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[摘 要]优质的人力资源是现代石油企业高效发展的重要保障，只有企业人力资源工作管理工作做到实处，才能实现企业发展目标，尤其是在国际原油价格“断崖式”下跌的经济背景下，油田基层生产单位要想保持企业高效快速和谐发展，就要从长期发展着眼，建立符合企业实际的人力资源开发模式，最大限度发掘员工潜能，为企业创优增效。本文以大港油田采油二厂为研究对象，分析采油厂人力资源工作面临的挑战，并为采油厂人力资源管理的远景进行了规划，从而为采油厂人力资源管理工作的良好开展提供一定的建议。
[关键词]油田基层企业 人力资源管理工作 新形势下
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0076-01
1.制约采油厂人力资源管理工作提高的原因
1.1 宏观结构上的矛盾
（1）在采油厂管理技术人员上，生产管理人员太多，真正符合市场经济要求的管理人员和经营管理人员太少。
在计划经济时代，石油企业作为特大型国有企业，国家给企业下达指令性指标，企业充其量只能算一个车间而不是真正意义上的企业。其管理只剩下一个过程控制，也就是我们通常所说的生产管理。采油厂过去基本上就是这种情况，因而产生一大批生产管理人员是必然结果，无可非议，现在面临的问题是石油工业市场竞争越来越激烈，企业的管理人员必须学会或具备适应市场经济需要的理论知识、行为规范和思维方式，它不以人们的主观意志为转移，如果不尽快这种形势，就会严重影响企业的发展。
在市场经济条件下，完整的企业管理过程包括决策管理、经营管理和生产管理三个环节。决策管理主要指研究发展战略、制定目标规划、确定经营方针等。经营管理主要指执行决策层的各项指令，尽可能以最小的要素投入产生最大的产出，它包括各级指挥系统和反馈系统，生产管理主要指技术、工艺、标准、质盘、安全和成本等与生产过程直接相关的管理内容。在这三个环节中，前两个环节的人力资源资源配置必须加强，他们是市场经济条件下企业管理人员的核心，对企业的影响是全局性的，直接关系到企业未来的命运。
（2）在生產技术人员上，普通的人力资源不少、但真正有影响、有实力、有“绝活”的学科带头人和拔尖人才太少。
经过几十年的创业发展，专业技术人员对整个采油厂的开发己经有了丰富的经验，但随着整个大港油田勘探开发向地质结构复杂、地面条件恶劣、埋藏加深的地方进军，过去所积累和形成的经验在今天有些不够用也是必然现象，复杂的作业条件和东部地区的稳产对科技人员的要求，早己超出经验性的能力范围，迫切需要哪些具有创造性的人力资源，随着企业经济增长方式的转换，学科带头人或者说科技帅才在企业科技发展中的作用越来越突出。科技帅才不仅要自己具有高深的学术造诣和丰富的实践经验，而且还要能够组织不同学科的专家共同攻关，最大限度地发挥科技人才的综合作用。随着竟争环境的日益激烈，采油厂必须培养出一批具有“绝活”，的专家队伍。
（3）人力资源单质化问题较为突出
所谓人力资源单质化主要表现在两个方面，一是人力资源来源单一化，随着早一拼工人的退休，采油厂现有人力资源绝大多数都是毕业于系统内的大中专院校， “近亲繁殖”现象极为严重。二是人力资源知识结构单一化，由于受过去计划经济体制影响，生产技术人员只懂技术，缺乏管理、经济知识，经营管理人员熟悉计划经济那一套做法，缺乏市场经济的知识和意识。随着我国市场经济体制改革的逐步深入和石油企业与国际石油企业的进一步接轨，维持企业创新与应变力必须要求人力资源多元化。
1.2 微观结构上的矛盾
（l）中、高级专业技术人员担任行政职务的比例过大，影响了专业技术人员自身效应的发挥。
目前，采油厂专业技术人员总量很大，具有高、中级职称的比例也很大，但如果我们扣除担任行政职务的人员，专业技术人员中从事技术管理、技术开发和创新的人力资源整体实力就要大打折扣。
（2）管理人员学历层次偏低，缺乏后劲
在市场经济条件下，采油厂管理人员的素质对企业的发展有着重要的影响。市场化程度越高，管理人员的素质越重要，市场开拓、资本经营、走集约化发展的道路等，哪一项都需耍高素质的管理人员。
2.加强人力资源管理工作的措施
采油厂人力资源管理战略要加快人力资源开发、合理配置人力资源，关健是要建立与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制，把企业传统的人事管理调整到整体性人力资源开发上来，逐步创造一个公开、平等、竟争、择优的用人环境，建立一套千部能上能下、能进能出、充满合力的管理机制，形成一套纪律严明的监督体系，充分发挥人力资源的积极性和创造性。
2.1 建立科学的人事分类管理制度
采油厂的人事制度要与现代企业制度相配套，加快改革步伐，打破内部各类人员身份界限，创造平等竞争条件.同时要建立一套适应采油四厂专业技术人员和管理人员的选拔、考评、奖惩、培训制度，大力培养适应社会主义市场经济需要的技术开发和经营管理人才队伍。
