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【摘 要】建立一个适合高校办学目标的教师绩效评价体系，评价指标的设计是其关键。目前高校教师绩效评价指标中普遍存在的主要问题是，无法将短期目标与长期目标平衡，评价的导向结果与预定目标的初衷存在差距。本文认为高校教师评价应树立以人为本的理念， 使评价成为帮助教师发展的动力， 而不是作为对教师奖惩的简单手段。为此， 要进一步重视形成性评价， 适当使用认知发展评价模式， 积极引入成果评价， 探索素质评价。
【关键词】高等学校；教师绩效；评价指标
文章编号：ISSN1006—656X（2014）03-0227-02
评价是指为达到一定的目的，利用特定的指标，比照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能，其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位；前三个功能是第四个功能的基础和过程。
一、高校教师绩效评价的内涵和特性
教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢？目前高校教师工作绩效的界定问题还很含混。是行为，是结果，是行为+结果，还是行为+潜能，这些问题都有待深入思考。普遍的认为，绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对教育部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效特性强调的是它的多因性、多维性、动态性与发展性。绩效的多因性，是指绩效的优劣不取决于单一的因素，而要受制于主、客观多种影响因素；绩效的另一特性是其多维性，即需要沿多种维度或方面去分析或评价。教师的绩效，除了教学数量之外，还有教学过程和教学质量的绩效，此外，还需要对其科研水平和社会服务进行综合评价；动态性和发展性是指评价目标和老师的绩效都会不断的变化，同时也会促进教师的自我发展。
二、现有教师绩效评价指标所存主要问题
目前，我国高校都很重视教师评价工作，各高校不仅制定了非常细致的评价指标体系，而且制定了严格的评价程序，并设置了相应的评价机构负责对教师的评价。但其中存在许多误区，许多学者都有不同角度的分析 ，例如“考核定位模糊并存在偏差、重绩效考核轻绩效管理、重结果轻过程、考核主体单一、专业学院（系） 的管理者没有承担起绩效管理的责任、绩效考核指标不全，标准不明”等等。从总体上分析，目前的高校教师绩效评价指标存在如下两个方面的主要问题。
（一）评价指标与高校长远目标相违背
从人才培养分析，素质教育是一项长期的教育任务，要求高校教师在其教学工作中，着力培养大学生的“实践能力及创新精神”，科学的评价机制是构建素质教育理想运行模式的先导和内核。从科学研究分析，原创性的研究成果代表国家的科技水平和竞争实力，教师评价机制应引导教师更多地关注原创性的创新成果，而这需要教师的长期努力。可是事实呢，很多老师为了应付，只是去粘贴或复制，更有甚者还伪造数据，而去发表所谓的文章和科研成果，当然你要花价格不菲的版面费，即便是这样的文章在职称晋级的时候也是起作用的，所以很多老师不在潜心于学问，上课也是随便准备一些东西，多数时间是和学生侃大山。
（二）很多目标过于形式化
现存的评价体系中的很多目标不具备实际的操作意义，比如，检查教师的听课次数，只是看看教师的听课笔记，查查次数，够了就可以了。实际上大多老师只是抄了一下该老师的上课备课，而且他们是相互抄袭的，根本就没有进课堂听课；还有，课件的制作，所有的老师必须整齐划一的按照一个模式去完成，而有的老师只是做了个课件头，而根本没有内容，可是，在检查的时候，只是看看数量够了吗。实际中这样的例子还很多。
三、改进和建立新的高校教师绩效评价体系
高校教师绩效的评价应该从高校的职能谈起，高校的主要职能有教学、科研和社会服务三个方面。当然对教师的评价也要从这几个方面开始。
（一）教学绩效评价指标
教学与科研的重要性和关系是很难分开的，教学与科研在高校教师的工作时间分配上，往往是一个难以处理的矛盾。对于教学研究型大学，教师完成教学任务被认为是天经地义，但在研究型大学，则往往存在着教师以科研任务太重为借口而回避教学任务的现象，这在国外的一流大学也是不允许的。以美国为例，现有研究型大学261 所，其主要特点之一是强调教学与科研的紧密结合，研究型大学教师把教学和科研的结合看作是不可分割的使命，最好的教授是教学好科研也好的教授，教学与科研结合是培养学术创造能力的最佳途径。 因此，无论是研究型大学还是教学研究型大学、无论是学术大师还是年轻教师，其基本职责都应该是教学。学生如果没有得到一个好的教师团队的教导的话，他将很难在以后的科研或工作中有很大建树。那么如何评价老师的教学呢？应建立一个什么样的指标体系呢？