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摘 要：大学生村官政策在我国全面实施历经了近10年的时间。对于缓解高校毕业生就业压力、推动社会主义新农村建设以及为农村基层组织输送新鲜血液和优化农村基层干部队伍结构都具有十分重要而深远的意义，但在实际运行中进展有限并凸显出许多问题。本文根据“价值-制度-环境”的研究范式，剖析大学生村官政策在实践中的困境主要是由于价值的偏离、制度的缺失和环境的制约所造成的。因此，必须明确大学生村官身份，立足公共服务的本质，同时，加强顶层设计和配套措施的完善。
关键词：大学生村官；政策；实践困境
一、大学生村官政策实践中的困境：理想与现实的差距
大学生村官计划是由国家出台的一项导向性政策，它的实施和推进为新农村建设注入新活力，但在实践中还是面临着多重困境，主要表现如下：
1、身份定位不清晰。在实践中，大学生村官普遍反映的一个问题是身份尴尬，角色定位模糊。在一些省份一般将大学生村官看成是“助理”的角色，主要是当好村内干部的配角，这种没有份量的身份地位，不仅让大学生村官对自身的认同处于“飘移之间”，而且还决定了其地位的尴尬和在农村建设发展中的边缘化。同时，也导致了他们在开展农村工作时存在的工作职能定位障碍，使大学生村官很难适应所从事的新农村建设工作岗位，也在实际工作中不求有功但求无过、缺乏创新精神和动力。虽然中央在对其岗位性质从政治上界定为“村级组织特设岗位”，但他们并非真正意义上的村官，处于一种“非官非农”、“非公务员非村委会成员”的状态，并且政策上规定他们进村任职一般是2-3年，这使得他们更担忧的是期满后去往何處和面临二次就业压力的现实问题。
2、岗位培训的缺乏。岗位培训的不健全，是直接导致大学生村官开展工作障碍和经验缺失的主要原因。入职的大学生村官虽然具备一定的专业知识和服务农村基层的意愿，但大多数并非农学专业出身，并且之前几乎不了解和接触过农村的工作事物，即使是农学相关专业的，初出茅庐缺乏实践经验，实际的农村工作也和课本存在较大差距。由于一些地方对大学生村官在农村工作事物培训目的认识不足和技能方面的培训不够重视，也没有为大学生村官建立起一套科学合理的岗前培训体系，使得大学生村官工作上手缓慢甚至无法胜任农村工作。其次，对大学生村官的实际需求也不了解，在专业差距的基础上如何运用所学专业知识和技能开展岗位工作，这让他们在上岗后对农村工作不熟悉、不适应，仍感到茫然并且持观望态度。从实际工作上来说，岗位培训内容针对性不强与大学生村官急需培训的岗位要求不符且不具备实用性。
3、薪酬待遇水平低。薪酬待遇是对大学生村官工作最直接的回报，也是最直接体现出其在工作过程中的价值，而大学生村官的经济待遇普遍较低，大学生村官在生活成本上和薪酬较之公务员、事业单位等均存在较大差异，在一些地区，大学生村官的工资并不是随着行政部门和事业单位工资的上涨而提高，更有甚者，有些地区还会出现拖欠大学生村官工资的现象。就大学生村官而言，较低的经济收入和较差的福利待遇，让他们也十分感到没有安全感，除此之外，也享受不到健全的社会保障，医疗保险、失业保险以及住房保险方面均存在欠缺。由于当前政府对大学生村官支付的工资水平与市场上同类工资水平相比有较大差距，因此造成大学生村官心理期望上的不平衡，使他们的工作积极性减退和扎根基层的信念动摇，这种低经济回报也最终导致村官一定程度上的流失。
4、考核激励不到位。当前对大学生村官的考评缺乏针对性，评价主要是村干部对其日常工作的评价，并且将大学生村官的考核与其他村干部的考核纳入一套制度，这种考核方式不规范科学，没有从这一群体工作的特征出发设计考核指标，此外，考核的流程过于形式化、主观意识较强，重视领导考核而忽视群众和村官自身的考核，缺乏及时对考核结果做出反馈，不能准确反映大学生村官的工作实绩，也无法体现考核的公平性和有效性。相比较绩效考核的不规范，考核结果的非激励性问题也更为突出，考核结果只有与激励方式相结合，赏优罚劣才能发挥作用，对于那些考核优秀的大学生村官进行了一些奖励措施，而对于那些考核结果不佳的大学生村官并没有足够的惩罚。这样，会对大学生村官产生实质性的影响，从这个意义上讲，大学生村官考核制度整体上激励性不强，也没有形成对这一群体的有效激励。
