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[摘要]当前，我国经济正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”阶段，能源产业面临着“新革命”，煤炭企业经营困境明显，发电企业机组发电利用小时断崖式下降，环保压力不断增大，新一轮电力体制改革逐渐拉开帷幕，煤电一体化发电企业面临新的机遇和挑战，在这关键时期，正确把握企业青年职工的思想脉搏，引导青年职工健康成长、实现个人价值显得更加重要。本文根据煤电一体化发电企业凤台发电分公司青年职工思想动态调研实际，分析了青年职工的思想现状，剖析了存在的问题，提出了新形势下青年职工思想引导工作的措施和建议。
[关键词]调研；思想现状；思想引导；建议
为深入了解煤炭企业经营困境明显、发电企业机组发电利用小时断崖式下降、环保压力不断增大的新形势下煤电一体化发电企业青年职工的思想动态，把握青年职工的“成长烦恼”，优化青年职工思想政治工作方式，形成青年与企业共成长的良好局面，我们从青工基本情况、安全素质、技术素质、文化素质、兴趣爱好、思想情况等六个方面开展了此次调研。
一、调研的基本情况概述
本次调研对象为凤电35周岁以下青年职工，调研方式为问卷调查、交流座谈。共发放问卷208份，收回176份，回收率为84.62%。参与此次问卷调查的青年职工，涉及凤电各个部门、各个专业，基本能够代表和反映凤电青工的情况，确保了调研具有广泛的代表性、真实性和有效性。
学历结构：大专及以上学历173人，占98.30%，本科学历的人数最多，为156人，占88.64%。
年龄结构：绝大部分为1980年以后出生人员，1981-1990年出生的占81.25%，1991年后出生的占14.20%。大部分参加工作的时间在3-10年。
婚姻结构：已婚的占42.61%，大部分已婚人士爱人都在本市；未婚有男（女）朋友的占24.43%，未婚无男（女）朋友的占35.80%
地域结构：凤电职工来自全国各地，父母不在企业所在地的比例较高，为84.66%。
从以上数据可以看出，凤电青年职工有着高学历、年轻化、地域多元化的特点，理论水平高并且积累了一定的实践经验，已经成为企业发展的有生力量。
二、调研情况分析
（一）青年职工的思想主流是积极进取的
从调研的数据分析，凤电青工的思想状况总体良好，思想主流是积极进取、奋发向上的，对自身认识较为清晰，勇于追求自我价值的实现，展示出了比较良好的精神风貌。
1、关注安全生产，关心企业发展
问卷中，认为基本掌握和掌握岗位安全知识的占了100%，认为安全工作重要的占了98.30%。这说明凤电通过开展安全培训、加强安全生产管理、落实安全生产责任制等，使青年职工的安全生产意识得到了有效提高，并基本掌握了安全知识。尤其在凤电学习借鉴煤炭企业的“强三基、反三违、严问责”的安全管理理念后，现场“三违”现象明显减少，职工的“反三违”意识明显提高，能始终将安全生产置于企业发展的第一位，充分发扬了“没有安全生产就没有公司的一切，没有公司的先进就没有安全生产的先进”的企业安全理念。
2、自我定位清晰，成长需求强烈
调研问卷显示，大多数青年职工都能努力做好自己的本职工作，胜任岗位，有较强的工作责任心和进取心，能够自觉地钻研业务、学习技术。对自己有比较准确的认识和清晰的定位，能正确认识自己的不足，深刻剖析产生不足的原因。大部分青工认为现在的技术培训非常实用，而在培训方式上则呈现多样化，岗位技能培训、外出学习、专业重点培养和技术比武都比较受欢迎。调查发现，80%以上的青年职工表示希望能提供更多的学习和培训的机会，以全面提升自己的综合素质，满足个人成长成才的需要。
（二）青年职工的需求呈现多样化
1、期待改善生活品质
