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摘 要：在国家、管理机构的高度重视和大力支持下，我国创新创业生态体系不断优化，为了与时俱进，涌现了许多初创企业。然而，激励机制作为企业管理的一个重要部分，常常被初创企业所遗忘。通过对初创期企业的了解，发现企业在员工激励方面存在的现状及问题，依据赫兹伯格的“双因素”理论，为此提供相应的解决措施，建议初创企业建立合理的激励机制，关注员工的个人发展，加强企业的文化建设，也同时指出，企业应正确运用激励方法，吸引、留住人才，保证企业的良性发展。
关键词：初创企业;激励机制;员工;文化建设
一、相关概念
（一）初创期企业概念
初创型企业大多数是由刚毕业的大学生合资创立，资金不多且能力有限，因此公司的规模相对较小，一般属于小型企业。这类企业经营起来很困难，需要依靠自身的人际关系和宣传部门的大力宣传，才能获得相应的知名度。而企业为了节约资金，对员工进行了严格的奖惩制度，特别是只要触犯到了企业规章制度的员工，就会进行严厉处罚，导致企业人才流失严重。
（二）初创期企业的特点
1.生产规模小，产品市场份额低
因为初创期企业的资金有限，再加上刚出现在市场上，还没被人们完全接纳，不确定因素太多，投资公司认为此时进行投资会存在风险，因此初创期企业融资困难，企业规模受到限制，生产人员及产品订单较少，企业的生产规模和产品的市场份额不会得到快速扩大，固定成本逐渐增加，导致企业市场薪酬占比较低。
2.组织结构单一化
初创期企业的组织结构简单，相对于成熟期企业的各个部门来说较为笼统，为了节约企业的生产和经营成本，一个部门会进行多种事务管理，员工任务繁重，工作效率低。刚开始创业阶段都是创业者和他的团队完成所有的事情，很少请专业团队和经验丰富的技术人才进行操作，企业经营和发展受到局限性。
3.盈利少，资金流转不通
初创期企业的技术存在一定的缺陷，没有额外的资金购置较好的设备，再加上缺乏专业人员和技术人员，企业在产品的质量上得不到提升，产品销售很困难，而且价格和品牌也没有竞争优势，这样就造成盈利能力差，资金流通能力不高的现象。
（三）赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是通过两种因素来对企业的激励机制进行界定。其中一种叫满意因素（激励因素）是指员工在工作中得到赏识、赞扬或者岗位晋升时感到满意的因素，这种因素可以激励员工更好地工作;而另一种叫不满意因素（保健因素），是指容易使员工对工作产生意见并因此怠慢工作的因素。
二、初创期企业员工激励现状
（一）以量定绩
现阶段，企业在运营和发展的过程中逐步意识到激励机制对实现企业经营目标、吸引和留住人才的重要性，纷纷对员工进行激励。这一初步的认识，为激励机制在企业管理的运用中奠定了坚实的基础，但是大多数的企业只是采用以业务量或者是销售量来对员工的绩效进行评定，激化了员工的内部矛盾。
（二）薪酬组合简单
初创期企业为了生存，在资金方面十分拮据，企业这个时候考虑的重点在营业额上，而忽略了长远的发展，但是员工的工资占成本的一大部分，所以为节约成本，企業的薪酬体系简单，基本上属于基本工资加奖金，各种福利被遗忘。
（三）企业文化淡薄，家族色彩浓厚
初创期企业组织结构趋于扁平，人员数量不多，大多数管理层都是创业者的亲戚，当管理层出现问题时会相互包庇，或将责任推脱给下属，让员工感到不公平，并在业绩考核中缺乏理性思维和制度观念。
三、初创期企业员工激励存在的问题
（一）激励手段单一，且缺乏精神激励
我国企业对激励机制的认识趋于表面，长期使用过于简单和传统的激励方法，未结合自身的实际，改革创新激励机制，以至于激励效果欠佳。根据前程无忧发布的《2018年第四季度薪酬调研报告》显示，2018年我国企业员工的整体离职率高达20.9%，这大大降低了企业的工作效率，虽然企业有同定的薪酬体系，但是员工在岗位上的付出得不到上级领导的认可和赞赏，使得员工的归属感和认同感大大降低。心理学家威廉·詹姆士通过研究发现，没有受到情感激励的员工，仅能发挥其能力的20%～30%;当受到情感激励时，其能力可以发挥到80%～90%。
