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这轮民营企业的交接班恰与中国经济增速放缓、改革全面深化、产业结构转型调整重合在一起。
9月的吉林省四平市已经有了些许寒意，伟达包装公司还是一片热火朝天的景象。虽然是周末，16万平方米的7个印刷包装厂区，数百台机器依然在不停运转。
30多岁的新晋“掌门”卢健卫穿梭其中，不断停下来查看印刷的质量。西装革履的他，在工人中显得有些突兀。
这，正是中国民营企业传承画卷的一个典型片段。
中国市场经济经历了30多年的发展，民营经济已占据国民经济1/3以上的份额，造就了一批有影响力的民营企业。民营企业中约有70%?80%为家族企业。有媒体曾经做过一个统计，资产过亿元的民营企业家中，50岁以上占到了60%，也就是说在未来的十几年内，中国有一半以上的民营企业要完成交班换代。
“民营企业现在承担着很多社会责任，譬如创造社会财富、解决就业问题，等等。可以说民营企业的传承问题，不仅关系到企业自身的持续发展，更关系到未来10年甚至更长时间内中国经济发展。”清华大学五道口金融学院家族企业课程主任、中国金融案例中心执行主任高皓表示。
但是，家族企业传承的难度系数非常高，正如巴菲特所说，“家族企业的传承，好像在2000年奥运会金牌选手的后代中，选择2020年奥运会的参赛选手。”而在中国，这轮民营企业的交接班恰与中国经济增速放缓、改革全面深化、产业结构转型调整重合在一起，更显其推进难度。
“二代”们的接班路
“民营企业靠什么？我告诉我的职业经理人，和你们比，我的儿子在专业上不一定是最优秀的，但他对企业一定是最有使命感的，他会对所有人负责。”福耀玻璃集团董事长曹德旺如是看待接班问题。
在中国，有不少企业家都想如曹德旺一样，把企业传承给“二代”、“三代”。
修远是修正药业集团董事长修涞贵的大儿子，“海归”后进入家族企业，7年来在多个岗位锻炼。从2007年整顿广东分公司销售渠道混乱，到2011年负责斯达舒事业部全国的销售，再到如今修涞贵把销售业务全部交给修远。现在修远管理着修正销售体系下的10万人，这意味着修正药业80%以上员工已属修远管辖，修涞贵正在默默地过渡手中权力。
伟达包装的卢健卫进入家族企业的时间更早。1993年初中毕业后从工人做起，在各个业务环节都有历炼。为了证明自己，卢健卫反而需要付出比其他人更多的努力，才从基层升到管理岗位，到现在统管公司整体业务。
一步步实现顺利接班的二代们，从底层开始做起，慢慢做到公司管理层，逐步适应了穿衬衫的样子，体会到担当的责任，一切再自然不过。
在这一轮二代接班潮中，许多知名企业的二代已经完成接班或正在接班的路上。比如新希望刘永好之女刘畅、山东威达杨桂模之女杨明燕、广宇集团王鹤鸣之子王轶磊等。另外，如世贸股份许荣茂之女许薇薇、许世坛姐弟，雅戈尔李如成之女李寒穷，三一重工梁稳根之子梁在中，纷纷担任公司二把手或者进入董事会。
为了将企业成功传给二代，不少企业家早早开始着手学习国外同行的经验。吉林省一位企业家表示，“国际上，500强企业几乎全是私企，比如丰田、福特等，‘老福特’本来没让自己的下一代接班，可现在还是孙子接了班，因为他们相信自己的家族能镇得住局面。”
高皓每年数次带着中国的民营企业家去世界各地的家族企业学习。今年8月份，高皓带着20多位学员奔赴欧洲，探访了列支敦士登皇室家族、意大利首富阿涅利家族、喜利得（Hilti）家族。各个家族各具特色的传承路径，也为中国企业家学员提供了更多传承的思路。
除了五道口金融学院之外，中欧国际工商学院、长江商学院、北京大学也都纷纷办起了家族传承总裁班。虽然学费动辄几十万元，依然吸引了许多的一代和二代，可见市场需求足够旺盛。
困扰
不过，也有一些二代的接班过程显得纠结。“我的理想就是父亲的理想”，这是吕雪源在放弃了6年白领生涯，不得不接手家族企业时认清的现实。