具体指标如下：（1） 教学工作量：课堂讲授时数，双语教学，实习、实验和临床指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导研究生，指导本科、专科毕业论文（设计）和科研实践活动。（2） 教学过程质量：教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、教案的编写、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。（3） 教学效果：学生的评价，同行的评价，上级的评价，用人单位评价。（4） 教材、教法的贡献：教学论文、教学改革、教材使用、教研项目及经费。（5） 教学成果获奖：教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖。这样的评价目标体系多了一些学生的成分，进一步凸显了学生的主体作用。
（二）科研评价指标
科研水平直接反映了该老师教学水平的高低，那么，如何评价老师的科研水平呢？指标如下： （1） 论文、文章发表：权威期刊论文，核心期刊论文，一般刊物论文，国际/ 国内会议论文篇数，发表在重要报纸的文章，论文的原创性水平，论文被引用的数量。
（2） 论文收录：被SCI、EI、ISTP、SSCI、CSSCI、A &HCI、人大复印资料收录的次数。
（3） 科研项目和科研经费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数。
（4） 科技成果鉴定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级） 。
（5） 出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版的等级、主编工作量和字数。
（6） 口头发表：各类学术会议的口头发表，大型学术会议的演讲，特别演讲，邀请演讲，各类学术会议的组织工作，广播电视的出演。
（7） 取得专利和成果产业化：取得专利的数量，成果产业化的效益和社会影响。
（8） 艺术、体育和建筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。
（三）社会服务评价指标
教师在完成教学和科研工作之外，还要积极参与社会服务工作。其评价指标可以是：
（1） 参与院系层面的服务：参与院系的各项有助于学科、专业发展的活动。
（2） 参与学校层面的服务：参与学校的各种管理及咨询委员会的数目和贡献。
（3） 参与社会层面的服务：在校外各团体（协会、学术杂志） 中承担的角色和数量，对社会的服务（各种科研评审、公益事业服务、社会演讲、承担校外调查研究的工作） ，终身学习等社会活动。
四、该评价指标体系的特点
（一）树立了以教师发展为本的理念
要建立有效、合理、科学的教师评价体系，首先是评价者（包括政府、学校的各级管理部门） 要彻底转变观念，应建立以教师为本的发展性评价理念。评价者的作用不是裁判，首先是合作者、倾听者和对话者，教师在评价中是平等的参与者，更是评价的主体。评价者和教师为的是同一个目标，那就是帮助教师在完善自我、实现自我人生价值的同时实现学校在教学科研培养学生方面的根本目标。教师发展性评价是把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件，教师参与评价不应是源于行政压力，而是源于内在的发展需求，希望得到外界的支持和帮助，而教师评价正是对教师专业提供发展的有效服务和指导。
（二）建立了多元化的评价体系
为了使对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，建立合适的多元评价体系是必要的，评价的参与者应该包括单位领导、同事、学生、学生家长和教师本人，要改变过去的学生评价不起作用或起很少作用的评价体系。
（三）尊重教师的个体差异性
由于现实生活之中，存在着年轻老师和年老老师的差别，不同科类老师的差别等情况。北大校长蔡元培的兼容并包的办学思想，可以说是当年北大办学成功的重要基础。大学不是没有人才，而是需要发现，需要创造优秀人才脱颖而出的宽松学术环境。关注和尊重教师的个体差异，要求学校管理者做细致的工作，真正树立以教师为本的理念，通过教师的发展性评价，为每一位教师的专业发展提供更好的符合个性特征的指导和帮助。
以上几点意见对目前的评价考核制度本身所存在的缺陷进行了弥补，完善了评价考核体系。各高校还应该根据自身的不同特点，采取具有针对性的措施和办法，以提高评价考核体系的科学性、高效性和针对性。科学合理的制度和体系建立之后，并不意味着所有的问题都得到了解决，进一步的实施和落实是制度和体系发挥重要作用的保证。总之，高校的人事制度改革任重而道远，需要我们不断地总结和大胆地创新，需要社会各界共同关注我国高等教育的改革和发展。
参考文献：
[1] 李军. 高校教师绩效管理体系的构建[J ] . 高等教育研究，2007 ，（1） ：54-58.