5、期满出路不畅通。大学生村官最为担忧的问题是服务期满后的去向，再次面临严峻的就业压力。虽然政府为了引导他们期满后的有序流动，指明了五条出路：留村任职、鼓励创业、考公务员、考研继续深造以及其他另行就业；但是具体操作不具实际性，该选择那条道路仍然困扰着大学生村官，让他们感到前途出路不明。即使有考公务员加分政策和考研优惠政策，但当前公务员考试竞争激烈、难度大，也不是每个大学生村官都能考研成功，而且大学生村官社会经验少，相应的人脉资源短缺，加上创业风险高、政府扶持力度不够，导致创业困难重重，无法坚持。这样看来，五条出路就如同虚设，对大学生村官并没有实质上的帮助和解决后顾之忧。
二、大学生村官实践困境剖析：基于“价值-制度-环境”的范式
大学生村官作为公共人力资源的一部分，对其研究可以借鉴和置于公共人事行政架构下的研究范式，公共人事行政研究范式的架构主要是由价值、制度和环境三个不同层面的因素组成[1]。价值因素是核心，同时也决定着制度的变迁；环境属于外部因素，对价值和制度产生影响；价值和制度在一定程度上依赖于环境但也能动的选择和塑造环境。
1、价值的偏离：报考动机不纯。国家为了鼓励和支持大学生村官到基层发展，制定出台相关优惠政策激励高校毕业生融入基层。在相关措施推行的背景下，许多毕业生就业的想法有了很大变化，多数人的报考动机有所扭曲和存在急功近利的思想，更多的看重国家给与的优惠政策，而不是真心愿意进入农村基层工作、服务新农村建设。他们之所以决定临时性、阶段性的就业和以获得政策优惠为目的，一方面出于被严峻的就业压力所迫，把当村官视为一个“跳板”和过度平台，为了获取基层就业的经验，为继续考取公务员或是进入事业单位做准备，另一方面，只是为了求得一份压力小且轻松安逸的工作来逃避残酷的社会竞争。这样就失去了政策设置的初衷意义和价值，而对那些怀有希望服务基层的大学生村官来说，内部动机在他们面临困难时给与他们坚持与意志。 2、制度的缺失：配套政策滞后。制度是价值的具体表象，帮助实现价值。大学生村官计划从正式实施到现行的发展阶段已有十年，而在这么长的时间里，大学生村官的身份地位、工作职责都没有从法律上的界定，也就是说，现行的大学生村官法理地位仍然不明，没有明确的法定地位和性质说明。由于缺乏法律上的规范，在实践中对大学生村官的管理和考核基本借用于公务员管理的一套方式，这样是不合理的也对大学生村官是不公平的，却没有相关权利的保障，政策的滞后性使大学生村官计划执行起来困境重重，大学生村官也就很难发挥出其应有的作用。大学生村官政策的出台以及伴随相关制度的供给，对于某些问题进行细化，但对大学生村官的工作考核、有效激励、社会保障以及期满退出和职业发展等问题的制度设计依然滞后和缺失。因此，这些都需要长久性的制度化考虑。
3、环境的制约：农村特殊环境。对于制度而言，价值是核心，正确的价值观可以帮助不健全的制度克服一些现实问题，但也不能忽视外部环境因素的影响。大学生村官融入农村基层，首先要面对的是从校园环境步入到农村生活环境相差毕竟是很大的，与城市优越的工作环境和条件相比，农村生活和工作条件相对艰苦，以至于他们在很长时间内无法适应这种生活和工作环境，并且村民在人情关系中易形成小利益团体，而大部分大学生村官作为一名“外乡人”在融入和处理村民关系时常常没有话语权和权威性，让他们感到与自己理想中的样子有太大区别，基于这种情况，他们的工作状态和工作效率就会受到严重影响。此外，大学生村官的服务期限较短一般为2-3年，有些村民有认知上的偏差和对其工作持有怀疑态度，与村民不能愉快地沟通和建立感情，让大学生村官易产生失落感和自卑感，开展工作时常常是心有余而力不足。
三、解困的思路與对策：铸就大学生村官队伍
