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摘 要：本文对人力资源管理与绩效关系的调节效应展开论述，采用多层分析的方法，将二者在组织层面方面的调节变量以及关系因素方面的众多内容加以比较和论述，主要论述的内容包括组织内外的宏观和个体层面的交互调节以及调节的因素，希望引起研究界的关注，作为学术研究的重点，进行关于人力资源管理和绩效关系变量调节研究的系统性框架的论证，对于未来进行该领域的研究趨势具有参考价值。
关键词：人力资源管理；绩效管理；调节分析
关于人力资源管理战略的研究，当前主要分为最佳实践、情境以及配置观三种观念，每种观念的研究视角不同，各有侧重点。其中关于组织环境条件和情境方面的分析，涉及到人力资源管理和绩效，采用HRP人力资源管理实践，展开人力资源管理与绩效的关系的分析，是情境观的观点。这种理念认为，在不同的情境下人力资源的管理会对员工产生不同的影响，从而对组织绩效引起不同的影响。而绩效的提高，一般包括员工的知识、能力以及技能。同时通过对员工的授权和机理，促使员工能够利用自身的知识和技能来提高组织的绩效，使得组织内部的构造得到改善，同时也就强化了组织内部的沟通和协调。
经过沟通和协调的组织的绩效的调节，往往是在多种情境因素下收到来自情境的组织和设计的。包含了因素的框架和思路，调节效应等，对于情境因素的验证，在企业的多年的努力下已经开始从关注调节的方式过渡性地达到了调节变量的节段。
关于人力资源管理的情境化，符合将管理和绩效的因素加以研究，从多层研究的因素，进行变量研究后加以总结和归纳，得到了关于人力资源管理和绩效的变量调节的框架研究结果。
一、关于HRM与绩效关系的调节效应的多层视角
组织的行为需要情境给予机会的创造，帮助组织的发展构成条件加以约束。为了更好地研究情境化，了解组织行为的应用以及关系，采用多层范式的研究方法，将情境化的管理加以研究和总结，最终形成了三个层次的情境因素，他们分别是：宏观社会层面、中观组织层面以及微观个体层面。
三个层次的内容和边界如果得到详细的区分的话，需要对社会层面的因素加以宏观的考虑，要分析的内容包括法律、法规、国家质检的差异、社会经济的发展状况、战略文化、组织氛围等，还有微观个体的背景、身份属性以及个体的内在特质等。
二、对于宏观社会层面的调节效应
应视为人体组织一样，基本是以来外在的条件才能赖以生存。组织外的宏观因素，在运行的效率以及组织的运行方面，起到的作用是十分重要的。关于人力资源管理，采用国家的政策法规和经济状况以及文化价值观的角度进行分析，得到了关于人力资源管理和组织绩效关系的调节的结论，从竞争环境和政策支持的角度，在企业的发展中不断发挥着积极的作用。关于制度的理论，从采用了企业绩效的管理的方面，确实收到了很多的积极效应。作为政策制定者，政府在其中，不断完善法律规定，为企业创造更加公平和公正的竞争环境。
例如在我国东部沿海的酒店的研究中发现，对于酒店内的人力资源的失业率、离职率等进行调节，往往是进行人力资源宏观管理的较为有效的例子。在失业率低的时候，高绩效的人力资源的与离职率之间的关键较为弱势。另外在研究中还发现，在企业的绩效与人力资源管理中，关于行业内的产品的差异化的程度以及行业的资本增长率的研究，往往集中在行业内的资本强度以及工作绩效上，当劳动生产力发生了变化的时候，行业的资本强度就会相应地发生变化。在进行行业的增长率以及工作生产力之间的关系的调整的时候，如果发生了高速增长的行业的时候，对企业的劳动生产力的影响是表现在高绩效的工作系统上的。行业内的产品的差异化的程度，是对高绩效工作的非常大的调节。高绩效的工作系统对企业的劳动生产力的影响，表现在文化价值上，观念各有不同，例如各国组织和员工在进行人力资源管理实践的时候，由于人力资源管理的过程与人力资源管理实践的类型存在差异。因此，我国的人力资源管理需要与集体主义挂钩，才能保证工作的和谐与稳定，人力资源管理实践表现在更高的工作满意度和更低的离职倾向上的。
三、社会层面的调节效应