由于凤电地理位置相对偏僻，业余生活比较单调、枯燥，61.36%的青年职工认为企业应该多组织娱乐活动。65.91%的青年职工表示愿意参加企业组织的活动，并且对工作之外的运动类、游戏类、书画类、音乐类、摄影类活动都比较感兴趣。部分青年职工没有参加企业组织的活动是因为没有时间，期待能合理安排工作，提高工作效率，改善业余文化生活，提高幸福指数。
2、期待良好的培养机制
通过座谈了解，90%以上的青年职工认为企业目前的人才培养机制不够完善，缺乏明确的岗位升迁规定，成长通道基本上只有行政管理这一条，不够多，不利于技术、技能人才的培养和成长。部分青年职工对自身的要求比较高，学习能力也比较强，现在的培养机制不能满足个人发展要求。部分岗位的岗位培训机制不够完善，导师带徒等载体没有很好地发挥作用。
3、期待管理更加人性化
青年人，尤其是90后职工，思想活跃，见识广博，崇尚自由，来到企业后发现企业生活与自己的想象存在比较大的差距。而目前凤电的管理方式还存在有待提升的地方，与青年人的活跃思想不完全相符，致使部分青年职工感觉迷茫，无所适从。尤其在关系职工切实利益的工作上，更需要精细化管理，畅通沟通渠道，及时做好解释。
（三）青年职工思想中存在的问题
凤电一直坚持“企业以人为本，发展以人为先”的理念，高度重视青年职工的思想政治工作，取得了一定的效果，但客观分析青年职工的思想现状，还存在一些问题：
1、部分青年职工认为培养机制不够完善
凤电的青年职工存在同龄人多、同岗位人员竞争激烈的问题，尤其在凤电二期机组步入稳定期后，岗位升迁的机会逐步减少。虽然近几年凤电在青年人才培养和选拔上进行了公开竞聘、中层后备干部海选等新的尝试，较好地激发了青年职工的学习热情，但企业在薪酬激励、技能培训、技术创新、岗位轮换等涉及职工切身利益的工作上，还没有建立起较为完善的制度，一定程度上造成了调查中青年职工反应的“个人才华无法施展”的问题。 2、部分青年职工对企业的归属感不强
从调查来看，面对当前形势，有47%的青年职工因工作强度太大、压力太大、工资待遇不好等有过离职的想法；有97.73%的青年职工表示身边有离职的青工；有41.37%的青年职工表示会看企业的发展情况再定自己的发展方向，有14.3%的青年职工明确表示将寻找机会准备跳槽，可见有不少青年职工对企业的归属感不强。主要原因是工作一定时间后，因各种原因造成自身发展没有达到预期的设想，导致对企业的责任感和使命感在下降，当企业面临困境时，他们不是坚定信念与企业共度难关，而是准备选择另谋出路。
经统计，2014年-2015年5月份，35岁以下青年职工流失人数为15人。
三、青年职工思想引导的措施和建议
青年人才培养是一项长期的系统工程，需要下真功夫、下苦功夫，坚持“三个结合”，即与企业的可持续发展相结合、与部门的人才需求相结合、与职工的个人价值实现相结合，才能全面实现人才提档升级。
1、加强制度建设，完善青年人才发展体系
青年人实现自我价值的愿望迫切，企业必须为青年人才的脱颖而出搭建广阔的舞台，逐步建立和完善企业人才发展体系。通过到同类型电厂调研，参考、对比同类型电厂岗位设置，组织开展岗位分析，认真研究制定企业《三定方案》，明确人员岗位设置、岗级升迁等规定。结合凤电实际情况，本着精干、高效的原则，量身定制企业《人才管理办法》，明确职业发展体系，设计纵向（行政管理级别晋升）和横向（同岗位职级调整或岗位调整）发展通道，实现人才发展通道的多样化。通过岗位分析、建立人员素质评测记录等方式，设计和建立与职业通道相匹配的员工培训体系和开发体系，突破传统意义上行政管理级别晋升的局限性，形成一专多能或者岗位轮换机制，满足企业员工发展的多方位需求。
2、创新学习方式，助推青年人才队伍建设