1、纠偏价值：大学生村官计划是国家为实现新农村建设的宏伟目标和加强基层组织建设以及提高村民自治能力的重要手段，也是培养储备人才力量的途径，不是简单的就业渠道和当官的筹码，因此，大学生村官要树立正确的价值观、立足公共服务的本质，站在更高的视角来看待问题，理解要肩负的历史使命和重大责任，本着“扎根农村、服务基层”的理念，在选择报考村官时要理性，端正报考动机切勿盲目跟风，更不能把村官当成是逃避就业压力的暂时选择或人生经历的“跳板”；一旦选择当村官，就要清晰认识这一角色，端正态度、加强自身的理论素养、实践能力和吃苦耐劳的精神，为基层组织带去新的知识。大学生向村官的转变也是一个融合的过程，结合实际工作在农村建设中认识自身的基本情况，明确自己的优势和劣势，找到自己的定位发挥作用和价值。明确大学生村官政策设计的初衷和对大学生村官的认同，这种认同不仅仅是外部因素所给与的，重要的是大学生村官自我的内在认同，只有认清这一职位和职责，树立正确的价值观和职业观，才能克服和缓解因为身份不明确、出路不畅而造成的不安全感，摆脱“助理”的心态，真正地融入基层和实现大学生村官的价值。
2、完善制度：美国学者克林纳和纳尔班迪认为“公共人事管理的价值不是被直接的表达出来，而是通过各种人事制度具体的体现出来”[1]。在正确的价值观引领下，相关大学生村官的法律制度和运行机制也需要同步完善。首先，完善顶层设计，健全法律制度。在总结大学生村官实行多年来的经验和问题的基础上，加强大学生村官制度的顶层设计，完善相关配套政策和措施，对大学生村官的身份地位从法律上给与明确的界定，建立公平、科学、合理的制度体系。其次，将大学生村官的选拔、培养和使用作为一项制度保持下去且不断完善，既要重视数量，更要重视质量，培养对基层建设有实用性的人才。健全培养机制，加强日常管理和提供智力支持，研究制定实用性、科学性的培养方案和规划，完善管理考核及评价激励机制，考评的核心在于对大学生村官的素质能力和绩效进行客观评价，保证农村发展人才的目标与村官个人绩效的有效结合，通过制定科学的薪酬福利和长期的激励措施激发村官的内在动力。最后，健全大学生村官职业规划，完善退出机制，帮助大学生村官进行职业规划，分析当前面临的机遇与挑战、未来发展路径和所需要的知识储备等。目前，大学生村官的职业发展通道有 “口”无“梯”，五大出路也只是指明了选择的方向，实质上解决不了村官服务期满退出的困惑。通过搭建信息预测和沟通平台，建立有关的职业信息系统以及结合村官再就业的需求，联动政府-社会-企业的力量，为村官提供多元化和多种渠道的退出方式。
3、优化环境：大学生村官之所以留不住和存在高的流失率，其中最重要的一个原因是由环境引起，包括农村的工作生活环境、人际关系环境以及社会舆论环境。因此，在推动政策实施的同时，要将大学生村官置于环境中去考虑。首先，改善大学生村官的工作生活环境，良好的工作和生活环境可以让人感到归属感和相处融洽，也有利于大学生村官的成长发展和自我实现。一是要保障大学生村官的生活待遇，基本的生活待遇可以促使他们安心的在农村基层工作，按照当地经济条件的发展，可以适当调节和提高大学生村官的薪酬水平，与该地区同类人员的工资大体一致，不能过分悬殊；按时发放工资和生活补贴，实行工资增长机制，避免大学生村官心理上的不平衡。二是创造丰富的文娱条件，农村条件相对城市来说比较艰苦，各种设施也配备不全，文娱生活也显得单调乏味，为了丰富大学生村官的精神世界，则需要提供更多的文娱活动，密切与村民群众之间的沟通和交流。其次，塑造良好的社会舆论环境，对于大学生村官在农村工作中取得较大成绩的，通过报刊杂志、网络平台大力宣传，以得到村民和社会的认可，也为其他人提供学习的榜样。最重要的是通过政策宣传，引导广大群众理解大学生村官政策对农村经济发展的重要性，同时，也要引导社会舆论对大学生村官政策的认知，理性对待这一群体。
参考文献
[1]唐纳.克林纳，约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中人民大学出版社，2013.
[2]江苏省委组织部、江苏省委研究室课题组.大学生“村官”工作长效机制探究——以江苏省为例[J].南京大学学报（社会科学版），2010，47（03）：5-15+157.
[3]罗能艳.大学生村官的乡村融入问题与对策研究[J].市场论坛，2017（10）：55-59.
[4]孙晓娥.大学生村官职业发展困境对策探索[J].人力资源管理，2018（01）：361-362.