（二）成长的空间狭窄，缺乏人文关怀
如今初创期企业内部的晋升和淘汰机制缺乏公平、公正，存在普遍的“走后门”现象，不论是在招聘上，还是在晋升上，有关系的人始终要发展得快一点，使得有能力的员%原地踏步，不公平感逐渐上升，因此懈怠自己的%作;而能力相对较差的员工，工作积极性会降低，最终将自己变成一个局外人。所谓的“企业理想”如同一个躯壳，企业加以利用来欺瞒、哄骗员工。比如决策层的失误，让底层员工承担相应后果：因为公司规章制度，员工请假难;为了公司的利益，员发必须得加班;为了省下辞退费用，想方设法逼迫员发自动离职等，多种因素最终造成劳资双方相互对立。
（三）注重经营，缺乏对成本的投入
大多数初创期企业在刚成型的时候，主要精力都集中于生产和经营上，对于企业内部的人力物力则是尽可能地使用其剩余价值。首先从人力方面来看，企业忽视了员工的重要性，特别是基层员工因为他们的数量占了公司整体的一大部分，所以企业为了减少人员数量，要求员工不仅要完成自己的工作，还要将相邻岗位的工作一并完成，典型的一职多用，却义得不到应得的报酬;其次从物力来说，随着社会的发展，企业为适应社会发展的趋势，对人力资源管理部门的要求越来越高，但是企业并未投入较大的资金安排场所和专业人员对其进行培训，以提升员工的能力。如今，人力资源管理与SaaS系统进行结合，各种管理更加系统化、智能化、专业化，而企业也并未引进此技术。
四、初创期企业员工激励改进措施 （一）接纳新的激励机制，建立企业管理制度
企业要尝试接纳新的激励手段或者在原有的激励方法上进行改革创新，采用精确.公平的激励机制，如实行工作扩大化、工作丰富化、轮岗制度、下放职权、赞扬与赏识等，运用多种激励机制激发员工的内在动机，为企业招募更多的优秀干将，同时也为企业留住核心人才。在建立企业管理制度的时候，一方面可以通过参考专业的案例，从中总结经验教训;另一方面也可通过多了解相关行业的管理例子来发现问题，总之每个企业的管理制度大多类似，在进行借鉴时，一定要基于本企业的实际情况出发，保证制度的合理性和可执行性，尽量做到系统、准确。使用民主集中制的方法，找员工代表和各部门的核心员工提出建议，拟出草案。在初稿建成后及时公布，若以后遇到不合适的地方随时修改即可。
（二）加大对企业激励机制的投入，放宽福利政策
初创期企业流动资金较少，而管理成本是企业必须投放的一项资金，企业需要建立一个优秀精干的人力资源管理部门，专门负责人才的选用和培养，根据企业需求，购买HRM相关软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和有效性，使其过程程序化，也大大节约了人力物力，方便工作的交接。为解决员工最基本的吃住行，企业可以为员工提供免费午餐或者就餐补贴;为员工缴纳住房公积金、提供住宿，或对外地租房员工提供住房补贴：购买班车接送员工上下班、为探亲休假的报销车费;员工表现出色时，先进行集体表扬，再物质激励;安排集体活动，比如聚餐、郊游、出国旅游等：最关键的是企业可以鼓励员工入股，或者以股权的方式作为奖励，一方面增加了企业的资金，另一方面使得员工更加为企业全心奉献。
（三）树立企业文化，增强企业人文关怀
企业通过规章制度对员工进行约束时，要让员工适当放松，可以在公共场所设立休闲娱乐区，比如茶水间、甜品区等，适当改善企业的内部设计、办公环境刊物等能够体现公司文化的东西。而企业文化最终要落实到员工身上，加强对员工的价值观、人生观以及职业道德的教育与培养，要让员工树立荣辱与共的意识。本着以人为本的观念，充分考虑员工个体之间存在的差异，要求上级领导理解尊重员工，真正把员工放在心上;学会换位思考，从工作、生活、待遇等多方面进行关心、关爱与关怀;当企业要制定某种决策时，要充分收集员工们的意见，使员工有知情权、建议权和监督权;建立工会组织，充分发挥群众性组织作用，突出职工代表大会的职能作用，为员工谋福利;过年过节或者员工过生日时发放福利等，逐步引导员工把个人目标同企业的发展目标有机地结合起来。