针对青年职工实际需求，坚持“内部培训为主，外部培训为辅”的培训原则，创新培训方式，采取青年职工乐于接受的方式，加大培训力度，创造和提供更多的学习和培训机会。充分依托现有的资源，组织和培养内训师，在内部形成相对完善的岗位培训体系，形成浓厚的学习氛围。不断加强与高校、培训机构、项目单位等的交流与合作，积极创造一种“走出去”的氛围，激发职工的学习热情，形成外培内授的良好机制。逐步优化和完善网络教育培训平台的功能，提高网络教育培训平台的网站利用率，提高青年职工学习的自觉性和主动性。鼓励青年职工参加各类岗位资格考试、技能等级考试和职称等级考试等，加强理论知识学习的系统性，完善青年职工的岗位资质、技能等级和职称等级等。力争通过实践摸索，形成比较完善的培训、考试、审核、上岗体系，营造进取向上的氛围，全面提升人员的综合素质，为多出人才、出好人才提供良好的保障。
3、培育企业文化，增强青年职工企业归属感
优秀的企业文化可以紧密团结职工，形成强大的凝聚力和向心力。根据凤电青年职工远离家乡的实际，企业要加强青年职工的心灵关爱，主动深入青年职工了解的思想动态，发挥“运行心声”职工论坛的平台优势，及时为青年职工答疑解惑，坚定青年职工对企业未来发展的信心和决心，增强企业归属感。要以《企业文化手册》宣贯活动为契机，有步骤地组织发动青年职工积极参加企业文化轮训，引发青年思考，加深对企业文化的理解和认识，增强践行企业文化的自觉性，自觉接受企业文化的熏陶，通过“润物细无声”的方式增强青年职工的主人翁意识，使青年职工集思广益、群策群力，积极参与企业文化建设，真正做到以文化约束人、以文化凝聚人、以文化激励人，促进青年与企业文化的融合，形成上下同心、共谋发展的良好局面。
参考文献
[1]赵亮.浅析企业文化建设在企业管理中得重要性[J].经济研究导报，2011，（20）
[2]刘丽，李森.国企人力资源开发中的激励问题探讨[J].中国新科技新产品，2010，（01）
[3]申亮，马同涛.浅谈中国电力企业文化建设[J]，科技信息，2009，（5）
[4]孟繁华.云峰发电厂员工思想动态调查分析报告[EB/OL]，http：//wenku.baidu.com/link？url=ewT0lwXf19rcA4e-4qtYKg5vKm7DVknuZfe6g0XwfCmr5FAvqwCS5LBZvIapS_jLMYG2aQxJY7j6TiriVASEtKYUD2X3SNV4o5y2iiif-1i，2010
作者简介
周青青（1984.05-），女，籍贯：浙江省衢州市，现职称：助理工程师，学历：本科，研究方向：企业思想政治工作。
[关键词]调研；思想现状；思想引导；建议
为深入了解煤炭企业经营困境明显、发电企业机组发电利用小时断崖式下降、环保压力不断增大的新形势下煤电一体化发电企业青年职工的思想动态，把握青年职工的“成长烦恼”，优化青年职工思想政治工作方式，形成青年与企业共成长的良好局面，我们从青工基本情况、安全素质、技术素质、文化素质、兴趣爱好、思想情况等六个方面开展了此次调研。
一、调研的基本情况概述
本次调研对象为凤电35周岁以下青年职工，调研方式为问卷调查、交流座谈。共发放问卷208份，收回176份，回收率为84.62%。参与此次问卷调查的青年职工，涉及凤电各个部门、各个专业，基本能够代表和反映凤电青工的情况，确保了调研具有广泛的代表性、真实性和有效性。
学历结构：大专及以上学历173人，占98.30%，本科学历的人数最多，为156人，占88.64%。
年龄结构：绝大部分为1980年以后出生人员，1981-1990年出生的占81.25%，1991年后出生的占14.20%。大部分参加工作的时间在3-10年。
婚姻结构：已婚的占42.61%，大部分已婚人士爱人都在本市；未婚有男（女）朋友的占24.43%，未婚无男（女）朋友的占35.80%
地域结构：凤电职工来自全国各地，父母不在企业所在地的比例较高，为84.66%。
从以上数据可以看出，凤电青年职工有着高学历、年轻化、地域多元化的特点，理论水平高并且积累了一定的实践经验，已经成为企业发展的有生力量。
二、调研情况分析
（一）青年职工的思想主流是积极进取的
