事业单位岗位绩效工资制度改革的思考

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  摘要:随着改革的深入与社会的不断发展,如何更好的进行人才管理成为各企事业单位人力资源管理工作人员共同思考的问题。而岗位绩效工资制度作为衡量个人业绩的一个制度标准,已经在部分单位和领域进行了试行,效果如何,现状如何?本文分析了事业单位岗位绩效工资改革的优点及难点,并就此发表了本人对绩效工资改革的几点思考。
  关键词:事业单位;岗位绩效;改革
  Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
  Key words: business unit; Job performance; The reform
  中图分类号:文献标识码:A文章编号:2095-2104(2013)
  
  引言
  随着改革的深入与社会的不断发展,人事制度的各项改革也在各
  事业单位得到了深入的进行。因此,原来的工资制度已经不再适合改
  革发展的需要,那么怎样建立一个有效、稳定,且符合事业单位性质
  与特点的薪酬分配制度,已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来,建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度,即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神,目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声,也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步,由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性,深入的改革将会是一个长久的过程,在这个过程中,学者和工作人员还要不断地进行交流探讨,以发现问题,及时解决问题,尽快的完成该项制度的改革。
  岗位绩效工资的涵义
  岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
  目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
  通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一,事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二,通過绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
  二、岗位绩效工资制度的优点
  1.工资单元缩减,操作简化,各层级指标明确
  岗位绩效工资明确分为四部分内容,而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面,将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确,只需对应该岗位的工资即可,操作比较简便。在薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级。
  2.突出岗位职责,强化岗位管理,突破“身份管理”的束缚
  事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的身份工资,贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度,一个员工的工资确定与他所任岗位无关,只按他的身份来对号入座兑现工资,无关乎工作职责。比如,一个工人身份的员工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兑现工人工资;而按岗位管理,则兑现管理人员的工资,实现由身份管理向岗位管理的转变。
  3.引入绩效工资概念,考虑建立绩效评估机制
  在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例,且工资的审批程序严格,各单位在工资的调整方面没有自主权。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分,是这次工资改革中“活”的部分,各事业单位可以在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
  岗位绩效工资改革的难点
  1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
  事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
  2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
  目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
  3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
  很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
  4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
  一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
  5.配套改革的完善
  对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
  四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
  1.加快推进事业单位的分类改革
  要进一步完善加快推进事业单位分类改革,合理改进事业单位财政投入体制,完善事业单位人事制度改革,完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大,纷繁复杂,几乎涉及社会各个领域,其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革,是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革,乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助,哪些单位财政定项补贴,逐步调整经费供给渠道,变“以钱养人”为“以钱养事”,合理确定事业单位绩效工资总量,提高财政投入的使用效率。
  对于岗位设置要科学分析,制度落实
   各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上,建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立崗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等,所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中,首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价,准确的衡量各个岗位的价值,然后根据工作的需要,设置合理的岗位,把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化,做到因岗设人,岗变薪变。
  3.跟进配套制度,岗位管理合同化
  目前事业单位实行聘用合同制,用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题,使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中,由于用人单位对人员的岗位调整比较随意,甚至有时并不考虑相关的岗位要求,随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难,甚至没有职业上升的通道,这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同,或是单独签署一份岗位合同,在合同中明确规定该岗位的职责要求,技能要求,任职能力和经验要求等,就可以更加明确双方的权利义务关系,同时也弥补了岗位调动随意性强的问题,对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用,可以激发员工的积极性,有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
  加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制
  绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可,建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初,应当广泛听取员工意见,使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用,从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
  结语
  总之,建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程,
  在这个过程中我们要不断地总结不足,改革创新,才能加快该制度的
  建设步伐,实现单位与个人双赢的美好愿望。
  参考文献:
   [1] 倪一平.人力资源管理.2011,8
   [2] 科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见[国人部发(2006)100号].
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