从一个在金融系统工作了近6年的职场白领，“空降”到家族企业担任管理者，吕雪源认为这是作为家中独子对家庭的一种责任。“最初的目标就是希望能通过自己的努力在职场上实现一步步的晋升，但是2009年我不得不辞掉工作，帮忙父亲经营家里的企业。”
尽管被动，但为了能更好地接手父亲经营的温泉度假村，吕雪源用了三年时间前往新加坡学习酒店管理。
如何获得父辈的支持，再获得与父辈一同打江山的公司元老的认可，可能是每个二代最大的精神压力。“特别是在一个饭桌上，这个叫叔叔，那个叫伯伯，许多话、许多问题都很难讲、很难办。”吕雪源有些无奈地说。
高皓表示，政策的特殊原因也影响着这轮家族企业的传承。譬如，独生子女政策，家族内没有竞争的压力，可能导致二代不思进取，不适合接班。另外，独生子女一旦遭遇什么意外事故，可能对整个家族的传承更是致命打击。
事实上也不乏家族企业传承失败的案例。2004年冯丛志正式接班长春万荣集团董事长，随后父子在企业发展方向上产生了不同意见。在收到美国洛杉矶大学的入学通知后，冯丛志选择一边留学一边为万荣开拓国际市场。最终留美归国后，他开始集中精力发展自己当初与朋友一起创办的担保公司。
冯丛志遗憾地看到，自己接手长春万荣集团后，因父子意见不合而战略失误，导致曾经国内改装车行业的龙头企业日益衰落，但也庆幸自己因兴趣而创办的担保公司日益兴隆。只是偶尔在酒桌上，他会和这些二代朋友感慨当年万荣改装车的辉煌与不能再续辉煌的遗憾。
其实，现在拒绝接班的二代越来越多。浙江省的一份调查显示，只有14.5%的受访者明确要接替父辈掌管企业；有38%的二代表示希望聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示“还没想好”。企业无人可传的局面一目了然。 四种选择
国外研究资料显示，家族企业的寿命一般为23年左右，能延续至第二代的家族企业仅为39%，只有15%能延续至第三代。国内的有关调查显示，中国民营企业家已经超过了300万，由于找不到合格的接班人，95%以上的中国民营企业家难以摆脱“富不过三代”的宿命。
家族企业传承困难的原因无非以下几种：创始人缺少子嗣，无家族成员继承；家族成员自有打算，不想经营企业；接班成员能力不足，导致企业经营困难，只得易主或者倒闭。也有少数创业者很想得开，直接把企业卖掉，或将位置“禅让”。
高皓表示，家族企业传承模式有四种，就像东南西北四个方向，不同的传承模式将把企业引入不同的治理模式。
第一种就是上述多个案例的管理权传承。子女从父辈手中接过企业的领导权，继续经营父辈的事业，也就是子承父业，那么企业就实现了家族内传承，企业的治理模式停留在原地。这也是大多数企业家愿意选择的传承模式。
第二种是家族继承股权，但子女只作为负责任的股东和企业盈利的受益人，企业在创办人退休后交给职业经理人管理。也就是将治理模式转变为家族所有、职业管理。
这样的传承要么是因为二代没有能力管理企业，要么是二代没有意愿参与家族企业。一个比较典型的案例是沃尔顿家族，老沃尔顿去世后，选择了职业经理人来打理沃尔玛的日常经营。但沃尔顿家族是董事会成员，把控战略决策。时至今日，沃尔顿家族成员仍坚持每年召开三次家族会议，以期培养起第三代对于家族企业的感情，从而使他们将来成为“负责而又富有建设性的沃尔玛股东”。
第三种是家族透过股票上市或股权转让逐渐把股权稀释，变成小股东交出所有权，但家族成员仍然参与企业的经营管理。这条路将企业的治理模式转向外部所有、家族管理。
第四种是家族放弃企业的经营权和所有权，彻底退出，以家族财富为主体向下传承。当真正到了家族财富传承这一环节，各种传承工具的引入变得更加重要。
传承的工具
吉林省一位企业家在接受《财经国家周刊》记者采访时表示，目前企业的最大难题就是传承问题，已经意识到应该有一个团队、一个体系来解决这个问题。比如找个专业机构来解决。“不然积累了30年的财富就会出现大问题”。