从调研的数据分析，凤电青工的思想状况总体良好，思想主流是积极进取、奋发向上的，对自身认识较为清晰，勇于追求自我价值的实现，展示出了比较良好的精神风貌。
1、关注安全生产，关心企业发展
问卷中，认为基本掌握和掌握岗位安全知识的占了100%，认为安全工作重要的占了98.30%。这说明凤电通过开展安全培训、加强安全生产管理、落实安全生产责任制等，使青年职工的安全生产意识得到了有效提高，并基本掌握了安全知识。尤其在凤电学习借鉴煤炭企业的“强三基、反三违、严问责”的安全管理理念后，现场“三违”现象明显减少，职工的“反三违”意识明显提高，能始终将安全生产置于企业发展的第一位，充分发扬了“没有安全生产就没有公司的一切，没有公司的先进就没有安全生产的先进”的企业安全理念。
2、自我定位清晰，成长需求强烈
调研问卷显示，大多数青年职工都能努力做好自己的本职工作，胜任岗位，有较强的工作责任心和进取心，能够自觉地钻研业务、学习技术。对自己有比较准确的认识和清晰的定位，能正确认识自己的不足，深刻剖析产生不足的原因。大部分青工认为现在的技术培训非常实用，而在培训方式上则呈现多样化，岗位技能培训、外出学习、专业重点培养和技术比武都比较受欢迎。调查发现，80%以上的青年职工表示希望能提供更多的学习和培训的机会，以全面提升自己的综合素质，满足个人成长成才的需要。
（二）青年职工的需求呈现多样化
1、期待改善生活品质
由于凤电地理位置相对偏僻，业余生活比较单调、枯燥，61.36%的青年职工认为企业应该多组织娱乐活动。65.91%的青年职工表示愿意参加企业组织的活动，并且对工作之外的运动类、游戏类、书画类、音乐类、摄影类活动都比较感兴趣。部分青年职工没有参加企业组织的活动是因为没有时间，期待能合理安排工作，提高工作效率，改善业余文化生活，提高幸福指数。
2、期待良好的培养机制
通过座谈了解，90%以上的青年职工认为企业目前的人才培养机制不够完善，缺乏明确的岗位升迁规定，成长通道基本上只有行政管理这一条，不够多，不利于技术、技能人才的培养和成长。部分青年职工对自身的要求比较高，学习能力也比较强，现在的培养机制不能满足个人发展要求。部分岗位的岗位培训机制不够完善，导师带徒等载体没有很好地发挥作用。
3、期待管理更加人性化
青年人，尤其是90后职工，思想活跃，见识广博，崇尚自由，来到企业后发现企业生活与自己的想象存在比较大的差距。而目前凤电的管理方式还存在有待提升的地方，与青年人的活跃思想不完全相符，致使部分青年职工感觉迷茫，无所适从。尤其在关系职工切实利益的工作上，更需要精细化管理，畅通沟通渠道，及时做好解释。
（三）青年职工思想中存在的问题
凤电一直坚持“企业以人为本，发展以人为先”的理念，高度重视青年职工的思想政治工作，取得了一定的效果，但客观分析青年职工的思想现状，还存在一些问题：
1、部分青年职工认为培养机制不够完善
凤电的青年职工存在同龄人多、同岗位人员竞争激烈的问题，尤其在凤电二期机组步入稳定期后，岗位升迁的机会逐步减少。虽然近几年凤电在青年人才培养和选拔上进行了公开竞聘、中层后备干部海选等新的尝试，较好地激发了青年职工的学习热情，但企业在薪酬激励、技能培训、技术创新、岗位轮换等涉及职工切身利益的工作上，还没有建立起较为完善的制度，一定程度上造成了调查中青年职工反应的“个人才华无法施展”的问题。 2、部分青年职工对企业的归属感不强
从调查来看，面对当前形势，有47%的青年职工因工作强度太大、压力太大、工资待遇不好等有过离职的想法；有97.73%的青年职工表示身边有离职的青工；有41.37%的青年职工表示会看企业的发展情况再定自己的发展方向，有14.3%的青年职工明确表示将寻找机会准备跳槽，可见有不少青年职工对企业的归属感不强。主要原因是工作一定时间后，因各种原因造成自身发展没有达到预期的设想，导致对企业的责任感和使命感在下降，当企业面临困境时，他们不是坚定信念与企业共度难关，而是准备选择另谋出路。