（四）给予員工足够大的上升空间，丰富员工攀升的渠道
初创期企业应建立完善的调岗制度，留意本公司员工储备情况，当企业竞争压力过大时，员工容易跳槽，导致岗位空缺，影响公司运营，给企业带来不必要的损失，因此企业可以考虑内部员工的培养以及调动，尽可能地开发和利用员工的潜能，组织实施员工职业发展规划，制订能力发展、职务提升、薪资收入的目标，让员工明确一个大概的发展方向。由上级领导定期跟进，一般半年为一周期，看目标是否达成，若未达成，问题出在哪里，该如何解决;若达成了，根据员工实际工作表现，逐级提升员工职务，但初创期企业结构单一，没有较复杂的职务层级，所以企业可以采用待遇提升的方式，来体现员工的晋升和成长，让员工感受到存在的意义和价值，帮助员工树立主人翁意识，培养员工的忠诚度，以此降低企业员工流失率，为企业创造更多的财富。
五、结语
初创期企业的发展历程是比较曲折的，要想利用赫兹伯格的双因素理论充分利用人力资源，那么激励机制的开发是一项长期而艰巨的任务。既要着眼于未来，树立远大的战略目标，做出长远的规划;义要立足于当前，善于运用员工激励机制，根据员工的实际情况出发，循序渐进的推动员工成长，在关键期迸发出强大力量，企业才能成为社会发展的局中人，在市场经济大潮中立于不败之地。
参考文献：
[1]美国著名心理学家，赫兹伯格.双因素理论（也称“激励一保健理论”）[M].美国，1959.
[2]冯红.现代企业的人力资源管理[M].北京：经济管理出版社.1997.
[3]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社.2002.
【4]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社.2003.
[5]罗珉.现代管理学[M].成都：西南财经大学出版社.2004.
[6]俞文钊.管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社.2008.
[7]刘正周.论企业组织的激励机制及其设计[J].当代财经，2000（06）：58-61.
关键词：初创企业;激励机制;员工;文化建设
一、相关概念
（一）初创期企业概念
初创型企业大多数是由刚毕业的大学生合资创立，资金不多且能力有限，因此公司的规模相对较小，一般属于小型企业。这类企业经营起来很困难，需要依靠自身的人际关系和宣传部门的大力宣传，才能获得相应的知名度。而企业为了节约资金，对员工进行了严格的奖惩制度，特别是只要触犯到了企业规章制度的员工，就会进行严厉处罚，导致企业人才流失严重。
（二）初创期企业的特点
1.生产规模小，产品市场份额低
因为初创期企业的资金有限，再加上刚出现在市场上，还没被人们完全接纳，不确定因素太多，投资公司认为此时进行投资会存在风险，因此初创期企业融资困难，企业规模受到限制，生产人员及产品订单较少，企业的生产规模和产品的市场份额不会得到快速扩大，固定成本逐渐增加，导致企业市场薪酬占比较低。
2.组织结构单一化
初创期企业的组织结构简单，相对于成熟期企业的各个部门来说较为笼统，为了节约企业的生产和经营成本，一个部门会进行多种事务管理，员工任务繁重，工作效率低。刚开始创业阶段都是创业者和他的团队完成所有的事情，很少请专业团队和经验丰富的技术人才进行操作，企业经营和发展受到局限性。
3.盈利少，资金流转不通
初创期企业的技术存在一定的缺陷，没有额外的资金购置较好的设备，再加上缺乏专业人员和技术人员，企业在产品的质量上得不到提升，产品销售很困难，而且价格和品牌也没有竞争优势，这样就造成盈利能力差，资金流通能力不高的现象。