中观的管理层面上，调节效应的表现较为单一。例如从组织层面研究调节变量，以及人力资源的管理和绩效关系的时候，为了使得综述和分析能够更加深入和细致，应从组织战略、文化和氛围三个方面加以研究。
首先，很好地匹配高绩效工作系统和组织战略，需要站在人力资源管理理论的高度，将人力资源的管理工作的绩效加以提升，获取组织的人力资源管理的高效。因此，一般认为人力资源管理的目标是与组织的战略协调的，能够将组织的发展予以反映。组织的发展战略不仅能够深入地影响员工的行为和动机，也能够对战略目标的执行和组织战略的达成产生影响。
还是对东部沿海的酒店的高绩效HRP进行员工行为的调研，主要内容包括生产力和离职率。在企业战略中，由于使用酒店的星级标准进行企业的代理变量战略的调节，进行酒店的服务导向的确定，要考虑生产力和OCB之间的关系，服务导向追求偏低成本的酒店生产力，在服务质量战略上的要求一般偏低，而采用激进战略进行外包招聘和HR效率提升的酒店，属于带有激进意味的酒店，在这种形势下，直线经理通过外包招聘，完成了HR部门的职能，企业的产品能够实现多元化战略，人力资源管理与公司绩效挂钩，强调的是集体主义导向，企业的产品生产线被扩展，企业的内部的沟通和交流有一定的难度。因此，集体主义导向的人力资源管理与企业绩效的关系将被削弱。
组织文化被视为绩效内部因素中最为重要的组成部分，为了强调人力资源管理与绩效之间的关系，使得组织运行的更加有效率。
根据研究表明，组织文化对于员工的满意度以及行为实践的影响是十分巨大的。组织文化的绩效导向越强，则人力资源管理活动中，员工对于上级以及工作任务的关注度则越强。企业的组织文化绩效导向越强，则员工对人力资源管理活动的满意度则越高。但是对晋升的机会却不是很满意。如果组织文化的强度增强到侵略性，则企业的员工的感知则会显著增加，根据研究，组织文化的匹配度，是与人力资源系统类型的匹配相互协调的。官僚文化与激烈式、参与型人力资源系统的匹配，在人力资源的离职率和绩效管理上没有什么影响。而参与型人力资源系统与竞争文化相匹配，则会产生出人力资源绩效的正效应，对离职有负效应。 组织氛围归结为归因理论。在员工对人力资源管理的感知影响了人力资源的管理效率，则会产生较强的感知氛围强度，从而产生统一性和特质性以及一致性。根據对人力资源管理和生产力之间产生的情境的影响进行的时政研究表明，员工对于加强型人力资源管理系统进行的调节效用是负向的。在进行了组织支持的感知方面的人力资源离职倾向和工作绩效关系的调节效应的调查之后，结果表明人力资源的离职倾向于企业的组织支持是有密切联系的，具有高公平感的企业，在离职倾向之间的人力资源的实践的负相关时非常强的。企业中高绩效工作系统氛围的强度对人力资源管理系统以及工作满意度之间的关系的调节效应是非常敏感的，员工的感知能够与高绩效工作的系统氛围产生共鸣。
四、微观个体层面的调节效应
如今呈现逐渐增多的趋势，在考虑了人本身的因素之后，如今的战略人力资源管理已经开始围绕着提升企业竞争优势的方面展开实践。例如，在一项囊括了数百个组织的人力资源管理实践调查研究中发现，员工的个体属性能够对工作进行调节，很多拥有专业人才的企业，在工作和生活的平衡上，通过人力资源管理的实践带来了更多的效益，而且，年轻人的主动离职倾向与人力资源满意度的关系是十分密切的，绩效高的员工，在主动性离职倾向上较大，高绩效的员工会更容易受到HR满意度水平的影响而离职。
五、结语
综上，人力资源管理和绩效关系的调节效应，往往是存在于情境因素之中的，关于各个情境因素的影响往往是会对两者之间的关系起到调节作用的。本文通过对人力资源管理与绩效关系的调节效应研究进行系统性的分析，旨在分析未来更多的人力资本变量中的调节效应，能够为战略人力资源管理提供理论依据。
参考文献：
[1]谭庆飞，李厚锐，田新民等.人力资源管理与绩效关系调节效应研究综述--基于多层分析的视角[J].上海管理科学，2015，37（3）：92-96.
[2]刘学，王红丽.新常态下的新探索--第4届中国人力资源管理论坛观点综述[J].管理学报，2016，13（5）：657-663
[3]胡国栋.微观权力、自我技术与组织公民行为--人力资源管理的后现代分析[J].学术研究，2016，（5）：107-114.
