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社区卫生工作是卫生改革的重要组成部分，是一项关乎民生，构建和谐社会的重要工作。社区卫生工作虽然已开展多年取得不错成绩，但卫生改革又赋予了新的内涵，提出了更高要求，无论是从完成公共卫生和基本医疗工作任务，还是从提高服务质量、管理水平上都起到事半功倍的作用。本文称社区卫生组织内部绩效管理办法主要是区别社会对社区卫生组织从外部进行的全方位考核，对社区卫生组织内部实施绩效管理提出以下建议。
一、社区卫生工作绩效管理的前提、目标和和原则
1.绩效管理工作开展的前提
社区卫生机构的属性必须是全额预算单位，基本经费必须保证。在公共卫生实行无偿服务及基本医疗实行低标准收费的情况下，医务人员的工资、社保经费、基本建设支出、必备的医疗设备购置经费不到位，社区就无法运转。与工作量挂钩的公共卫生支出经费必须保证。公共卫生服务的公共性决定了服务的无偿性，如果政府在公共卫生服务补偿不到位的情况下，公共卫生人员的绩效考核就没有实施的条件。
2.绩效管理的目标
绩效管理必须围绕社区卫生工作的中心任务设计、实施。社区卫生工作不同于医院的医疗工作，业务目的明确，经营性强，社区卫生工作的较强公益性决定其社会效益。社区卫生工作的中心任务是促进居民健康，具体目标是完成六位一体的社区卫生工作，包括预防、医疗、计划免疫、健康教育、康复工作。对其工作的考核不同于具有经营性的医院。医院是以完成一定市场需求量为目标，以成本核算为基础，附之服务质量考核。医院的工作量是靠竞争争取的，有明显的经济效益，多干可以多创造经济效益，医务人员相应的可以获得更多的福利待遇。而社区卫生工作公共卫生部分是以完成社区居民固定的服务量为目标，工作量无须竞争取得，每个服务量的补贴很低，对服务人员的工作热情吸引力小。所以，社区卫生工作的绩效考核办法，首先应建立在国家政策能不能到位的基础上，然后是绩效考核办法设计是否合理，最后是考核能否严格。社区卫生工作的特点决定了其绩效考核的性质。
3.绩效管理原则
加强对绩效工作的有效开展以促进提高公益服务水平，建立完善的绩效考核制度，既要符合国家医改政策，又要结合地方财政，才能合理制定。实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；因地制宜，强化各类人员职责，准确界定绩效的基本构成。绩效并非单纯是业务方面的工作结果，它包括德能勤廉方面的表现和实绩。应与劳务报酬、晋职晋级、个人荣誉等挂钩，循序渐进，由易到难，不断完善。
二、绩效管理具体实施办法
1.前期准备工作
做好三点工作，定岗、定编、定职责。合理划分工作岗位，确定人员编制，制定岗位职责说明书；成立考核组织，有固定绩效考核机构，由专人负责；制定方案，绩效考核方案是绩效管理工作的纲领性文件，设计是否合理直接影响考核质量。必须要在国家社区卫生政策指导下，结合本单位实际情况制定。
2.考核主要内容
建立量化考评机制，明确服务数量、质量、效果以及居民满意程度。工作量从两方面考虑，一种是常规工作量，另一种是临时工作量；服务质量是指社区卫生服务机构对居民提供的医疗服务效果的感知反映；服务效果包括经济效果和社会效果。经济效果以成本核算为基础，社会效果以居民的满意度为基础。除此之外，还应有出勤率、各项学习、及完成情况，职业道德，社会公德等综合素质。
3.具体实施操作
首先明确绩效考核主体及周期。应分层进行，办公室进行月度考核，主板单进行半年一次的考核，最后由卫生部门进行年终考核。其次还要考虑到部门和岗位系数的设定。工作的难以承担，工作量的大小，以及工作环境的好坏等。
三、绩效考核结果的具体运用
绩效考核目的是提高工作效率，以便调动职工的工作积极性和热情。
首先，要与绩效工资挂钩，工资总额是相对固定的，绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。因此，绩效工资收入的多少取决于个人劳动成果的数量和质量。实行绩效工资，就是将一部分档案工资固定（50%～70%），一部分活化（30%～50%），活化部分与国家奖励部分的总额作为全部绩效工资。然后，确定每个岗位系数的基本数额。如每个岗位系数的绩效工资数额：P=单位每月绩效工资总额/单位各部门所有岗位的系数之和。最后，一个岗位系数基本绩效额确定后，再乘以自己的岗位系数，就确定了这个岗位的绩效工资。绩效工资的原则是多劳多得、优绩优酬。向单位一线，业务骨干倾斜。
其次，还应与晋职晋级挂钩。一般职工，年度考核分数不足80，中层干部年度考核分数不足90分，在年度聘任职务时，进行诫勉谈话，不足95不能提拔使用。在晋级评审时，业务质量分数作为重要依据，全年平均分不足90分的不能晋级，有一次差错、事故，晋级就一票否决。