在家族企业圈子也有不少前车之鉴。海鑫钢铁成立于1987年，是一家以钢铁为主业，集资源、金融、地产、儿童教育等行业为一体的大型企业集团，为山西省最大的民营钢铁企业。2003年1月创始人李海仓遇刺，其子李兆会被迫中断在澳大利亚的学习回到国内，开始他的企业家生涯。
然而，10年时间里，海鑫钢铁生意日渐没落。2014年3月7日，有媒体报道说，海鑫钢铁未能偿还逾期银行贷款，根据此后公布的数据，海鑫钢铁集团涉及的债务风险敞口有150亿?200亿元。仅民生银行在“海鑫系”贷款敞口就超过30亿元。
面对这种情况，不少家族企业传承的舶来品如家族信托等，已在国内兴起。家族信托致力于财富管理和传承的信托，最大特点在于风险隔离和代际传承，在欧美家族传承中起着重要的作用。一位从事家族传承培训的人士指出，对于海鑫钢铁这种情况，如果最初设置了家族信托，那么即使二代再不擅经营，也不会如此衰落。
国内也有善于使用家族信托方式而将风险最小化的成功案例。
龙湖地产董事局主席吴亚军与丈夫蔡奎曾以390.6亿元成为中国最富有的夫妻。最终，2012年年底，吴亚军与蔡奎“以和平、友好的方式解除婚姻关系”。但这场离婚并未给龙湖地产造成股权纷争。事实上，这二人采用的正是英、美法律体系下的家族信托安排。
吴亚军、蔡奎通过持有信托基金的方式，轻描淡写地完成了离婚财产分割。业内认为，相比一些上市公司大股东家庭离异所造成的灾难性后果，这场事关企业稳定与家族财富传承的财产分割范本，无疑是成熟且极具前瞻性。
此外，近年中国民营企业还掀起了成立慈善基金会的热潮。牛根生在2005年捐出自己和家人在蒙牛乳业所持的全部股份，创立了老牛基金会，专门从事公益慈善事业。在牛根生百年之后，股份全部捐给“老牛基金会”，家人不能继承，妻子、一儿、一女每人只可领取不低于北京、上海、广州三地平均工资的月生活费。不过，蒙牛如今已被中粮收购，以慈善基金控股企业的设想已不存在。
近年来西学东渐的家族办公室，也通过成立独立的机构、聘用投资经理、自行管理家族资产组合，以帮助家族在没有利益冲突的安全环境中，更好地完成财富管理目标，实现家族治理和传承，守护家族的理念和梦想。
9月的吉林省四平市已经有了些许寒意，伟达包装公司还是一片热火朝天的景象。虽然是周末，16万平方米的7个印刷包装厂区，数百台机器依然在不停运转。
30多岁的新晋“掌门”卢健卫穿梭其中，不断停下来查看印刷的质量。西装革履的他，在工人中显得有些突兀。
这，正是中国民营企业传承画卷的一个典型片段。
中国市场经济经历了30多年的发展，民营经济已占据国民经济1/3以上的份额，造就了一批有影响力的民营企业。民营企业中约有70%?80%为家族企业。有媒体曾经做过一个统计，资产过亿元的民营企业家中，50岁以上占到了60%，也就是说在未来的十几年内，中国有一半以上的民营企业要完成交班换代。
“民营企业现在承担着很多社会责任，譬如创造社会财富、解决就业问题，等等。可以说民营企业的传承问题，不仅关系到企业自身的持续发展，更关系到未来10年甚至更长时间内中国经济发展。”清华大学五道口金融学院家族企业课程主任、中国金融案例中心执行主任高皓表示。
但是，家族企业传承的难度系数非常高，正如巴菲特所说，“家族企业的传承，好像在2000年奥运会金牌选手的后代中，选择2020年奥运会的参赛选手。”而在中国，这轮民营企业的交接班恰与中国经济增速放缓、改革全面深化、产业结构转型调整重合在一起，更显其推进难度。
“二代”们的接班路
“民营企业靠什么？我告诉我的职业经理人，和你们比，我的儿子在专业上不一定是最优秀的，但他对企业一定是最有使命感的，他会对所有人负责。”福耀玻璃集团董事长曹德旺如是看待接班问题。
在中国，有不少企业家都想如曹德旺一样，把企业传承给“二代”、“三代”。
修远是修正药业集团董事长修涞贵的大儿子，“海归”后进入家族企业，7年来在多个岗位锻炼。从2007年整顿广东分公司销售渠道混乱，到2011年负责斯达舒事业部全国的销售，再到如今修涞贵把销售业务全部交给修远。现在修远管理着修正销售体系下的10万人，这意味着修正药业80%以上员工已属修远管辖，修涞贵正在默默地过渡手中权力。