[4]裴微微，吕淑贤，萧群等.泛在信息环境下我国大学图书馆人力资源管理对策研究--以北京大学图书馆为例[J].大学图书馆学报，2016，34（6）：28-34.
关键词：人力资源管理；绩效管理；调节分析
关于人力资源管理战略的研究，当前主要分为最佳实践、情境以及配置观三种观念，每种观念的研究视角不同，各有侧重点。其中关于组织环境条件和情境方面的分析，涉及到人力资源管理和绩效，采用HRP人力资源管理实践，展开人力资源管理与绩效的关系的分析，是情境观的观点。这种理念认为，在不同的情境下人力资源的管理会对员工产生不同的影响，从而对组织绩效引起不同的影响。而绩效的提高，一般包括员工的知识、能力以及技能。同时通过对员工的授权和机理，促使员工能够利用自身的知识和技能来提高组织的绩效，使得组织内部的构造得到改善，同时也就强化了组织内部的沟通和协调。
经过沟通和协调的组织的绩效的调节，往往是在多种情境因素下收到来自情境的组织和设计的。包含了因素的框架和思路，调节效应等，对于情境因素的验证，在企业的多年的努力下已经开始从关注调节的方式过渡性地达到了调节变量的节段。
关于人力资源管理的情境化，符合将管理和绩效的因素加以研究，从多层研究的因素，进行变量研究后加以总结和归纳，得到了关于人力资源管理和绩效的变量调节的框架研究结果。
一、关于HRM与绩效关系的调节效应的多层视角
组织的行为需要情境给予机会的创造，帮助组织的发展构成条件加以约束。为了更好地研究情境化，了解组织行为的应用以及关系，采用多层范式的研究方法，将情境化的管理加以研究和总结，最终形成了三个层次的情境因素，他们分别是：宏观社会层面、中观组织层面以及微观个体层面。
三个层次的内容和边界如果得到详细的区分的话，需要对社会层面的因素加以宏观的考虑，要分析的内容包括法律、法规、国家质检的差异、社会经济的发展状况、战略文化、组织氛围等，还有微观个体的背景、身份属性以及个体的内在特质等。
二、对于宏观社会层面的调节效应
应视为人体组织一样，基本是以来外在的条件才能赖以生存。组织外的宏观因素，在运行的效率以及组织的运行方面，起到的作用是十分重要的。关于人力资源管理，采用国家的政策法规和经济状况以及文化价值观的角度进行分析，得到了关于人力资源管理和组织绩效关系的调节的结论，从竞争环境和政策支持的角度，在企业的发展中不断发挥着积极的作用。关于制度的理论，从采用了企业绩效的管理的方面，确实收到了很多的积极效应。作为政策制定者，政府在其中，不断完善法律规定，为企业创造更加公平和公正的竞争环境。
例如在我国东部沿海的酒店的研究中发现，对于酒店内的人力资源的失业率、离职率等进行调节，往往是进行人力资源宏观管理的较为有效的例子。在失业率低的时候，高绩效的人力资源的与离职率之间的关键较为弱势。另外在研究中还发现，在企业的绩效与人力资源管理中，关于行业内的产品的差异化的程度以及行业的资本增长率的研究，往往集中在行业内的资本强度以及工作绩效上，当劳动生产力发生了变化的时候，行业的资本强度就会相应地发生变化。在进行行业的增长率以及工作生产力之间的关系的调整的时候，如果发生了高速增长的行业的时候，对企业的劳动生产力的影响是表现在高绩效的工作系统上的。行业内的产品的差异化的程度，是对高绩效工作的非常大的调节。高绩效的工作系统对企业的劳动生产力的影响，表现在文化价值上，观念各有不同，例如各国组织和员工在进行人力资源管理实践的时候，由于人力资源管理的过程与人力资源管理实践的类型存在差异。因此，我国的人力资源管理需要与集体主义挂钩，才能保证工作的和谐与稳定，人力资源管理实践表现在更高的工作满意度和更低的离职倾向上的。
三、社会层面的调节效应
中观的管理层面上，调节效应的表现较为单一。例如从组织层面研究调节变量，以及人力资源的管理和绩效关系的时候，为了使得综述和分析能够更加深入和细致，应从组织战略、文化和氛围三个方面加以研究。
