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[摘 要]国家深化收费公路制度改革，提高综合交通运输网络效率，降低物流成本。在做好公路企业改革发展规划、提升创新能力和降低成本的基础上，优化企业人力资源管理是保证企业改革顺利发展的重要手段。收费公路改革倡导建设和完善高速公路收费体系、加快电子不停车收费系统的推广应用等措施，给企业人力资源管理工作带来新的挑战。文章对目前公路企业人力资源管理的现状进行分析，讨论收费公路改革背景下人力资源的问题，针对问题提出优化策略，以期对人力资源管理工作有所指导。
[关键词]收费公路改革;人力资源管理;优化策略
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.112
高速公路收取通行费用，目的是为高速公路的日常运行和管理工作提供资金保障。通过对来往车辆收取标准费用，可以从长远角度对高速公路的发展提供系统规划和管理。我国推行收费公路改革之后，尤其是推进电子不停车收费系统的应用，可实现车辆通过收费站实现不停车自动缴费。现代施工技术的发展对施工人员的综合能力要求更高，公路ETC的广泛使用使收费员岗位骤减，由此给公路企业带来人力资源管理的新课题。
1 收费公路改革背景下企业人力资源管理现状概述
我国公路企业目前从业人员数量庞大，人力资源的管理存在很多不合理现象，比较混乱。其中最严重的一点是人员的结构问题，工作人员的年龄、学历、专业等相差悬殊，学历从中学生到研究生都有，年龄从刚毕业的年轻人到即将退休的老人都有，专门从职业类学校毕业和高校对口专业毕业的技术人员数量较少，人员的鱼龙混杂导致人力资源管理职能的严重失调。由于公路企业历来是比较热门的就业企业，长期以来的招聘高门槛限制人员的进入，灵活性较低的人力资源管理机制是造成人才配置不合理的主要原因。
公路企业目前复杂的岗位设置和岗位职责的不明确导致员工入职之后无法快速高效开展工作，不仅浪费人力资源，还使企业的工作严重滞后。长期稳定的工作环境和收入，使员工在工作过程中逐渐丧失热情和活力，部分员工出现工作效率低下、责任感缺失的情况。
2 收费公路改革背景下企业人力资源管理出现的问题
2.1 人力资源管理守旧，缺乏创新意识和创新措施
公路企业的管理人员基本出自本行业，对企业长期以来施行的人力资源管理模式适应性强，部分管理人员比起新兴的理论知识更偏向于经验，对现代人力资源管理模式和制度的重要性认识不足。日常基础性工作依旧采用传统人事模式，管理手段比较单一。
在交通企业的发展过程中，人力资源管理理念和机制始终没有得到重视。在我国大力发展社会主义市场经济的背景之下，公路企业的人力资源发展缺乏理念和机制的规范，使企业发展具有盲目性，人力资源管理落后。目前公路企业人力资源的管理工作重点在考勤、薪资等基础性工作上，对人才的发展规划、培训培养、绩效激励等方面比较欠缺。人才的选拔和招聘多采用内部竞聘的方式，忽略外部人才引进的重要作用。基础性工作的开展使得传统人事管理工作持续进行，没有任何新的创新突破。
2.2 人才更为“体面”工作而来，缺乏企业所需的综合能力
公路企业是很多人眼中的“铁饭碗”，能够进入公路企业工作是一件很有“面子”的事情。所以大学毕业生应聘进入公路企业的目的是寻求一份稳定的工作，在亲朋好友面前提起工作单位时比较体面，而不是真正将交通事业作为值得一生奋斗的行业。这种情况下，进入公路企业的意图已经缺少了职业责任感。目前部分公路企业从业人员缺少适应企业发展的综合能力。
第一，部分工作人员素质有待提升。公路行业发展比较闭塞，就施工人员来说，专业素质比较低，专业水平很难达到现代行业发展要求。公路行业从业人员工作经验很重要，但是随着现代施工技术和要求的不断提升，公路建设的难度也不断增加，如果技术水平不高或者施工设施使用不当，很难按期限和要求完工。即使员工可以正确使用设备，但由于熟练程度不够导致工作效率低下，人工成本增加。