[5]秦浩.大学生村官职业发展应加强顶层设计[N].中国县域经济报，2018-01-18（003）.
作者简介
李瑶（1992-），女，陕西咸阳人，硕士研究生，主要从事公共部门人力资源管理
（作者单位：陕西师范大学）
关键词：大学生村官；政策；实践困境
一、大学生村官政策实践中的困境：理想与现实的差距
大学生村官计划是由国家出台的一项导向性政策，它的实施和推进为新农村建设注入新活力，但在实践中还是面临着多重困境，主要表现如下：
1、身份定位不清晰。在实践中，大学生村官普遍反映的一个问题是身份尴尬，角色定位模糊。在一些省份一般将大学生村官看成是“助理”的角色，主要是当好村内干部的配角，这种没有份量的身份地位，不仅让大学生村官对自身的认同处于“飘移之间”，而且还决定了其地位的尴尬和在农村建设发展中的边缘化。同时，也导致了他们在开展农村工作时存在的工作职能定位障碍，使大学生村官很难适应所从事的新农村建设工作岗位，也在实际工作中不求有功但求无过、缺乏创新精神和动力。虽然中央在对其岗位性质从政治上界定为“村级组织特设岗位”，但他们并非真正意义上的村官，处于一种“非官非农”、“非公务员非村委会成员”的状态，并且政策上规定他们进村任职一般是2-3年，这使得他们更担忧的是期满后去往何處和面临二次就业压力的现实问题。
2、岗位培训的缺乏。岗位培训的不健全，是直接导致大学生村官开展工作障碍和经验缺失的主要原因。入职的大学生村官虽然具备一定的专业知识和服务农村基层的意愿，但大多数并非农学专业出身，并且之前几乎不了解和接触过农村的工作事物，即使是农学相关专业的，初出茅庐缺乏实践经验，实际的农村工作也和课本存在较大差距。由于一些地方对大学生村官在农村工作事物培训目的认识不足和技能方面的培训不够重视，也没有为大学生村官建立起一套科学合理的岗前培训体系，使得大学生村官工作上手缓慢甚至无法胜任农村工作。其次，对大学生村官的实际需求也不了解，在专业差距的基础上如何运用所学专业知识和技能开展岗位工作，这让他们在上岗后对农村工作不熟悉、不适应，仍感到茫然并且持观望态度。从实际工作上来说，岗位培训内容针对性不强与大学生村官急需培训的岗位要求不符且不具备实用性。
3、薪酬待遇水平低。薪酬待遇是对大学生村官工作最直接的回报，也是最直接体现出其在工作过程中的价值，而大学生村官的经济待遇普遍较低，大学生村官在生活成本上和薪酬较之公务员、事业单位等均存在较大差异，在一些地区，大学生村官的工资并不是随着行政部门和事业单位工资的上涨而提高，更有甚者，有些地区还会出现拖欠大学生村官工资的现象。就大学生村官而言，较低的经济收入和较差的福利待遇，让他们也十分感到没有安全感，除此之外，也享受不到健全的社会保障，医疗保险、失业保险以及住房保险方面均存在欠缺。由于当前政府对大学生村官支付的工资水平与市场上同类工资水平相比有较大差距，因此造成大学生村官心理期望上的不平衡，使他们的工作积极性减退和扎根基层的信念动摇，这种低经济回报也最终导致村官一定程度上的流失。
4、考核激励不到位。当前对大学生村官的考评缺乏针对性，评价主要是村干部对其日常工作的评价，并且将大学生村官的考核与其他村干部的考核纳入一套制度，这种考核方式不规范科学，没有从这一群体工作的特征出发设计考核指标，此外，考核的流程过于形式化、主观意识较强，重视领导考核而忽视群众和村官自身的考核，缺乏及时对考核结果做出反馈，不能准确反映大学生村官的工作实绩，也无法体现考核的公平性和有效性。相比较绩效考核的不规范，考核结果的非激励性问题也更为突出，考核结果只有与激励方式相结合，赏优罚劣才能发挥作用，对于那些考核优秀的大学生村官进行了一些奖励措施，而对于那些考核结果不佳的大学生村官并没有足够的惩罚。这样，会对大学生村官产生实质性的影响，从这个意义上讲，大学生村官考核制度整体上激励性不强，也没有形成对这一群体的有效激励。