最后，与各项荣誉挂钩。往往各项奖励评审都轮流坐庄，这就失去原本意义。因此，必须对设奖的目的明确化，每一项量化指标，根据日常汇总结果确定。
参考文献：
方鹏骞，熊昌娥.社区卫生服务机构酬薪制度研究[J].中国卫生经济，2010.29（6）：66
一、社区卫生工作绩效管理的前提、目标和和原则
1.绩效管理工作开展的前提
社区卫生机构的属性必须是全额预算单位，基本经费必须保证。在公共卫生实行无偿服务及基本医疗实行低标准收费的情况下，医务人员的工资、社保经费、基本建设支出、必备的医疗设备购置经费不到位，社区就无法运转。与工作量挂钩的公共卫生支出经费必须保证。公共卫生服务的公共性决定了服务的无偿性，如果政府在公共卫生服务补偿不到位的情况下，公共卫生人员的绩效考核就没有实施的条件。
2.绩效管理的目标
绩效管理必须围绕社区卫生工作的中心任务设计、实施。社区卫生工作不同于医院的医疗工作，业务目的明确，经营性强，社区卫生工作的较强公益性决定其社会效益。社区卫生工作的中心任务是促进居民健康，具体目标是完成六位一体的社区卫生工作，包括预防、医疗、计划免疫、健康教育、康复工作。对其工作的考核不同于具有经营性的医院。医院是以完成一定市场需求量为目标，以成本核算为基础，附之服务质量考核。医院的工作量是靠竞争争取的，有明显的经济效益，多干可以多创造经济效益，医务人员相应的可以获得更多的福利待遇。而社区卫生工作公共卫生部分是以完成社区居民固定的服务量为目标，工作量无须竞争取得，每个服务量的补贴很低，对服务人员的工作热情吸引力小。所以，社区卫生工作的绩效考核办法，首先应建立在国家政策能不能到位的基础上，然后是绩效考核办法设计是否合理，最后是考核能否严格。社区卫生工作的特点决定了其绩效考核的性质。
3.绩效管理原则
加强对绩效工作的有效开展以促进提高公益服务水平，建立完善的绩效考核制度，既要符合国家医改政策，又要结合地方财政，才能合理制定。实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；因地制宜，强化各类人员职责，准确界定绩效的基本构成。绩效并非单纯是业务方面的工作结果，它包括德能勤廉方面的表现和实绩。应与劳务报酬、晋职晋级、个人荣誉等挂钩，循序渐进，由易到难，不断完善。
二、绩效管理具体实施办法
1.前期准备工作
做好三点工作，定岗、定编、定职责。合理划分工作岗位，确定人员编制，制定岗位职责说明书；成立考核组织，有固定绩效考核机构，由专人负责；制定方案，绩效考核方案是绩效管理工作的纲领性文件，设计是否合理直接影响考核质量。必须要在国家社区卫生政策指导下，结合本单位实际情况制定。
2.考核主要内容
建立量化考评机制，明确服务数量、质量、效果以及居民满意程度。工作量从两方面考虑，一种是常规工作量，另一种是临时工作量；服务质量是指社区卫生服务机构对居民提供的医疗服务效果的感知反映；服务效果包括经济效果和社会效果。经济效果以成本核算为基础，社会效果以居民的满意度为基础。除此之外，还应有出勤率、各项学习、及完成情况，职业道德，社会公德等综合素质。
3.具体实施操作
首先明确绩效考核主体及周期。应分层进行，办公室进行月度考核，主板单进行半年一次的考核，最后由卫生部门进行年终考核。其次还要考虑到部门和岗位系数的设定。工作的难以承担，工作量的大小，以及工作环境的好坏等。
三、绩效考核结果的具体运用
绩效考核目的是提高工作效率，以便调动职工的工作积极性和热情。
首先，要与绩效工资挂钩，工资总额是相对固定的，绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。因此，绩效工资收入的多少取决于个人劳动成果的数量和质量。实行绩效工资，就是将一部分档案工资固定（50%～70%），一部分活化（30%～50%），活化部分与国家奖励部分的总额作为全部绩效工资。然后，确定每个岗位系数的基本数额。如每个岗位系数的绩效工资数额：P=单位每月绩效工资总额/单位各部门所有岗位的系数之和。最后，一个岗位系数基本绩效额确定后，再乘以自己的岗位系数，就确定了这个岗位的绩效工资。绩效工资的原则是多劳多得、优绩优酬。向单位一线，业务骨干倾斜。
其次，还应与晋职晋级挂钩。一般职工，年度考核分数不足80，中层干部年度考核分数不足90分，在年度聘任职务时，进行诫勉谈话，不足95不能提拔使用。在晋级评审时，业务质量分数作为重要依据，全年平均分不足90分的不能晋级，有一次差错、事故，晋级就一票否决。
最后，与各项荣誉挂钩。往往各项奖励评审都轮流坐庄，这就失去原本意义。因此，必须对设奖的目的明确化，每一项量化指标，根据日常汇总结果确定。
参考文献：
方鹏骞，熊昌娥.社区卫生服务机构酬薪制度研究[J].中国卫生经济，2010.29（6）：66