伟达包装的卢健卫进入家族企业的时间更早。1993年初中毕业后从工人做起，在各个业务环节都有历炼。为了证明自己，卢健卫反而需要付出比其他人更多的努力，才从基层升到管理岗位，到现在统管公司整体业务。
一步步实现顺利接班的二代们，从底层开始做起，慢慢做到公司管理层，逐步适应了穿衬衫的样子，体会到担当的责任，一切再自然不过。
在这一轮二代接班潮中，许多知名企业的二代已经完成接班或正在接班的路上。比如新希望刘永好之女刘畅、山东威达杨桂模之女杨明燕、广宇集团王鹤鸣之子王轶磊等。另外，如世贸股份许荣茂之女许薇薇、许世坛姐弟，雅戈尔李如成之女李寒穷，三一重工梁稳根之子梁在中，纷纷担任公司二把手或者进入董事会。
为了将企业成功传给二代，不少企业家早早开始着手学习国外同行的经验。吉林省一位企业家表示，“国际上，500强企业几乎全是私企，比如丰田、福特等，‘老福特’本来没让自己的下一代接班，可现在还是孙子接了班，因为他们相信自己的家族能镇得住局面。”
高皓每年数次带着中国的民营企业家去世界各地的家族企业学习。今年8月份，高皓带着20多位学员奔赴欧洲，探访了列支敦士登皇室家族、意大利首富阿涅利家族、喜利得（Hilti）家族。各个家族各具特色的传承路径，也为中国企业家学员提供了更多传承的思路。
除了五道口金融学院之外，中欧国际工商学院、长江商学院、北京大学也都纷纷办起了家族传承总裁班。虽然学费动辄几十万元，依然吸引了许多的一代和二代，可见市场需求足够旺盛。
困扰
不过，也有一些二代的接班过程显得纠结。“我的理想就是父亲的理想”，这是吕雪源在放弃了6年白领生涯，不得不接手家族企业时认清的现实。
从一个在金融系统工作了近6年的职场白领，“空降”到家族企业担任管理者，吕雪源认为这是作为家中独子对家庭的一种责任。“最初的目标就是希望能通过自己的努力在职场上实现一步步的晋升，但是2009年我不得不辞掉工作，帮忙父亲经营家里的企业。”
尽管被动，但为了能更好地接手父亲经营的温泉度假村，吕雪源用了三年时间前往新加坡学习酒店管理。
如何获得父辈的支持，再获得与父辈一同打江山的公司元老的认可，可能是每个二代最大的精神压力。“特别是在一个饭桌上，这个叫叔叔，那个叫伯伯，许多话、许多问题都很难讲、很难办。”吕雪源有些无奈地说。
高皓表示，政策的特殊原因也影响着这轮家族企业的传承。譬如，独生子女政策，家族内没有竞争的压力，可能导致二代不思进取，不适合接班。另外，独生子女一旦遭遇什么意外事故，可能对整个家族的传承更是致命打击。
事实上也不乏家族企业传承失败的案例。2004年冯丛志正式接班长春万荣集团董事长，随后父子在企业发展方向上产生了不同意见。在收到美国洛杉矶大学的入学通知后，冯丛志选择一边留学一边为万荣开拓国际市场。最终留美归国后，他开始集中精力发展自己当初与朋友一起创办的担保公司。
冯丛志遗憾地看到，自己接手长春万荣集团后，因父子意见不合而战略失误，导致曾经国内改装车行业的龙头企业日益衰落，但也庆幸自己因兴趣而创办的担保公司日益兴隆。只是偶尔在酒桌上，他会和这些二代朋友感慨当年万荣改装车的辉煌与不能再续辉煌的遗憾。
其实，现在拒绝接班的二代越来越多。浙江省的一份调查显示，只有14.5%的受访者明确要接替父辈掌管企业；有38%的二代表示希望聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示“还没想好”。企业无人可传的局面一目了然。 四种选择
国外研究资料显示，家族企业的寿命一般为23年左右，能延续至第二代的家族企业仅为39%，只有15%能延续至第三代。国内的有关调查显示，中国民营企业家已经超过了300万，由于找不到合格的接班人，95%以上的中国民营企业家难以摆脱“富不过三代”的宿命。