第二，人才任用制度不合理。就收费站收费人员来说，在岗人员的综合素质参差不齐，主要是由于长期招聘制度的不合理造成。前期行业内部人员亲属优先进入企业的现象存在，后期招聘时没有专业的限制，造成人岗不匹配的现象发生。在内部竞聘的过程中，也存在论资排辈的现象，而不是靠能力进行聘任。如今的人力资源管理要求技术与专业相匹配，人才、能力与岗位相匹配，企业若想获得长久发展，人才的任用非常重要。人岗匹配是确保单位企业运行效率的重要条件，想要实现人才任用的科学化，必须要建立健全的人才任用制度，只有将人才遴选做到真正的公开和透明，才能保证人才任用制度的科学性。
第三，职工晋升通道狹窄。公路企业中不管是施工人员还是收费人员，缺少职业晋升通道是影响工作积极性和敬业精神的重要因素。人员的合理晋升是员工激励的重要手段。我国公路行业目前人才资源管理机制不完善，很多经验丰富、爱岗敬业的施工人员、收费人员长期得不到晋升机会，极大削弱了员工的工作热情和积极性。公路队伍的不断壮大使从业人员不断增多，单一枯燥的工作内容和晋升渠道的狭窄使得人员流失严重，尤其是高素质人员留不住。
2.3 企业文化虚弱，只为工作而工作
企业文化是企业在生产经营过程中，随着时间的推移和社会的进步逐渐形成，被企业内部员工共同认可的具有企业特点的社会使命、美好愿景和企业价值观等，良好企业文化的建设是提升核心竞争力的基础和前提，是企业可持续发展的原动力。企业文化是提升竞争力的关键，是进行管理的重要手段，是拓展声誉的主要力量。目前我国公路企业中，不管是施工还是收费工作，都是企业开展的为人民服务的基础性工作，更多是机械性地开展工作。公路企业通过规范操作流程，严格管理制度规范员工行为，缺少企业文化增强员工凝聚力和感召力。
3 收费公路改革背景下企业人力资源管理策略分析 3.1 转变人事管理传统模式，尽快建立管理新模式
第一，管理人员及时更新人力资源管理理念。公路行业人力资源管理现状要求管理者打破体制约束，与市场机制充分结合，制订详细的员工激励计划，提升员工工作积极性。有针对性地培养专业技术人员，给予员工更多展示平台。人力资源管理的更新要与管理者和员工契合，注重综合素质的提升，将理论应用到实际，发挥创新精神。
第二，激活用人机制，实施动态管理。传统的用人机制存在论资排辈、任人唯亲等不合理的情况，因此要建立公开公正公平的科学用人机制和竞争机制，大胆的选择一些责任能力兼备的年轻人到决策层、管理层中，使各类人才都能够发挥他们的才能，最大程度上激发员工的能力和工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液。
第三，建立健全考核评价机制。首先，依据人力资源管理目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次，明确相应岗位的主要业绩指标，工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系;最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正客观的业绩评价与绩效考核。
3.2 优化人才配比结构，更好地适应改革背景下的市场需求
第一，加强人才培训与队伍建设。企业要注重人员队伍建设，所有岗位的人员都要进行全面系统的培训，提高员工的责任意识、规则意识，借助现代互联网技术等加强人才培训的全面性和系统性，更好地为对象服务。加强对于人才的职业培训，可以帮助企业有效改善人才不强的问题，形成以培训教育为纽带的终身学习体系，开展多形式多渠道多层次的教育和培训。此外，还要加强收费人员服务素养等方面的培训，提高他们的服务效能。收费公路的改革带来收费岗位的减少，通过培训企业可以引导职工认识这是时代的进步，要迎合发展积极学习，提高自身素质，努力转岗。
第二，更新人员招聘和内部聘任制度。人员的招聘应贴合市场的发展和企业的实际需求，改变原有的招聘制度，制订合理的人才招聘计划。在每次开展招聘之前，制订详细的招聘计划和岗位说明书，做好招聘的准备工作。内部岗位的聘任可向社会开放，除聘任企业内部符合岗位需求的人員之外，可引入外部竞聘，从企业乃至行业之外选聘合适的人员，为企业带来先进的思想，激发企业活力。
3.3 构建完善收费公路企业文化，带动企业文化发展