2.2 营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境
要逐步推行个人自主择业、单位自主用人的双向选择制度，要逐步推行聘用制。在人员任用上，要按照油田有关规定，逐步推广公开竟争，择优任用。在专业技术职务评聘、职工考试录用等工作中，要实行办事公开制度。
2.3 建立和完善有利于人力资源开发的用人制度。
建立起规范的各级领导干部、专业技术干部聘任制度和工人“待岗、试岗、上岗”动态管理制度，形成能充分激发人的积极性的用人机制：建立起完善的岗位交流制度，形成人力资源的正常流动：建立起选拔、培训、考核、使用、待遇一体化机制实现人力资源的规范化管理。
2.4 建立以竟争上岗和岗位交流为主体的人力资源成长机制。
竞争上岗，即在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辫、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人力资源.在企业人力资源尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竟争上岗的形式，有利于挖掘全业内部年轻优秀的人力资源，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情。岗位交流，即由于一些人力资源在任职期间表现平平，将其轮换到另一能够用其所长的岗位继续锻炼的形式，或者因为一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况。在企业内部建立正常的岗位交流形式，有利于丰富人力资源的工作经验，发掘人力资源潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪。
2.5 建设结构合理、整体素质高的专业人力资源队伍
从事石油生产和直接为油气生产服务的技术工人必须掌握本岗位及相关专业知识，以适应油田开发难度不断加大和油田管理从地面向地下转移、提高效益的需要，多元开发系统技术工人应既掌握为油气生产服务的本领，又掌握进入社会市场、自谋生路的技能.技能等级结构目标为：按国家和行业技能等级标准考核、鉴定，高、中、初级比达到5：4：1.培养和评聘与企业发展相适应的工人技师和高级技师。
2.6 提高职工队伍整体文化素质
l）要增加培养双学士、硕士以上研究生的数里，干部队伍中大本以上学历人员要达到干部总数的85%；中层以上干部应具备大学本科以上学历，两级职能部门的管理人员应达到大专以上学历。
2）采油厂所有各级各类专业干部至少具备一门外语知识，机关所有管理人员必须具备计算机操作使用的知识和技能，同时应当具备与从事专业相关的法律、法规方面的知识。
[关键词]油田基层企业 人力资源管理工作 新形势下
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0076-01
1.制约采油厂人力资源管理工作提高的原因
1.1 宏观结构上的矛盾
（1）在采油厂管理技术人员上，生产管理人员太多，真正符合市场经济要求的管理人员和经营管理人员太少。
在计划经济时代，石油企业作为特大型国有企业，国家给企业下达指令性指标，企业充其量只能算一个车间而不是真正意义上的企业。其管理只剩下一个过程控制，也就是我们通常所说的生产管理。采油厂过去基本上就是这种情况，因而产生一大批生产管理人员是必然结果，无可非议，现在面临的问题是石油工业市场竞争越来越激烈，企业的管理人员必须学会或具备适应市场经济需要的理论知识、行为规范和思维方式，它不以人们的主观意志为转移，如果不尽快这种形势，就会严重影响企业的发展。
在市场经济条件下，完整的企业管理过程包括决策管理、经营管理和生产管理三个环节。决策管理主要指研究发展战略、制定目标规划、确定经营方针等。经营管理主要指执行决策层的各项指令，尽可能以最小的要素投入产生最大的产出，它包括各级指挥系统和反馈系统，生产管理主要指技术、工艺、标准、质盘、安全和成本等与生产过程直接相关的管理内容。在这三个环节中，前两个环节的人力资源资源配置必须加强，他们是市场经济条件下企业管理人员的核心，对企业的影响是全局性的，直接关系到企业未来的命运。
（2）在生產技术人员上，普通的人力资源不少、但真正有影响、有实力、有“绝活”的学科带头人和拔尖人才太少。
经过几十年的创业发展，专业技术人员对整个采油厂的开发己经有了丰富的经验，但随着整个大港油田勘探开发向地质结构复杂、地面条件恶劣、埋藏加深的地方进军，过去所积累和形成的经验在今天有些不够用也是必然现象，复杂的作业条件和东部地区的稳产对科技人员的要求，早己超出经验性的能力范围，迫切需要哪些具有创造性的人力资源，随着企业经济增长方式的转换，学科带头人或者说科技帅才在企业科技发展中的作用越来越突出。科技帅才不仅要自己具有高深的学术造诣和丰富的实践经验，而且还要能够组织不同学科的专家共同攻关，最大限度地发挥科技人才的综合作用。随着竟争环境的日益激烈，采油厂必须培养出一批具有“绝活”，的专家队伍。
