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新年伊始，许多劳动者都将面临着续签劳动合同、辞职、被解聘、讨要工资等一系列的问题。四川汉雅律师事务所的潘正律师就长期的工作实践以及在搜搜问问、百度问问上答复网友劳动法相关问题的情况，总结了5个劳动者常见的困惑，并结合案例详细解答。
第一问：
大学生（全日制）在校期间能否与用人单位构成劳动关系？
【网友经历】
网友@想照彩照的熊猫@是某大学计算机系在校学生，由于能力出众，大三的时候被一家网络公司看中，与之签订了为期一年的见习协议。半年之后，因公司人事变动，新任领导要与其解除协议。@想照彩照的熊猫@认为，见习协议应等同于劳动合同，他和公司之间存在劳动关系，用人单位无故辞退的话应该向其支付双倍经济补偿。结果他得到的答复是：见习协议不等同于劳动合同，他和公司之间不构成劳动关系，不能按照劳动合同法的相关规定办理。
【律师解答】
全日制在校大学生能不能作为劳动关系一方主体？法律并无明文排除规定。但是鉴于大学生应以学业为主，如果任其进入社会随意和用人单位建立劳动关系，那将严重影响教学质量，违背大学教育的初衷，因此早在1995年，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条就明确规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”期间发生的纠纷可以按照雇佣合同处理。
但是近几年应届毕业生提早进入劳动力市场的现象越来越多，加之许多大学都将大四最后一学期安排为实习期，并无课程安排，即使和用人单位建立劳动关系也不会对学业造成影响，因此不少法院在司法实践中趋向于区分应届毕业生和非应届毕业生来界定，如果是应届毕业生在实习期间和用人单位形成的用工关系可以界定为劳动关系。
网友@想照彩照的熊猫@由于不属于应届毕业生，其实习协议不能视为劳动合同，也不能认定为劳动关系，发生纠纷之后可以直接向人民法院起诉，按照雇佣关系处理相关争议。
【参考法条】
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条 （1995年8月4日）
第二问：
公司擅自降低工资标准是否违法？
【网友经历】
“折翼天使”是上海某外资公司的白领，她在与公司签订的劳动合同中并未约定具体的劳动报酬数额，而是笼统地规定“公司根据其岗位的重要程度和工作业绩确定其工资标准”。入职后，“折翼天使”每个月拿到的工资都是3500元。后公司借机构调整将她安排到另外一个岗位工作，随后一个月她拿到的工资就只有2500元，理由是现在的这个岗位并没有原来那个岗位重要，因此工资自然也没有原来那么多。公司这样的做法合法么？
【律师解答】
签订劳动合同应该明确劳动报酬，如果约定不明确，按照集体合同的规定和同工同酬认定。单位若要降低劳动报酬，则属于劳动合同的变更事项，需与劳动者协商一致，并订立书面协议方为有效，否则就涉嫌违法。本案中网友“折翼天使”进入公司后很长一段时间拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，则可以认为双方约定的劳动报酬为3500元，公司单方面以岗位变更为由，将工资降为2500元的行为违法。“折翼天使”可以直接向人民法院申请支付令要求公司按原标准补齐工资，也可以通过向当地劳动监察部门投诉，或提请劳动争议仲裁维护自己的合法权益。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十八条、第二十九条、第三十条、第三十五条
第三问：
劳务派遣公司在无工作派遣情况下是否能放员工长假不予支付工资？
【网友经历】
网友“猫熊爱运动”2010年与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，并根据合同的约定被派遣到一家冷饮生产企业工作，由于该企业生产周期存在很强的季节性，夏季订单较多，生产任务较重，而冬季几乎没有订单。因此，工厂经常在冬季让他们放无薪长假。这种做法是否合法呢?
【律师解答】
在劳务派遣的情况下，存在三方主体，即劳务派遣公司、劳动者、用工单位。劳动者并不直接和用工单位产生劳动关系，而是和劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣公司的员工，自己仅仅是被派遣到用工单位工作而已。用工单位和劳务派遣公司之前存在一个劳务派遣协议，根据此协议的约定由用工单位提出用人需求，并将派遣费用打包支付给劳务派遣公司，并由劳务派遣公司向劳动者支付工资及购买社会保险的用工模式。
但此种用人模式也有一定缺陷，极易被滥用，侵害到劳动者的合法权益，所以法律上对可以采用劳务派遣的岗位（辅助性，替代性岗位）、劳务派遣公司的设立资质（注册资本不得少于五十万元）、签订劳动合同的最短期限（两年以上）等作出了严格限制。同时根据法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，本案中放无薪长假的做法违法！
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条
第四问：
女职工怀孕期间，严重违反劳动纪律，营私舞弊，给单位造成重大损失，单位是否可以即时解除其劳动合同？
【网友经历】
网友“双鱼女孩”是一名四川农村的姑娘。大专毕业后，她到了深圳一家外资公司担任宣传企划，年底准备和男友完婚。但置办嫁妆、买房装修，对于刚工作不久的她和男友来说，并不是一笔小数目。于是她利用职务之便，和一家不具备相应资质的广告商串通，签订了一份广告代理合同，并收受其回扣3万元。其行为使公司蒙受了30万元重大经济损失！公司管理层商量之后，遂决定与之解除劳动合同。但“双鱼女孩”则告诉单位，自己现在怀孕了，根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内单位不能解除劳动合同。那么公司可以解除她的劳动合同吗?