企业文化作为企业建设的重要组成部分，有利于展示企业精神面貌。尤其是收费公路企业是向外界展示物质文明和精神文明的媒介，更应重视企业文化的建设，增强企业活力和动力。
第一，构建企业物质文化基础。社会经济的飞速发展推动了收费公路企业的产生，所以人们对高速公路收费站的基础建筑设施、站容站貌建设等硬件设施和服务等方面要求较高。收费公路企业的收费站作为企业与外界沟通的渠道，理应坚持高标准、高要求，努力创造更好的经济效益和社会效益。结合人力资源管理的背景，收费公路企业首先应为职工创造良好的工作环境，提升员工的工作积极性和工作热情;其次利用收费站内的物资构建文化园地，丰富员工的思想文化活动，提升团队凝聚力;最后在收费站内建设生活园地，增强员工的企业归属感。
第二，构建企业完善制度体系。收费公路企业文化的建设应以企业完善的制度体系为基础。企业的制度体系是对员工工作和行为进行规范化约束，对员工的言行具有强制性。根据高速公路收费站工作迅速性和工作环境封闭性的特点，通过制度约束形成的规范化管理模式，对公路收费企业文化的建设具有至关重要的作用。
第三，提升员工精神文化水平。爱国、敬业、诚信、友善是社会主义核心价值观在个人层面对社会大众的要求。基于收费站工作的特点，对员工精神文化的建设主要从职业道德、价值观念和工作态度方面进行。收费公路企业应从管理干部开始，以社会主义核心价值观为指导，建立完善从干部到普通职工的精神文明建设，构建一个团结友爱、积极向上的工作团队。收费公路企业员工是为人民群众服务，要树立讲政治、顾大局的思想观念，遇事以大局为重，为经济和交通事业的发展贡献力量。
4 总结
收费公路改革给公路企业带来新的发展变化，人力资源管理也应进行相应的优化升级，才可保证公路企业的可持续性发展。企业领导者做出改变和创新，企业员工不断提升综合能力和素质，以适应改革的需求，实现稳健发展。
参考文献：
[1]胡育平.浅析高速公路收费人员招聘[J].人力资源管理， 2010（6）：46-47.
[2]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息， 2014（20）：67-68.
[3]雷少栋.收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略[J].新丝路， 2020（4）：176-177.
[作者简介]于成婕（1982—），女，蒙古族，内蒙古赤峰人，本科学历，研究方向：人力资源。
[关键词]收费公路改革;人力资源管理;优化策略
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.112
高速公路收取通行费用，目的是为高速公路的日常运行和管理工作提供资金保障。通过对来往车辆收取标准费用，可以从长远角度对高速公路的发展提供系统规划和管理。我国推行收费公路改革之后，尤其是推进电子不停车收费系统的应用，可实现车辆通过收费站实现不停车自动缴费。现代施工技术的发展对施工人员的综合能力要求更高，公路ETC的广泛使用使收费员岗位骤减，由此给公路企业带来人力资源管理的新课题。
1 收费公路改革背景下企业人力资源管理现状概述
我国公路企业目前从业人员数量庞大，人力资源的管理存在很多不合理现象，比较混乱。其中最严重的一点是人员的结构问题，工作人员的年龄、学历、专业等相差悬殊，学历从中学生到研究生都有，年龄从刚毕业的年轻人到即将退休的老人都有，专门从职业类学校毕业和高校对口专业毕业的技术人员数量较少，人员的鱼龙混杂导致人力资源管理职能的严重失调。由于公路企业历来是比较热门的就业企业，长期以来的招聘高门槛限制人员的进入，灵活性较低的人力资源管理机制是造成人才配置不合理的主要原因。
公路企业目前复杂的岗位设置和岗位职责的不明确导致员工入职之后无法快速高效开展工作，不仅浪费人力资源，还使企业的工作严重滞后。长期稳定的工作环境和收入，使员工在工作过程中逐渐丧失热情和活力，部分员工出现工作效率低下、责任感缺失的情况。
2 收费公路改革背景下企业人力资源管理出现的问题
2.1 人力资源管理守旧，缺乏创新意识和创新措施