5、期满出路不畅通。大学生村官最为担忧的问题是服务期满后的去向，再次面临严峻的就业压力。虽然政府为了引导他们期满后的有序流动，指明了五条出路：留村任职、鼓励创业、考公务员、考研继续深造以及其他另行就业；但是具体操作不具实际性，该选择那条道路仍然困扰着大学生村官，让他们感到前途出路不明。即使有考公务员加分政策和考研优惠政策，但当前公务员考试竞争激烈、难度大，也不是每个大学生村官都能考研成功，而且大学生村官社会经验少，相应的人脉资源短缺，加上创业风险高、政府扶持力度不够，导致创业困难重重，无法坚持。这样看来，五条出路就如同虚设，对大学生村官并没有实质上的帮助和解决后顾之忧。
二、大学生村官实践困境剖析：基于“价值-制度-环境”的范式
大学生村官作为公共人力资源的一部分，对其研究可以借鉴和置于公共人事行政架构下的研究范式，公共人事行政研究范式的架构主要是由价值、制度和环境三个不同层面的因素组成[1]。价值因素是核心，同时也决定着制度的变迁；环境属于外部因素，对价值和制度产生影响；价值和制度在一定程度上依赖于环境但也能动的选择和塑造环境。
1、价值的偏离：报考动机不纯。国家为了鼓励和支持大学生村官到基层发展，制定出台相关优惠政策激励高校毕业生融入基层。在相关措施推行的背景下，许多毕业生就业的想法有了很大变化，多数人的报考动机有所扭曲和存在急功近利的思想，更多的看重国家给与的优惠政策，而不是真心愿意进入农村基层工作、服务新农村建设。他们之所以决定临时性、阶段性的就业和以获得政策优惠为目的，一方面出于被严峻的就业压力所迫，把当村官视为一个“跳板”和过度平台，为了获取基层就业的经验，为继续考取公务员或是进入事业单位做准备，另一方面，只是为了求得一份压力小且轻松安逸的工作来逃避残酷的社会竞争。这样就失去了政策设置的初衷意义和价值，而对那些怀有希望服务基层的大学生村官来说，内部动机在他们面临困难时给与他们坚持与意志。 2、制度的缺失：配套政策滞后。制度是价值的具体表象，帮助实现价值。大学生村官计划从正式实施到现行的发展阶段已有十年，而在这么长的时间里，大学生村官的身份地位、工作职责都没有从法律上的界定，也就是说，现行的大学生村官法理地位仍然不明，没有明确的法定地位和性质说明。由于缺乏法律上的规范，在实践中对大学生村官的管理和考核基本借用于公务员管理的一套方式，这样是不合理的也对大学生村官是不公平的，却没有相关权利的保障，政策的滞后性使大学生村官计划执行起来困境重重，大学生村官也就很难发挥出其应有的作用。大学生村官政策的出台以及伴随相关制度的供给，对于某些问题进行细化，但对大学生村官的工作考核、有效激励、社会保障以及期满退出和职业发展等问题的制度设计依然滞后和缺失。因此，这些都需要长久性的制度化考虑。
3、环境的制约：农村特殊环境。对于制度而言，价值是核心，正确的价值观可以帮助不健全的制度克服一些现实问题，但也不能忽视外部环境因素的影响。大学生村官融入农村基层，首先要面对的是从校园环境步入到农村生活环境相差毕竟是很大的，与城市优越的工作环境和条件相比，农村生活和工作条件相对艰苦，以至于他们在很长时间内无法适应这种生活和工作环境，并且村民在人情关系中易形成小利益团体，而大部分大学生村官作为一名“外乡人”在融入和处理村民关系时常常没有话语权和权威性，让他们感到与自己理想中的样子有太大区别，基于这种情况，他们的工作状态和工作效率就会受到严重影响。此外，大学生村官的服务期限较短一般为2-3年，有些村民有认知上的偏差和对其工作持有怀疑态度，与村民不能愉快地沟通和建立感情，让大学生村官易产生失落感和自卑感，开展工作时常常是心有余而力不足。
三、解困的思路與对策：铸就大学生村官队伍
1、纠偏价值：大学生村官计划是国家为实现新农村建设的宏伟目标和加强基层组织建设以及提高村民自治能力的重要手段，也是培养储备人才力量的途径，不是简单的就业渠道和当官的筹码，因此，大学生村官要树立正确的价值观、立足公共服务的本质，站在更高的视角来看待问题，理解要肩负的历史使命和重大责任，本着“扎根农村、服务基层”的理念，在选择报考村官时要理性，端正报考动机切勿盲目跟风，更不能把村官当成是逃避就业压力的暂时选择或人生经历的“跳板”；一旦选择当村官，就要清晰认识这一角色，端正态度、加强自身的理论素养、实践能力和吃苦耐劳的精神，为基层组织带去新的知识。大学生向村官的转变也是一个融合的过程，结合实际工作在农村建设中认识自身的基本情况，明确自己的优势和劣势，找到自己的定位发挥作用和价值。明确大学生村官政策设计的初衷和对大学生村官的认同，这种认同不仅仅是外部因素所给与的，重要的是大学生村官自我的内在认同，只有认清这一职位和职责，树立正确的价值观和职业观，才能克服和缓解因为身份不明确、出路不畅而造成的不安全感，摆脱“助理”的心态，真正地融入基层和实现大学生村官的价值。