【律师解答】
笔者在这里提醒广大女职工，怀孕并不是一颗万灵丹或是救命稻草，不是在任何情况下都能适用的。的确，法律上是有女职工在怀孕期间单位不能单方解除劳动合同，即使合同到期也要将合同期限顺延至“三期”结束的规定。但这仅仅适用于劳动者无严重过错的情况下。如果劳动者存在严重过错，即存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形：如试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失、被依法追究刑事责任等情况下，单位当然可以即时解除其劳动合同，不受此限制。
本案中的当事人收受回扣的行为，显然存在严重过错，并给单位造成重大经济损失，其行为甚至涉嫌违法，即使她处于怀孕期间，公司仍有理由即时解除其劳动合同。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条
第五问：
公司部门撤销，原工作岗位不复存在，单位能否解除劳动合同？
【网友经历】
网友“再见阿森纳”在一家汽车制造企业担任电焊工，2008年公司决定将其中几个设备老旧、产能落后的生产线进行裁撤，其中正好有“再见阿森纳”所在车间。随后公司将其安排到另外一个生产车间工作，但由于该车间距市区较远，如果到该生产车间上班，每天来回在路上都要花费4个小时，因此他并未接受公司安排，而是要求公司将其调入总部上班，但公司认为，总部都是管理岗位，并无适合他的岗位，经多次协商，无法达成一致，于是向其发出了解除劳动关系通知。“再见阿森纳”认为合同尚未到期，单位不能随意解除合同，遂向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
【律师解答】
市场经济瞬息万变，企业破产、结构调整、机构改制、部门裁并等情况时有发生，如果绝对不允许企业在客观情况发生重大变化下对劳动合同进行变更或解除，显然有些不近情理。因此《劳动合同法》第四十条第三款就明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以在向劳动者支付经济补偿后解除劳动合同。本案中这位网友遇到的情况属于客观情况发生重大变化，原有部门已经不复存在，双方又不能就变更岗位事宜达成一致，用人单位是有权解除劳动合同的，但须要向其支付经济补偿。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条
（作者单位：四川汉雅律师事务所）
第一问：
大学生（全日制）在校期间能否与用人单位构成劳动关系？
【网友经历】
网友@想照彩照的熊猫@是某大学计算机系在校学生，由于能力出众，大三的时候被一家网络公司看中，与之签订了为期一年的见习协议。半年之后，因公司人事变动，新任领导要与其解除协议。@想照彩照的熊猫@认为，见习协议应等同于劳动合同，他和公司之间存在劳动关系，用人单位无故辞退的话应该向其支付双倍经济补偿。结果他得到的答复是：见习协议不等同于劳动合同，他和公司之间不构成劳动关系，不能按照劳动合同法的相关规定办理。
【律师解答】
全日制在校大学生能不能作为劳动关系一方主体？法律并无明文排除规定。但是鉴于大学生应以学业为主，如果任其进入社会随意和用人单位建立劳动关系，那将严重影响教学质量，违背大学教育的初衷，因此早在1995年，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条就明确规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”期间发生的纠纷可以按照雇佣合同处理。
但是近几年应届毕业生提早进入劳动力市场的现象越来越多，加之许多大学都将大四最后一学期安排为实习期，并无课程安排，即使和用人单位建立劳动关系也不会对学业造成影响，因此不少法院在司法实践中趋向于区分应届毕业生和非应届毕业生来界定，如果是应届毕业生在实习期间和用人单位形成的用工关系可以界定为劳动关系。
网友@想照彩照的熊猫@由于不属于应届毕业生，其实习协议不能视为劳动合同，也不能认定为劳动关系，发生纠纷之后可以直接向人民法院起诉，按照雇佣关系处理相关争议。
【参考法条】
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条 （1995年8月4日）
第二问：
公司擅自降低工资标准是否违法？
【网友经历】
“折翼天使”是上海某外资公司的白领，她在与公司签订的劳动合同中并未约定具体的劳动报酬数额，而是笼统地规定“公司根据其岗位的重要程度和工作业绩确定其工资标准”。入职后，“折翼天使”每个月拿到的工资都是3500元。后公司借机构调整将她安排到另外一个岗位工作，随后一个月她拿到的工资就只有2500元，理由是现在的这个岗位并没有原来那个岗位重要，因此工资自然也没有原来那么多。公司这样的做法合法么？
【律师解答】
签订劳动合同应该明确劳动报酬，如果约定不明确，按照集体合同的规定和同工同酬认定。单位若要降低劳动报酬，则属于劳动合同的变更事项，需与劳动者协商一致，并订立书面协议方为有效，否则就涉嫌违法。本案中网友“折翼天使”进入公司后很长一段时间拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，则可以认为双方约定的劳动报酬为3500元，公司单方面以岗位变更为由，将工资降为2500元的行为违法。“折翼天使”可以直接向人民法院申请支付令要求公司按原标准补齐工资，也可以通过向当地劳动监察部门投诉，或提请劳动争议仲裁维护自己的合法权益。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十八条、第二十九条、第三十条、第三十五条
第三问：
劳务派遣公司在无工作派遣情况下是否能放员工长假不予支付工资？
【网友经历】
网友“猫熊爱运动”2010年与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，并根据合同的约定被派遣到一家冷饮生产企业工作，由于该企业生产周期存在很强的季节性，夏季订单较多，生产任务较重，而冬季几乎没有订单。因此，工厂经常在冬季让他们放无薪长假。这种做法是否合法呢?