首先，很好地匹配高绩效工作系统和组织战略，需要站在人力资源管理理论的高度，将人力资源的管理工作的绩效加以提升，获取组织的人力资源管理的高效。因此，一般认为人力资源管理的目标是与组织的战略协调的，能够将组织的发展予以反映。组织的发展战略不仅能够深入地影响员工的行为和动机，也能够对战略目标的执行和组织战略的达成产生影响。
还是对东部沿海的酒店的高绩效HRP进行员工行为的调研，主要内容包括生产力和离职率。在企业战略中，由于使用酒店的星级标准进行企业的代理变量战略的调节，进行酒店的服务导向的确定，要考虑生产力和OCB之间的关系，服务导向追求偏低成本的酒店生产力，在服务质量战略上的要求一般偏低，而采用激进战略进行外包招聘和HR效率提升的酒店，属于带有激进意味的酒店，在这种形势下，直线经理通过外包招聘，完成了HR部门的职能，企业的产品能够实现多元化战略，人力资源管理与公司绩效挂钩，强调的是集体主义导向，企业的产品生产线被扩展，企业的内部的沟通和交流有一定的难度。因此，集体主义导向的人力资源管理与企业绩效的关系将被削弱。
组织文化被视为绩效内部因素中最为重要的组成部分，为了强调人力资源管理与绩效之间的关系，使得组织运行的更加有效率。
根据研究表明，组织文化对于员工的满意度以及行为实践的影响是十分巨大的。组织文化的绩效导向越强，则人力资源管理活动中，员工对于上级以及工作任务的关注度则越强。企业的组织文化绩效导向越强，则员工对人力资源管理活动的满意度则越高。但是对晋升的机会却不是很满意。如果组织文化的强度增强到侵略性，则企业的员工的感知则会显著增加，根据研究，组织文化的匹配度，是与人力资源系统类型的匹配相互协调的。官僚文化与激烈式、参与型人力资源系统的匹配，在人力资源的离职率和绩效管理上没有什么影响。而参与型人力资源系统与竞争文化相匹配，则会产生出人力资源绩效的正效应，对离职有负效应。 组织氛围归结为归因理论。在员工对人力资源管理的感知影响了人力资源的管理效率，则会产生较强的感知氛围强度，从而产生统一性和特质性以及一致性。根據对人力资源管理和生产力之间产生的情境的影响进行的时政研究表明，员工对于加强型人力资源管理系统进行的调节效用是负向的。在进行了组织支持的感知方面的人力资源离职倾向和工作绩效关系的调节效应的调查之后，结果表明人力资源的离职倾向于企业的组织支持是有密切联系的，具有高公平感的企业，在离职倾向之间的人力资源的实践的负相关时非常强的。企业中高绩效工作系统氛围的强度对人力资源管理系统以及工作满意度之间的关系的调节效应是非常敏感的，员工的感知能够与高绩效工作的系统氛围产生共鸣。
四、微观个体层面的调节效应
如今呈现逐渐增多的趋势，在考虑了人本身的因素之后，如今的战略人力资源管理已经开始围绕着提升企业竞争优势的方面展开实践。例如，在一项囊括了数百个组织的人力资源管理实践调查研究中发现，员工的个体属性能够对工作进行调节，很多拥有专业人才的企业，在工作和生活的平衡上，通过人力资源管理的实践带来了更多的效益，而且，年轻人的主动离职倾向与人力资源满意度的关系是十分密切的，绩效高的员工，在主动性离职倾向上较大，高绩效的员工会更容易受到HR满意度水平的影响而离职。
五、结语
综上，人力资源管理和绩效关系的调节效应，往往是存在于情境因素之中的，关于各个情境因素的影响往往是会对两者之间的关系起到调节作用的。本文通过对人力资源管理与绩效关系的调节效应研究进行系统性的分析，旨在分析未来更多的人力资本变量中的调节效应，能够为战略人力资源管理提供理论依据。
参考文献：
[1]谭庆飞，李厚锐，田新民等.人力资源管理与绩效关系调节效应研究综述--基于多层分析的视角[J].上海管理科学，2015，37（3）：92-96.
[2]刘学，王红丽.新常态下的新探索--第4届中国人力资源管理论坛观点综述[J].管理学报，2016，13（5）：657-663
[3]胡国栋.微观权力、自我技术与组织公民行为--人力资源管理的后现代分析[J].学术研究，2016，（5）：107-114.
[4]裴微微，吕淑贤，萧群等.泛在信息环境下我国大学图书馆人力资源管理对策研究--以北京大学图书馆为例[J].大学图书馆学报，2016，34（6）：28-34.