公路企业的管理人员基本出自本行业，对企业长期以来施行的人力资源管理模式适应性强，部分管理人员比起新兴的理论知识更偏向于经验，对现代人力资源管理模式和制度的重要性认识不足。日常基础性工作依旧采用传统人事模式，管理手段比较单一。
在交通企业的发展过程中，人力资源管理理念和机制始终没有得到重视。在我国大力发展社会主义市场经济的背景之下，公路企业的人力资源发展缺乏理念和机制的规范，使企业发展具有盲目性，人力资源管理落后。目前公路企业人力资源的管理工作重点在考勤、薪资等基础性工作上，对人才的发展规划、培训培养、绩效激励等方面比较欠缺。人才的选拔和招聘多采用内部竞聘的方式，忽略外部人才引进的重要作用。基础性工作的开展使得传统人事管理工作持续进行，没有任何新的创新突破。
2.2 人才更为“体面”工作而来，缺乏企业所需的综合能力
公路企业是很多人眼中的“铁饭碗”，能够进入公路企业工作是一件很有“面子”的事情。所以大学毕业生应聘进入公路企业的目的是寻求一份稳定的工作，在亲朋好友面前提起工作单位时比较体面，而不是真正将交通事业作为值得一生奋斗的行业。这种情况下，进入公路企业的意图已经缺少了职业责任感。目前部分公路企业从业人员缺少适应企业发展的综合能力。
第一，部分工作人员素质有待提升。公路行业发展比较闭塞，就施工人员来说，专业素质比较低，专业水平很难达到现代行业发展要求。公路行业从业人员工作经验很重要，但是随着现代施工技术和要求的不断提升，公路建设的难度也不断增加，如果技术水平不高或者施工设施使用不当，很难按期限和要求完工。即使员工可以正确使用设备，但由于熟练程度不够导致工作效率低下，人工成本增加。
第二，人才任用制度不合理。就收费站收费人员来说，在岗人员的综合素质参差不齐，主要是由于长期招聘制度的不合理造成。前期行业内部人员亲属优先进入企业的现象存在，后期招聘时没有专业的限制，造成人岗不匹配的现象发生。在内部竞聘的过程中，也存在论资排辈的现象，而不是靠能力进行聘任。如今的人力资源管理要求技术与专业相匹配，人才、能力与岗位相匹配，企业若想获得长久发展，人才的任用非常重要。人岗匹配是确保单位企业运行效率的重要条件，想要实现人才任用的科学化，必须要建立健全的人才任用制度，只有将人才遴选做到真正的公开和透明，才能保证人才任用制度的科学性。
第三，职工晋升通道狹窄。公路企业中不管是施工人员还是收费人员，缺少职业晋升通道是影响工作积极性和敬业精神的重要因素。人员的合理晋升是员工激励的重要手段。我国公路行业目前人才资源管理机制不完善，很多经验丰富、爱岗敬业的施工人员、收费人员长期得不到晋升机会，极大削弱了员工的工作热情和积极性。公路队伍的不断壮大使从业人员不断增多，单一枯燥的工作内容和晋升渠道的狭窄使得人员流失严重，尤其是高素质人员留不住。
2.3 企业文化虚弱，只为工作而工作
企业文化是企业在生产经营过程中，随着时间的推移和社会的进步逐渐形成，被企业内部员工共同认可的具有企业特点的社会使命、美好愿景和企业价值观等，良好企业文化的建设是提升核心竞争力的基础和前提，是企业可持续发展的原动力。企业文化是提升竞争力的关键，是进行管理的重要手段，是拓展声誉的主要力量。目前我国公路企业中，不管是施工还是收费工作，都是企业开展的为人民服务的基础性工作，更多是机械性地开展工作。公路企业通过规范操作流程，严格管理制度规范员工行为，缺少企业文化增强员工凝聚力和感召力。
3 收费公路改革背景下企业人力资源管理策略分析 3.1 转变人事管理传统模式，尽快建立管理新模式
第一，管理人员及时更新人力资源管理理念。公路行业人力资源管理现状要求管理者打破体制约束，与市场机制充分结合，制订详细的员工激励计划，提升员工工作积极性。有针对性地培养专业技术人员，给予员工更多展示平台。人力资源管理的更新要与管理者和员工契合，注重综合素质的提升，将理论应用到实际，发挥创新精神。
第二，激活用人机制，实施动态管理。传统的用人机制存在论资排辈、任人唯亲等不合理的情况，因此要建立公开公正公平的科学用人机制和竞争机制，大胆的选择一些责任能力兼备的年轻人到决策层、管理层中，使各类人才都能够发挥他们的才能，最大程度上激发员工的能力和工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液。