（3）人力资源单质化问题较为突出
所谓人力资源单质化主要表现在两个方面，一是人力资源来源单一化，随着早一拼工人的退休，采油厂现有人力资源绝大多数都是毕业于系统内的大中专院校， “近亲繁殖”现象极为严重。二是人力资源知识结构单一化，由于受过去计划经济体制影响，生产技术人员只懂技术，缺乏管理、经济知识，经营管理人员熟悉计划经济那一套做法，缺乏市场经济的知识和意识。随着我国市场经济体制改革的逐步深入和石油企业与国际石油企业的进一步接轨，维持企业创新与应变力必须要求人力资源多元化。
1.2 微观结构上的矛盾
（l）中、高级专业技术人员担任行政职务的比例过大，影响了专业技术人员自身效应的发挥。
目前，采油厂专业技术人员总量很大，具有高、中级职称的比例也很大，但如果我们扣除担任行政职务的人员，专业技术人员中从事技术管理、技术开发和创新的人力资源整体实力就要大打折扣。
（2）管理人员学历层次偏低，缺乏后劲
在市场经济条件下，采油厂管理人员的素质对企业的发展有着重要的影响。市场化程度越高，管理人员的素质越重要，市场开拓、资本经营、走集约化发展的道路等，哪一项都需耍高素质的管理人员。
2.加强人力资源管理工作的措施
采油厂人力资源管理战略要加快人力资源开发、合理配置人力资源，关健是要建立与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制，把企业传统的人事管理调整到整体性人力资源开发上来，逐步创造一个公开、平等、竟争、择优的用人环境，建立一套千部能上能下、能进能出、充满合力的管理机制，形成一套纪律严明的监督体系，充分发挥人力资源的积极性和创造性。
2.1 建立科学的人事分类管理制度
采油厂的人事制度要与现代企业制度相配套，加快改革步伐，打破内部各类人员身份界限，创造平等竞争条件.同时要建立一套适应采油四厂专业技术人员和管理人员的选拔、考评、奖惩、培训制度，大力培养适应社会主义市场经济需要的技术开发和经营管理人才队伍。
2.2 营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境
要逐步推行个人自主择业、单位自主用人的双向选择制度，要逐步推行聘用制。在人员任用上，要按照油田有关规定，逐步推广公开竟争，择优任用。在专业技术职务评聘、职工考试录用等工作中，要实行办事公开制度。
2.3 建立和完善有利于人力资源开发的用人制度。
建立起规范的各级领导干部、专业技术干部聘任制度和工人“待岗、试岗、上岗”动态管理制度，形成能充分激发人的积极性的用人机制：建立起完善的岗位交流制度，形成人力资源的正常流动：建立起选拔、培训、考核、使用、待遇一体化机制实现人力资源的规范化管理。
2.4 建立以竟争上岗和岗位交流为主体的人力资源成长机制。
竞争上岗，即在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辫、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人力资源.在企业人力资源尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竟争上岗的形式，有利于挖掘全业内部年轻优秀的人力资源，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情。岗位交流，即由于一些人力资源在任职期间表现平平，将其轮换到另一能够用其所长的岗位继续锻炼的形式，或者因为一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况。在企业内部建立正常的岗位交流形式，有利于丰富人力资源的工作经验，发掘人力资源潜在的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦情绪。
2.5 建设结构合理、整体素质高的专业人力资源队伍
从事石油生产和直接为油气生产服务的技术工人必须掌握本岗位及相关专业知识，以适应油田开发难度不断加大和油田管理从地面向地下转移、提高效益的需要，多元开发系统技术工人应既掌握为油气生产服务的本领，又掌握进入社会市场、自谋生路的技能.技能等级结构目标为：按国家和行业技能等级标准考核、鉴定，高、中、初级比达到5：4：1.培养和评聘与企业发展相适应的工人技师和高级技师。
2.6 提高职工队伍整体文化素质
l）要增加培养双学士、硕士以上研究生的数里，干部队伍中大本以上学历人员要达到干部总数的85%；中层以上干部应具备大学本科以上学历，两级职能部门的管理人员应达到大专以上学历。
2）采油厂所有各级各类专业干部至少具备一门外语知识，机关所有管理人员必须具备计算机操作使用的知识和技能，同时应当具备与从事专业相关的法律、法规方面的知识。