鑫桥公司在陕西陕煤黄陵矿业公司的二级单位序列中是一个服务型企业，由于工作性质，企业中聘用了一大批外聘员工，他们没有编制，没有正式福利，却为公司的发展作出了巨大贡献。我们探究的结果是用激励的方法满足外聘员工的内在及外在需求，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。实践证明，运用激励可以鼓舞员工士气、提高员工素质、提高工作绩效、增强组织凝聚力，实现人尽其才、才尽其用。
　　一、我公司外聘员工队伍的主要特征
　　（一）人员构成情况。当前，在我公司活跃着一大批的外聘员工为公司的生产经营管理做出了巨大的贡献，但是他们却没有正式的编制。从目前情况看，外聘员工无论从人数比例、岗位工种、年龄结构、文化水平、贡献份额上，都是公司内不可忽视的一支重要力量。
　　就拿锚杆厂为例，现有员工55人，其中公司内员工10人（含全民、全集及集体工），仅占员工总数18%，其余全是由矿业公司招聘的外聘员工。自公司创建以来创造了很大的利润，他们已成为公司发展的主力军，这种情况在矿业公司部分单位中较为普遍。
　　（二）获得待遇情况。由于受经济体制及其它社会因素的影响，外聘员工在用工制度、薪酬待遇、工种分配、劳动保障、企业地位、政治地位等方面与公司内职工相比存在着较大差异。外聘员工不但工资、福利水平较公司内职工低，在职位上也很难达到管理层面。
　　二、激励外聘员工的具体做法
　　在探索外聘员工激励机制的过程中，我们发现感情激励法、荣誉激励法、职务激励、参与激励法等都是较为有效和易于操作的方法。
　　（一）物质激励仍是重要手段。鉴于现状，系统内部要全面改革人力资源与薪酬体系，但这不是一朝一夕就能完成的，这和整个大环境的政策息息相关。在这种情况下，只能通过对小环境，也就是企业内部薪酬体系的优化来实现对外聘员工相对公平、合理的分配，从而达到理想的激励效果。因此，应针对不同的群体制定与其相应的薪酬管理办法及其它辅助奖励措施，体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，对于奖金的发放要与公司的经营效益及本人在日常工作岗位的绩效考核相结合，奉献大收获多，奉献小收获少，这样的酬劳才更具效力。
　　（二）情感激励帮助外聘员工建立和谐的人际关系。在工作中，我公司的管理者就格外注重于外聘员工的感情沟通，尊重他们的权利和意见，培养他们对企业的归属感，关心他们的工作和健康，丰富外聘员工的业余生活，与外聘员工建立平等和亲切的人际关系，让外聘员工体会到组织的关心和温暖，从而激发外聘员工的主人翁精神，在稳定员工队伍，激发员工工作积极性方面，产生了良好的效果。
　　（三）荣誉激励激发外聘员工奋力进取。我公司十分注重对外聘员工的荣誉激励，每年年终或各种竞赛都会评选出一定数量的岗位能手、先进工作者等，还召开表彰大会并以公开奖励，极大鼓舞了外聘员工的士气，增强了他们的荣誉感及认可感，提高了他们生产积极性，也给其他员工树立了榜样，这个方法值得进一步推广。
　　（四）职务激励给外聘员工持续发展的空间。领导者还须充分了解外聘员工的职业发展意愿，指导他们制定合适的个人发展战略计划，规划不同的职业发展道路。在企业中，我们应该考虑打破身份和资格限制，积极创造条件，提供尽可能多的职务和岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。公司初步实现了推行竞聘上岗，看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者，及时地交流、提拔、重用，以进一步发挥他们的积极性。对知识型员工的激励，不一定要以金钱刺激为主，而是给员工创造持续发展的空间。
　　（五）参与激励增强外聘员工的归属感。让外聘员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的力量。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我们实现的需要。因此，应该在企业中大力推行厂务公开、实施职工代表大会制度、信访接待、恳谈会等，加强外聘员工与领导间的交流沟通，努力提高员工主人翁参与意识。 只有真正让外聘员工参与到企业的各项活动中来，才能从根本上增强其归属感。
　　激励外聘员工的积极性，是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论那个单位要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此我们一定要重视对外聘员工的激励。在新形势下，企业应该根据实际情况，给外聘员工适当的工资福利待遇，提供良好的发展平台和学习提升的机会，并综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，最终实现外聘员工与公司同舟共济，共同发展。
　　参考文献：
　　[1] 中华人民共和国劳动合同法
　　[2] 申乃林.高校后勤临时工管理初探 《职业圈》， 2007年第22期