第三，建立健全考核评价机制。首先，依据人力资源管理目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次，明确相应岗位的主要业绩指标，工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系;最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正客观的业绩评价与绩效考核。
3.2 优化人才配比结构，更好地适应改革背景下的市场需求
第一，加强人才培训与队伍建设。企业要注重人员队伍建设，所有岗位的人员都要进行全面系统的培训，提高员工的责任意识、规则意识，借助现代互联网技术等加强人才培训的全面性和系统性，更好地为对象服务。加强对于人才的职业培训，可以帮助企业有效改善人才不强的问题，形成以培训教育为纽带的终身学习体系，开展多形式多渠道多层次的教育和培训。此外，还要加强收费人员服务素养等方面的培训，提高他们的服务效能。收费公路的改革带来收费岗位的减少，通过培训企业可以引导职工认识这是时代的进步，要迎合发展积极学习，提高自身素质，努力转岗。
第二，更新人员招聘和内部聘任制度。人员的招聘应贴合市场的发展和企业的实际需求，改变原有的招聘制度，制订合理的人才招聘计划。在每次开展招聘之前，制订详细的招聘计划和岗位说明书，做好招聘的准备工作。内部岗位的聘任可向社会开放，除聘任企业内部符合岗位需求的人員之外，可引入外部竞聘，从企业乃至行业之外选聘合适的人员，为企业带来先进的思想，激发企业活力。
3.3 构建完善收费公路企业文化，带动企业文化发展
企业文化作为企业建设的重要组成部分，有利于展示企业精神面貌。尤其是收费公路企业是向外界展示物质文明和精神文明的媒介，更应重视企业文化的建设，增强企业活力和动力。
第一，构建企业物质文化基础。社会经济的飞速发展推动了收费公路企业的产生，所以人们对高速公路收费站的基础建筑设施、站容站貌建设等硬件设施和服务等方面要求较高。收费公路企业的收费站作为企业与外界沟通的渠道，理应坚持高标准、高要求，努力创造更好的经济效益和社会效益。结合人力资源管理的背景，收费公路企业首先应为职工创造良好的工作环境，提升员工的工作积极性和工作热情;其次利用收费站内的物资构建文化园地，丰富员工的思想文化活动，提升团队凝聚力;最后在收费站内建设生活园地，增强员工的企业归属感。
第二，构建企业完善制度体系。收费公路企业文化的建设应以企业完善的制度体系为基础。企业的制度体系是对员工工作和行为进行规范化约束，对员工的言行具有强制性。根据高速公路收费站工作迅速性和工作环境封闭性的特点，通过制度约束形成的规范化管理模式，对公路收费企业文化的建设具有至关重要的作用。
第三，提升员工精神文化水平。爱国、敬业、诚信、友善是社会主义核心价值观在个人层面对社会大众的要求。基于收费站工作的特点，对员工精神文化的建设主要从职业道德、价值观念和工作态度方面进行。收费公路企业应从管理干部开始，以社会主义核心价值观为指导，建立完善从干部到普通职工的精神文明建设，构建一个团结友爱、积极向上的工作团队。收费公路企业员工是为人民群众服务，要树立讲政治、顾大局的思想观念，遇事以大局为重，为经济和交通事业的发展贡献力量。
4 总结
收费公路改革给公路企业带来新的发展变化，人力资源管理也应进行相应的优化升级，才可保证公路企业的可持续性发展。企业领导者做出改变和创新，企业员工不断提升综合能力和素质，以适应改革的需求，实现稳健发展。
参考文献：
[1]胡育平.浅析高速公路收费人员招聘[J].人力资源管理， 2010（6）：46-47.
[2]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息， 2014（20）：67-68.
[3]雷少栋.收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略[J].新丝路， 2020（4）：176-177.
[作者简介]于成婕（1982—），女，蒙古族，内蒙古赤峰人，本科学历，研究方向：人力资源。