2、完善制度：美国学者克林纳和纳尔班迪认为“公共人事管理的价值不是被直接的表达出来，而是通过各种人事制度具体的体现出来”[1]。在正确的价值观引领下，相关大学生村官的法律制度和运行机制也需要同步完善。首先，完善顶层设计，健全法律制度。在总结大学生村官实行多年来的经验和问题的基础上，加强大学生村官制度的顶层设计，完善相关配套政策和措施，对大学生村官的身份地位从法律上给与明确的界定，建立公平、科学、合理的制度体系。其次，将大学生村官的选拔、培养和使用作为一项制度保持下去且不断完善，既要重视数量，更要重视质量，培养对基层建设有实用性的人才。健全培养机制，加强日常管理和提供智力支持，研究制定实用性、科学性的培养方案和规划，完善管理考核及评价激励机制，考评的核心在于对大学生村官的素质能力和绩效进行客观评价，保证农村发展人才的目标与村官个人绩效的有效结合，通过制定科学的薪酬福利和长期的激励措施激发村官的内在动力。最后，健全大学生村官职业规划，完善退出机制，帮助大学生村官进行职业规划，分析当前面临的机遇与挑战、未来发展路径和所需要的知识储备等。目前，大学生村官的职业发展通道有 “口”无“梯”，五大出路也只是指明了选择的方向，实质上解决不了村官服务期满退出的困惑。通过搭建信息预测和沟通平台，建立有关的职业信息系统以及结合村官再就业的需求，联动政府-社会-企业的力量，为村官提供多元化和多种渠道的退出方式。
3、优化环境：大学生村官之所以留不住和存在高的流失率，其中最重要的一个原因是由环境引起，包括农村的工作生活环境、人际关系环境以及社会舆论环境。因此，在推动政策实施的同时，要将大学生村官置于环境中去考虑。首先，改善大学生村官的工作生活环境，良好的工作和生活环境可以让人感到归属感和相处融洽，也有利于大学生村官的成长发展和自我实现。一是要保障大学生村官的生活待遇，基本的生活待遇可以促使他们安心的在农村基层工作，按照当地经济条件的发展，可以适当调节和提高大学生村官的薪酬水平，与该地区同类人员的工资大体一致，不能过分悬殊；按时发放工资和生活补贴，实行工资增长机制，避免大学生村官心理上的不平衡。二是创造丰富的文娱条件，农村条件相对城市来说比较艰苦，各种设施也配备不全，文娱生活也显得单调乏味，为了丰富大学生村官的精神世界，则需要提供更多的文娱活动，密切与村民群众之间的沟通和交流。其次，塑造良好的社会舆论环境，对于大学生村官在农村工作中取得较大成绩的，通过报刊杂志、网络平台大力宣传，以得到村民和社会的认可，也为其他人提供学习的榜样。最重要的是通过政策宣传，引导广大群众理解大学生村官政策对农村经济发展的重要性，同时，也要引导社会舆论对大学生村官政策的认知，理性对待这一群体。
参考文献
[1]唐纳.克林纳，约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中人民大学出版社，2013.
[2]江苏省委组织部、江苏省委研究室课题组.大学生“村官”工作长效机制探究——以江苏省为例[J].南京大学学报（社会科学版），2010，47（03）：5-15+157.
[3]罗能艳.大学生村官的乡村融入问题与对策研究[J].市场论坛，2017（10）：55-59.
[4]孙晓娥.大学生村官职业发展困境对策探索[J].人力资源管理，2018（01）：361-362.
[5]秦浩.大学生村官职业发展应加强顶层设计[N].中国县域经济报，2018-01-18（003）.
作者简介
李瑶（1992-），女，陕西咸阳人，硕士研究生，主要从事公共部门人力资源管理
（作者单位：陕西师范大学）