经统计，2014年-2015年5月份，35岁以下青年职工流失人数为15人。
三、青年职工思想引导的措施和建议
青年人才培养是一项长期的系统工程，需要下真功夫、下苦功夫，坚持“三个结合”，即与企业的可持续发展相结合、与部门的人才需求相结合、与职工的个人价值实现相结合，才能全面实现人才提档升级。
1、加强制度建设，完善青年人才发展体系
青年人实现自我价值的愿望迫切，企业必须为青年人才的脱颖而出搭建广阔的舞台，逐步建立和完善企业人才发展体系。通过到同类型电厂调研，参考、对比同类型电厂岗位设置，组织开展岗位分析，认真研究制定企业《三定方案》，明确人员岗位设置、岗级升迁等规定。结合凤电实际情况，本着精干、高效的原则，量身定制企业《人才管理办法》，明确职业发展体系，设计纵向（行政管理级别晋升）和横向（同岗位职级调整或岗位调整）发展通道，实现人才发展通道的多样化。通过岗位分析、建立人员素质评测记录等方式，设计和建立与职业通道相匹配的员工培训体系和开发体系，突破传统意义上行政管理级别晋升的局限性，形成一专多能或者岗位轮换机制，满足企业员工发展的多方位需求。
2、创新学习方式，助推青年人才队伍建设
针对青年职工实际需求，坚持“内部培训为主，外部培训为辅”的培训原则，创新培训方式，采取青年职工乐于接受的方式，加大培训力度，创造和提供更多的学习和培训机会。充分依托现有的资源，组织和培养内训师，在内部形成相对完善的岗位培训体系，形成浓厚的学习氛围。不断加强与高校、培训机构、项目单位等的交流与合作，积极创造一种“走出去”的氛围，激发职工的学习热情，形成外培内授的良好机制。逐步优化和完善网络教育培训平台的功能，提高网络教育培训平台的网站利用率，提高青年职工学习的自觉性和主动性。鼓励青年职工参加各类岗位资格考试、技能等级考试和职称等级考试等，加强理论知识学习的系统性，完善青年职工的岗位资质、技能等级和职称等级等。力争通过实践摸索，形成比较完善的培训、考试、审核、上岗体系，营造进取向上的氛围，全面提升人员的综合素质，为多出人才、出好人才提供良好的保障。
3、培育企业文化，增强青年职工企业归属感
优秀的企业文化可以紧密团结职工，形成强大的凝聚力和向心力。根据凤电青年职工远离家乡的实际，企业要加强青年职工的心灵关爱，主动深入青年职工了解的思想动态，发挥“运行心声”职工论坛的平台优势，及时为青年职工答疑解惑，坚定青年职工对企业未来发展的信心和决心，增强企业归属感。要以《企业文化手册》宣贯活动为契机，有步骤地组织发动青年职工积极参加企业文化轮训，引发青年思考，加深对企业文化的理解和认识，增强践行企业文化的自觉性，自觉接受企业文化的熏陶，通过“润物细无声”的方式增强青年职工的主人翁意识，使青年职工集思广益、群策群力，积极参与企业文化建设，真正做到以文化约束人、以文化凝聚人、以文化激励人，促进青年与企业文化的融合，形成上下同心、共谋发展的良好局面。
参考文献
[1]赵亮.浅析企业文化建设在企业管理中得重要性[J].经济研究导报，2011，（20）
[2]刘丽，李森.国企人力资源开发中的激励问题探讨[J].中国新科技新产品，2010，（01）
[3]申亮，马同涛.浅谈中国电力企业文化建设[J]，科技信息，2009，（5）
[4]孟繁华.云峰发电厂员工思想动态调查分析报告[EB/OL]，http：//wenku.baidu.com/link？url=ewT0lwXf19rcA4e-4qtYKg5vKm7DVknuZfe6g0XwfCmr5FAvqwCS5LBZvIapS_jLMYG2aQxJY7j6TiriVASEtKYUD2X3SNV4o5y2iiif-1i，2010
作者简介
周青青（1984.05-），女，籍贯：浙江省衢州市，现职称：助理工程师，学历：本科，研究方向：企业思想政治工作。