（三）赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是通过两种因素来对企业的激励机制进行界定。其中一种叫满意因素（激励因素）是指员工在工作中得到赏识、赞扬或者岗位晋升时感到满意的因素，这种因素可以激励员工更好地工作;而另一种叫不满意因素（保健因素），是指容易使员工对工作产生意见并因此怠慢工作的因素。
二、初创期企业员工激励现状
（一）以量定绩
现阶段，企业在运营和发展的过程中逐步意识到激励机制对实现企业经营目标、吸引和留住人才的重要性，纷纷对员工进行激励。这一初步的认识，为激励机制在企业管理的运用中奠定了坚实的基础，但是大多数的企业只是采用以业务量或者是销售量来对员工的绩效进行评定，激化了员工的内部矛盾。
（二）薪酬组合简单
初创期企业为了生存，在资金方面十分拮据，企业这个时候考虑的重点在营业额上，而忽略了长远的发展，但是员工的工资占成本的一大部分，所以为节约成本，企業的薪酬体系简单，基本上属于基本工资加奖金，各种福利被遗忘。
（三）企业文化淡薄，家族色彩浓厚
初创期企业组织结构趋于扁平，人员数量不多，大多数管理层都是创业者的亲戚，当管理层出现问题时会相互包庇，或将责任推脱给下属，让员工感到不公平，并在业绩考核中缺乏理性思维和制度观念。
三、初创期企业员工激励存在的问题
（一）激励手段单一，且缺乏精神激励
我国企业对激励机制的认识趋于表面，长期使用过于简单和传统的激励方法，未结合自身的实际，改革创新激励机制，以至于激励效果欠佳。根据前程无忧发布的《2018年第四季度薪酬调研报告》显示，2018年我国企业员工的整体离职率高达20.9%，这大大降低了企业的工作效率，虽然企业有同定的薪酬体系，但是员工在岗位上的付出得不到上级领导的认可和赞赏，使得员工的归属感和认同感大大降低。心理学家威廉·詹姆士通过研究发现，没有受到情感激励的员工，仅能发挥其能力的20%～30%;当受到情感激励时，其能力可以发挥到80%～90%。
（二）成长的空间狭窄，缺乏人文关怀
如今初创期企业内部的晋升和淘汰机制缺乏公平、公正，存在普遍的“走后门”现象，不论是在招聘上，还是在晋升上，有关系的人始终要发展得快一点，使得有能力的员%原地踏步，不公平感逐渐上升，因此懈怠自己的%作;而能力相对较差的员工，工作积极性会降低，最终将自己变成一个局外人。所谓的“企业理想”如同一个躯壳，企业加以利用来欺瞒、哄骗员工。比如决策层的失误，让底层员工承担相应后果：因为公司规章制度，员工请假难;为了公司的利益，员发必须得加班;为了省下辞退费用，想方设法逼迫员发自动离职等，多种因素最终造成劳资双方相互对立。
（三）注重经营，缺乏对成本的投入
大多数初创期企业在刚成型的时候，主要精力都集中于生产和经营上，对于企业内部的人力物力则是尽可能地使用其剩余价值。首先从人力方面来看，企业忽视了员工的重要性，特别是基层员工因为他们的数量占了公司整体的一大部分，所以企业为了减少人员数量，要求员工不仅要完成自己的工作，还要将相邻岗位的工作一并完成，典型的一职多用，却义得不到应得的报酬;其次从物力来说，随着社会的发展，企业为适应社会发展的趋势，对人力资源管理部门的要求越来越高，但是企业并未投入较大的资金安排场所和专业人员对其进行培训，以提升员工的能力。如今，人力资源管理与SaaS系统进行结合，各种管理更加系统化、智能化、专业化，而企业也并未引进此技术。
四、初创期企业员工激励改进措施 （一）接纳新的激励机制，建立企业管理制度
企业要尝试接纳新的激励手段或者在原有的激励方法上进行改革创新，采用精确.公平的激励机制，如实行工作扩大化、工作丰富化、轮岗制度、下放职权、赞扬与赏识等，运用多种激励机制激发员工的内在动机，为企业招募更多的优秀干将，同时也为企业留住核心人才。在建立企业管理制度的时候，一方面可以通过参考专业的案例，从中总结经验教训;另一方面也可通过多了解相关行业的管理例子来发现问题，总之每个企业的管理制度大多类似，在进行借鉴时，一定要基于本企业的实际情况出发，保证制度的合理性和可执行性，尽量做到系统、准确。使用民主集中制的方法，找员工代表和各部门的核心员工提出建议，拟出草案。在初稿建成后及时公布，若以后遇到不合适的地方随时修改即可。