[2]钟宇，左文龙 浅析我国高校的教师评价机制 教育研究 2006年第3期
[3] 闫在在，卢静莉，张淑芳 高等学校教师教学质量评价的统计研究内蒙古工业大学学报（社会科学版） 2006年第2期
【关键词】高等学校；教师绩效；评价指标
文章编号：ISSN1006—656X（2014）03-0227-02
评价是指为达到一定的目的，利用特定的指标，比照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能，其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位；前三个功能是第四个功能的基础和过程。
一、高校教师绩效评价的内涵和特性
教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢？目前高校教师工作绩效的界定问题还很含混。是行为，是结果，是行为+结果，还是行为+潜能，这些问题都有待深入思考。普遍的认为，绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对教育部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效特性强调的是它的多因性、多维性、动态性与发展性。绩效的多因性，是指绩效的优劣不取决于单一的因素，而要受制于主、客观多种影响因素；绩效的另一特性是其多维性，即需要沿多种维度或方面去分析或评价。教师的绩效，除了教学数量之外，还有教学过程和教学质量的绩效，此外，还需要对其科研水平和社会服务进行综合评价；动态性和发展性是指评价目标和老师的绩效都会不断的变化，同时也会促进教师的自我发展。
二、现有教师绩效评价指标所存主要问题
目前，我国高校都很重视教师评价工作，各高校不仅制定了非常细致的评价指标体系，而且制定了严格的评价程序，并设置了相应的评价机构负责对教师的评价。但其中存在许多误区，许多学者都有不同角度的分析 ，例如“考核定位模糊并存在偏差、重绩效考核轻绩效管理、重结果轻过程、考核主体单一、专业学院（系） 的管理者没有承担起绩效管理的责任、绩效考核指标不全，标准不明”等等。从总体上分析，目前的高校教师绩效评价指标存在如下两个方面的主要问题。
（一）评价指标与高校长远目标相违背
从人才培养分析，素质教育是一项长期的教育任务，要求高校教师在其教学工作中，着力培养大学生的“实践能力及创新精神”，科学的评价机制是构建素质教育理想运行模式的先导和内核。从科学研究分析，原创性的研究成果代表国家的科技水平和竞争实力，教师评价机制应引导教师更多地关注原创性的创新成果，而这需要教师的长期努力。可是事实呢，很多老师为了应付，只是去粘贴或复制，更有甚者还伪造数据，而去发表所谓的文章和科研成果，当然你要花价格不菲的版面费，即便是这样的文章在职称晋级的时候也是起作用的，所以很多老师不在潜心于学问，上课也是随便准备一些东西，多数时间是和学生侃大山。
（二）很多目标过于形式化
现存的评价体系中的很多目标不具备实际的操作意义，比如，检查教师的听课次数，只是看看教师的听课笔记，查查次数，够了就可以了。实际上大多老师只是抄了一下该老师的上课备课，而且他们是相互抄袭的，根本就没有进课堂听课；还有，课件的制作，所有的老师必须整齐划一的按照一个模式去完成，而有的老师只是做了个课件头，而根本没有内容，可是，在检查的时候，只是看看数量够了吗。实际中这样的例子还很多。
三、改进和建立新的高校教师绩效评价体系
高校教师绩效的评价应该从高校的职能谈起，高校的主要职能有教学、科研和社会服务三个方面。当然对教师的评价也要从这几个方面开始。
（一）教学绩效评价指标
教学与科研的重要性和关系是很难分开的，教学与科研在高校教师的工作时间分配上，往往是一个难以处理的矛盾。对于教学研究型大学，教师完成教学任务被认为是天经地义，但在研究型大学，则往往存在着教师以科研任务太重为借口而回避教学任务的现象，这在国外的一流大学也是不允许的。以美国为例，现有研究型大学261 所，其主要特点之一是强调教学与科研的紧密结合，研究型大学教师把教学和科研的结合看作是不可分割的使命，最好的教授是教学好科研也好的教授，教学与科研结合是培养学术创造能力的最佳途径。 因此，无论是研究型大学还是教学研究型大学、无论是学术大师还是年轻教师，其基本职责都应该是教学。学生如果没有得到一个好的教师团队的教导的话，他将很难在以后的科研或工作中有很大建树。那么如何评价老师的教学呢？应建立一个什么样的指标体系呢？具体指标如下：（1） 教学工作量：课堂讲授时数，双语教学，实习、实验和临床指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导研究生，指导本科、专科毕业论文（设计）和科研实践活动。（2） 教学过程质量：教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、教案的编写、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。（3） 教学效果：学生的评价，同行的评价，上级的评价，用人单位评价。（4） 教材、教法的贡献：教学论文、教学改革、教材使用、教研项目及经费。（5） 教学成果获奖：教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖。这样的评价目标体系多了一些学生的成分，进一步凸显了学生的主体作用。