家族企业传承困难的原因无非以下几种：创始人缺少子嗣，无家族成员继承；家族成员自有打算，不想经营企业；接班成员能力不足，导致企业经营困难，只得易主或者倒闭。也有少数创业者很想得开，直接把企业卖掉，或将位置“禅让”。
高皓表示，家族企业传承模式有四种，就像东南西北四个方向，不同的传承模式将把企业引入不同的治理模式。
第一种就是上述多个案例的管理权传承。子女从父辈手中接过企业的领导权，继续经营父辈的事业，也就是子承父业，那么企业就实现了家族内传承，企业的治理模式停留在原地。这也是大多数企业家愿意选择的传承模式。
第二种是家族继承股权，但子女只作为负责任的股东和企业盈利的受益人，企业在创办人退休后交给职业经理人管理。也就是将治理模式转变为家族所有、职业管理。
这样的传承要么是因为二代没有能力管理企业，要么是二代没有意愿参与家族企业。一个比较典型的案例是沃尔顿家族，老沃尔顿去世后，选择了职业经理人来打理沃尔玛的日常经营。但沃尔顿家族是董事会成员，把控战略决策。时至今日，沃尔顿家族成员仍坚持每年召开三次家族会议，以期培养起第三代对于家族企业的感情，从而使他们将来成为“负责而又富有建设性的沃尔玛股东”。
第三种是家族透过股票上市或股权转让逐渐把股权稀释，变成小股东交出所有权，但家族成员仍然参与企业的经营管理。这条路将企业的治理模式转向外部所有、家族管理。
第四种是家族放弃企业的经营权和所有权，彻底退出，以家族财富为主体向下传承。当真正到了家族财富传承这一环节，各种传承工具的引入变得更加重要。
传承的工具
吉林省一位企业家在接受《财经国家周刊》记者采访时表示，目前企业的最大难题就是传承问题，已经意识到应该有一个团队、一个体系来解决这个问题。比如找个专业机构来解决。“不然积累了30年的财富就会出现大问题”。
在家族企业圈子也有不少前车之鉴。海鑫钢铁成立于1987年，是一家以钢铁为主业，集资源、金融、地产、儿童教育等行业为一体的大型企业集团，为山西省最大的民营钢铁企业。2003年1月创始人李海仓遇刺，其子李兆会被迫中断在澳大利亚的学习回到国内，开始他的企业家生涯。
然而，10年时间里，海鑫钢铁生意日渐没落。2014年3月7日，有媒体报道说，海鑫钢铁未能偿还逾期银行贷款，根据此后公布的数据，海鑫钢铁集团涉及的债务风险敞口有150亿?200亿元。仅民生银行在“海鑫系”贷款敞口就超过30亿元。
面对这种情况，不少家族企业传承的舶来品如家族信托等，已在国内兴起。家族信托致力于财富管理和传承的信托，最大特点在于风险隔离和代际传承，在欧美家族传承中起着重要的作用。一位从事家族传承培训的人士指出，对于海鑫钢铁这种情况，如果最初设置了家族信托，那么即使二代再不擅经营，也不会如此衰落。
国内也有善于使用家族信托方式而将风险最小化的成功案例。
龙湖地产董事局主席吴亚军与丈夫蔡奎曾以390.6亿元成为中国最富有的夫妻。最终，2012年年底，吴亚军与蔡奎“以和平、友好的方式解除婚姻关系”。但这场离婚并未给龙湖地产造成股权纷争。事实上，这二人采用的正是英、美法律体系下的家族信托安排。
吴亚军、蔡奎通过持有信托基金的方式，轻描淡写地完成了离婚财产分割。业内认为，相比一些上市公司大股东家庭离异所造成的灾难性后果，这场事关企业稳定与家族财富传承的财产分割范本，无疑是成熟且极具前瞻性。
此外，近年中国民营企业还掀起了成立慈善基金会的热潮。牛根生在2005年捐出自己和家人在蒙牛乳业所持的全部股份，创立了老牛基金会，专门从事公益慈善事业。在牛根生百年之后，股份全部捐给“老牛基金会”，家人不能继承，妻子、一儿、一女每人只可领取不低于北京、上海、广州三地平均工资的月生活费。不过，蒙牛如今已被中粮收购，以慈善基金控股企业的设想已不存在。
近年来西学东渐的家族办公室，也通过成立独立的机构、聘用投资经理、自行管理家族资产组合，以帮助家族在没有利益冲突的安全环境中，更好地完成财富管理目标，实现家族治理和传承，守护家族的理念和梦想。