【律师解答】
在劳务派遣的情况下，存在三方主体，即劳务派遣公司、劳动者、用工单位。劳动者并不直接和用工单位产生劳动关系，而是和劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣公司的员工，自己仅仅是被派遣到用工单位工作而已。用工单位和劳务派遣公司之前存在一个劳务派遣协议，根据此协议的约定由用工单位提出用人需求，并将派遣费用打包支付给劳务派遣公司，并由劳务派遣公司向劳动者支付工资及购买社会保险的用工模式。
但此种用人模式也有一定缺陷，极易被滥用，侵害到劳动者的合法权益，所以法律上对可以采用劳务派遣的岗位（辅助性，替代性岗位）、劳务派遣公司的设立资质（注册资本不得少于五十万元）、签订劳动合同的最短期限（两年以上）等作出了严格限制。同时根据法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，本案中放无薪长假的做法违法！
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条
第四问：
女职工怀孕期间，严重违反劳动纪律，营私舞弊，给单位造成重大损失，单位是否可以即时解除其劳动合同？
【网友经历】
网友“双鱼女孩”是一名四川农村的姑娘。大专毕业后，她到了深圳一家外资公司担任宣传企划，年底准备和男友完婚。但置办嫁妆、买房装修，对于刚工作不久的她和男友来说，并不是一笔小数目。于是她利用职务之便，和一家不具备相应资质的广告商串通，签订了一份广告代理合同，并收受其回扣3万元。其行为使公司蒙受了30万元重大经济损失！公司管理层商量之后，遂决定与之解除劳动合同。但“双鱼女孩”则告诉单位，自己现在怀孕了，根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内单位不能解除劳动合同。那么公司可以解除她的劳动合同吗?
【律师解答】
笔者在这里提醒广大女职工，怀孕并不是一颗万灵丹或是救命稻草，不是在任何情况下都能适用的。的确，法律上是有女职工在怀孕期间单位不能单方解除劳动合同，即使合同到期也要将合同期限顺延至“三期”结束的规定。但这仅仅适用于劳动者无严重过错的情况下。如果劳动者存在严重过错，即存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形：如试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失、被依法追究刑事责任等情况下，单位当然可以即时解除其劳动合同，不受此限制。
本案中的当事人收受回扣的行为，显然存在严重过错，并给单位造成重大经济损失，其行为甚至涉嫌违法，即使她处于怀孕期间，公司仍有理由即时解除其劳动合同。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条
第五问：
公司部门撤销，原工作岗位不复存在，单位能否解除劳动合同？
【网友经历】
网友“再见阿森纳”在一家汽车制造企业担任电焊工，2008年公司决定将其中几个设备老旧、产能落后的生产线进行裁撤，其中正好有“再见阿森纳”所在车间。随后公司将其安排到另外一个生产车间工作，但由于该车间距市区较远，如果到该生产车间上班，每天来回在路上都要花费4个小时，因此他并未接受公司安排，而是要求公司将其调入总部上班，但公司认为，总部都是管理岗位，并无适合他的岗位，经多次协商，无法达成一致，于是向其发出了解除劳动关系通知。“再见阿森纳”认为合同尚未到期，单位不能随意解除合同，遂向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
【律师解答】
市场经济瞬息万变，企业破产、结构调整、机构改制、部门裁并等情况时有发生，如果绝对不允许企业在客观情况发生重大变化下对劳动合同进行变更或解除，显然有些不近情理。因此《劳动合同法》第四十条第三款就明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以在向劳动者支付经济补偿后解除劳动合同。本案中这位网友遇到的情况属于客观情况发生重大变化，原有部门已经不复存在，双方又不能就变更岗位事宜达成一致，用人单位是有权解除劳动合同的，但须要向其支付经济补偿。
【参考法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条
（作者单位：四川汉雅律师事务所）