（二）加大对企业激励机制的投入，放宽福利政策
初创期企业流动资金较少，而管理成本是企业必须投放的一项资金，企业需要建立一个优秀精干的人力资源管理部门，专门负责人才的选用和培养，根据企业需求，购买HRM相关软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和有效性，使其过程程序化，也大大节约了人力物力，方便工作的交接。为解决员工最基本的吃住行，企业可以为员工提供免费午餐或者就餐补贴;为员工缴纳住房公积金、提供住宿，或对外地租房员工提供住房补贴：购买班车接送员工上下班、为探亲休假的报销车费;员工表现出色时，先进行集体表扬，再物质激励;安排集体活动，比如聚餐、郊游、出国旅游等：最关键的是企业可以鼓励员工入股，或者以股权的方式作为奖励，一方面增加了企业的资金，另一方面使得员工更加为企业全心奉献。
（三）树立企业文化，增强企业人文关怀
企业通过规章制度对员工进行约束时，要让员工适当放松，可以在公共场所设立休闲娱乐区，比如茶水间、甜品区等，适当改善企业的内部设计、办公环境刊物等能够体现公司文化的东西。而企业文化最终要落实到员工身上，加强对员工的价值观、人生观以及职业道德的教育与培养，要让员工树立荣辱与共的意识。本着以人为本的观念，充分考虑员工个体之间存在的差异，要求上级领导理解尊重员工，真正把员工放在心上;学会换位思考，从工作、生活、待遇等多方面进行关心、关爱与关怀;当企业要制定某种决策时，要充分收集员工们的意见，使员工有知情权、建议权和监督权;建立工会组织，充分发挥群众性组织作用，突出职工代表大会的职能作用，为员工谋福利;过年过节或者员工过生日时发放福利等，逐步引导员工把个人目标同企业的发展目标有机地结合起来。
（四）给予員工足够大的上升空间，丰富员工攀升的渠道
初创期企业应建立完善的调岗制度，留意本公司员工储备情况，当企业竞争压力过大时，员工容易跳槽，导致岗位空缺，影响公司运营，给企业带来不必要的损失，因此企业可以考虑内部员工的培养以及调动，尽可能地开发和利用员工的潜能，组织实施员工职业发展规划，制订能力发展、职务提升、薪资收入的目标，让员工明确一个大概的发展方向。由上级领导定期跟进，一般半年为一周期，看目标是否达成，若未达成，问题出在哪里，该如何解决;若达成了，根据员工实际工作表现，逐级提升员工职务，但初创期企业结构单一，没有较复杂的职务层级，所以企业可以采用待遇提升的方式，来体现员工的晋升和成长，让员工感受到存在的意义和价值，帮助员工树立主人翁意识，培养员工的忠诚度，以此降低企业员工流失率，为企业创造更多的财富。
五、结语
初创期企业的发展历程是比较曲折的，要想利用赫兹伯格的双因素理论充分利用人力资源，那么激励机制的开发是一项长期而艰巨的任务。既要着眼于未来，树立远大的战略目标，做出长远的规划;义要立足于当前，善于运用员工激励机制，根据员工的实际情况出发，循序渐进的推动员工成长，在关键期迸发出强大力量，企业才能成为社会发展的局中人，在市场经济大潮中立于不败之地。
参考文献：
[1]美国著名心理学家，赫兹伯格.双因素理论（也称“激励一保健理论”）[M].美国，1959.
[2]冯红.现代企业的人力资源管理[M].北京：经济管理出版社.1997.
[3]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社.2002.
【4]李新建.企业薪酬管理[M].天津：南开大学出版社.2003.
[5]罗珉.现代管理学[M].成都：西南财经大学出版社.2004.
[6]俞文钊.管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社.2008.
[7]刘正周.论企业组织的激励机制及其设计[J].当代财经，2000（06）：58-61.