（二）科研评价指标
科研水平直接反映了该老师教学水平的高低，那么，如何评价老师的科研水平呢？指标如下： （1） 论文、文章发表：权威期刊论文，核心期刊论文，一般刊物论文，国际/ 国内会议论文篇数，发表在重要报纸的文章，论文的原创性水平，论文被引用的数量。
（2） 论文收录：被SCI、EI、ISTP、SSCI、CSSCI、A &HCI、人大复印资料收录的次数。
（3） 科研项目和科研经费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数。
（4） 科技成果鉴定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级） 。
（5） 出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版的等级、主编工作量和字数。
（6） 口头发表：各类学术会议的口头发表，大型学术会议的演讲，特别演讲，邀请演讲，各类学术会议的组织工作，广播电视的出演。
（7） 取得专利和成果产业化：取得专利的数量，成果产业化的效益和社会影响。
（8） 艺术、体育和建筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。
（三）社会服务评价指标
教师在完成教学和科研工作之外，还要积极参与社会服务工作。其评价指标可以是：
（1） 参与院系层面的服务：参与院系的各项有助于学科、专业发展的活动。
（2） 参与学校层面的服务：参与学校的各种管理及咨询委员会的数目和贡献。
（3） 参与社会层面的服务：在校外各团体（协会、学术杂志） 中承担的角色和数量，对社会的服务（各种科研评审、公益事业服务、社会演讲、承担校外调查研究的工作） ，终身学习等社会活动。
四、该评价指标体系的特点
（一）树立了以教师发展为本的理念
要建立有效、合理、科学的教师评价体系，首先是评价者（包括政府、学校的各级管理部门） 要彻底转变观念，应建立以教师为本的发展性评价理念。评价者的作用不是裁判，首先是合作者、倾听者和对话者，教师在评价中是平等的参与者，更是评价的主体。评价者和教师为的是同一个目标，那就是帮助教师在完善自我、实现自我人生价值的同时实现学校在教学科研培养学生方面的根本目标。教师发展性评价是把唤醒教师内在的发展需求作为实施评价的前提条件，教师参与评价不应是源于行政压力，而是源于内在的发展需求，希望得到外界的支持和帮助，而教师评价正是对教师专业提供发展的有效服务和指导。
（二）建立了多元化的评价体系
为了使对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，建立合适的多元评价体系是必要的，评价的参与者应该包括单位领导、同事、学生、学生家长和教师本人，要改变过去的学生评价不起作用或起很少作用的评价体系。
（三）尊重教师的个体差异性
由于现实生活之中，存在着年轻老师和年老老师的差别，不同科类老师的差别等情况。北大校长蔡元培的兼容并包的办学思想，可以说是当年北大办学成功的重要基础。大学不是没有人才，而是需要发现，需要创造优秀人才脱颖而出的宽松学术环境。关注和尊重教师的个体差异，要求学校管理者做细致的工作，真正树立以教师为本的理念，通过教师的发展性评价，为每一位教师的专业发展提供更好的符合个性特征的指导和帮助。
以上几点意见对目前的评价考核制度本身所存在的缺陷进行了弥补，完善了评价考核体系。各高校还应该根据自身的不同特点，采取具有针对性的措施和办法，以提高评价考核体系的科学性、高效性和针对性。科学合理的制度和体系建立之后，并不意味着所有的问题都得到了解决，进一步的实施和落实是制度和体系发挥重要作用的保证。总之，高校的人事制度改革任重而道远，需要我们不断地总结和大胆地创新，需要社会各界共同关注我国高等教育的改革和发展。
参考文献：
[1] 李军. 高校教师绩效管理体系的构建[J ] . 高等教育研究，2007 ，（1） ：54-58.
[2]钟宇，左文龙 浅析我国高校的教师评价机制 教育研究 2006年第3期
[3] 闫在在，卢静莉，张淑芳 高等学校教师教学质量评价的统计研究内蒙古工业大学学报（社会科学版） 2006年第2期