
对于下井工作的煤炭员工而言，需要做的培训工作不仅体现在技术方面，还应该注重工作过程中的自救培训。当煤矿工人遇到井下坍塌或氧气不足时，如何安全到达地面才是应该了解的重点，人力资源部门需要聘请专业人员进行讲解，减少职业性对其身体造成的伤害。对于会接触到有毒气体或物体的员工应每月发放补贴或保健品，将员工安全放在首位。
对于岗位技术能力强、有事业心的员工企业应重视其培训工作，条件允许的情况下可以专门为这些员工开展培训班或送至国外学习先进技术。煤炭企业的发展离不开员工支持，只有让员工本身能力提升，才能够促进企业技术提升，增强竞争力。
（三）优化工作氛围，调动员工积极性
研究显示，员工工作氛围的优化能够提升其工作动力，让其心态更适合于工作。在此方面，煤炭企业人力资源部门应首先建立规范化竞争制度，让每位员工都有机会增加底薪或升职。企业人事制度的优化必须在公平、公正、公开的原则下进行，并且需通过一系列考核在多数人认可的条件下才能够确定最终人选。一些企业内部员工可能会依靠“裙带关系”或“烟酒关系”实行不正当竞争，在员工不知道的情况下直接上岗。这种现象会直接影响到员工工作积极性。在岗位竞聘方面，首先应将岗位要求以及人员要求以书面形式张贴，并将考核标准列入其中;之后在所有报名员工中展开调查。调查分为两部分内容，一是员工自身能力考核，二是群众关系考核。煤炭企业在人资管理上的创新可以体现在岗位人才选拔方面，将管理人才与技术人才之间的界线模糊化，让技术型人才也能够有当上管理者的机会。
在用人制度的建设方面，煤炭企业应建立科学的、适合员工个人成长的用人管理制度，让人才符合企业用人需求，企业提供的岗位也适应员工自身发展需要。煤炭企业可以让人才配置多元化，从建立激励机制、收入分配机制等方面让员工在工作中更具积极性，并且对于存在特殊贡献的员工在人才选拔上优先考虑，将员工工作积极性充分调动起来。
四、结束语
人才战略是所有企业长远发展的重要战略，对于煤炭企业这种大型企业而言更是如此。现如今企业间竞争激烈，只有确保留住旧人才、不断开发新人才才能够保障企业技术上的不断优化革新。总之，煤炭企业人力资源部门还应加大投入力度，通过对人才的管理实现企业健康长远发展。
参考文献：
[1]高海涛，李宏涛.探讨新形势下如何加强煤炭企业人力资源管理[J].企业技术开发，2011（20）.
[2]杨玲.加强煤炭企业人力资源管理工作的几点思考[J].科技资讯，2012（20）.
[3]孙红.加强煤炭企业人力资源管理构建和谐的劳动关系[J].中国市场，2011（02）.
[4]李霞.國有煤炭企业人力资源管理探讨[J].商业经济，2011（01）.
[5]潘桂荣.煤炭企业人力资源管理浅析[J].淮南职业技术学院学报，2012（03）.
[6]韩国平.新形势下加强煤炭企业人力资源管理的途径[J].现代经济信息，2010（21）.
[7]魏芳.促进煤炭企业人力资源管理向人力资本运营转变的几点探索[J].现代企业教育，2013（04）.
[8]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济，2011（03）.