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【摘 要】人力资本定价理论是现代经济学的前沿研究领域，它处于企业理论、人力资本理论和人力资源价值理论的交汇处。国外学者对人力资本定价理论的研究由来已久，而国内学者的研究理论上却相对滞后，人力资本定价目前依然缺少相应的实践研究来支撑这个理论。本文通过相关的文献，调查了国内外人力资本定价的研究现状，而后又对我国的航空生产企业的人力资本进行了相关的研究，对于我国的航空生产企业中人力资本定价的实施情况，有了深入的了解，知道了他的实施现状和薄弱的环节，为今后的中国航空生产企业开展人力资本定价提供参考。
【关键词】人力资本；人力资本定价；统计分析；人才培养
人力资本（hcm – human capital management）理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。世界各国的学者都纷纷开始对其进行了研究[1]，这个问题已经成为现在人们的最热点问题。因此，研究人力资本定价，尤其是为人力资本相差甚大的差别定价找到科学依据，对企业的管理实践具有现实的指导意义。本文结合我国国情及航空生产企业自身的特点，通过对中国航空生产企业人力资本定价实践的统计分析，探讨中国航空生产企业实施人力资本定价的现状及薄弱环节，从而为航空生产企业人力资本定价实践提供参考[2]。
一、国内外人力资本定价研究的发展情况
20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用，并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题[3]。
我国的学者对人力资本理论的研究开始于20世纪90年代[4]，对人力资本定价理论研究也逐步从以往的经济理论角度，转变为从企业契约理论，和委托代理理论角度，探索企业人力资本剩余索取权，控制权的实现[5]；从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；采用布莱克斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人，他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法，这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上[6]。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪，但由于人力资本定价的研究角度较为分散，导致目前并没有形成占主导地位的理论，而对于具体企业（尤其是航空生产企业）如何实施人力资本定价的相关研究还很少，本文正是针对这一现状展开探讨的。
二、中国航空生产企业人力资本定价实施和相关研究
对于中国航空生产企业的人力资本定价进行相关的研究，特别是在其内容方面、航空生产企业中高层管理者，以及一些高校从事人力资本定价研究的专家学者，搜集他们的想法，以及国外在这些方面的知识，国内研究成本定价的专家们设计了涉及人力资本的定价研究问题的问卷，选择北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、哈尔滨等不同地区的航空生产企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后，运用统计软件进行描述性统计分析和因子分析。相关研究数据表明，被调研的航空生产企业已经考虑到了人力资本定价的内容及实施问题.目前中国航空生产企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计（股票期权、员工持股、利润分享等）；其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励，这也说明目前中国航空生产企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率，表明中国航空生产企业在注重技术创新的同时，在管理创新激励方面已经开始有所行动，但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价，系数都比较小，说明中国航空生产企业对这些方面重视程度不够，认为对激发人力资本的创造性不会产生显著效果，同时也说明大多数中国航空生产企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践[7]。
三、我国航空生产企业在人力资本定价实践中存在的不足
根据以上分析，中国航空生产企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面：（1）虽然目前中国航空生产企业也对人力资本定价有所考虑，但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价；（2）即使有些航空生产企业实施了人力资本定价的某些方面，但仅仅注重企业剩余索取权分享设计，而对人力资本定价的其他方面关注得很少，如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。目前，航空产业已被列入20062020国家中长期科学和技术发展规划纲要的国家重大专项和十一五期间优先发展的高技术产业，这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价，由过去单一的制度约束变为现在的制度激励，能够激发中国航空生产企业技术人员和管理人员的创新潜力，从而提高航空工业的自主创新能力[8]。
闻名世界的微软公司就是通过有效的激励，使大批人才献身于微软事业的。从国际经验角度看，只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价，才能够帮助中国航空生产企业真正地实现以人为本，才能真正提高中国航空生产企业在国际上的竞争力。[10]
四、对企业人力资本定价的相关探讨
人力资本定价是一个系统的实施过程，它要求企業在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题，营造积极向上的人力资本环境和工作氛围，即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题，也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动，赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值，以创造公平的人力资本激励环境。 在西方一些国家领先企业的经营实践中，为了激励人力资本、提升其价值，一方面构建以CEO为核心的公司治理结构。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢？不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。[9]
一方面很多企业采用创新的平衡记分卡（BSC）和经济增加值（EVA）工具，对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。平衡计分卡是一种适合企业人力资本战略投资绩效评估的工具，经济增加值是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是人力资本创造的超额收益，而企业中人力资本的价值通过为股东创造财富而体现，因此，用EVA的大小来直接计量企业人力资本的动态价值是非常合理的选择。
新一轮国际产业科技竞争也要求中国航空产业尽快培育新的制造业竞争优势。中国制造业新的竞争优势来源于科技创新和人力资本，应从以下两个方面着手培育：一是充分利用后发优势，提升产业自主创新能力，力争在某些新兴领域实现重大技术突破甚至引领发展，培育中国制造业基于科技创新能力的新优势；二是加大教育培训力度，提高劳动者素质，培育中国制造业基于人力资本的新优势。
五、结论
综上所述，在重视人力资本发展的今天，人力资本定价是我国航空生产企业提升竞争能力的重要途径，我国航空生产企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉，加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时，通过开展人力资本定价，我国航空生产企业可以减少人才流失，为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本，从而提高企业的经济绩效。只有这样，我国航空生产企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地，并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。
参考文献：
[1]李世聪.人力资本按贡献价值统计计量研究的创新[J].统计与决策.2006（11）
[2]邬烈岚，邢润峯.人力资源会计两大难题浅析[J].商业经济.2006（03）
[3]张向前，张海娇，黄种杰.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].经济问题探索.2006（01）
[4]杨俊龙.人力资本投资与经济增长[J].经济问题探索.2006（01）
[5]张志宏.我国航空工业企业技术创新的产权激励制度设计[J].科研管理.2004（06）
[6]徐国君.从物本会计到人本会计[J].会计之友.2004（10）
[7]许庆瑞，郑刚，喻子达，沈威.全面创新管理（TIM）：企业创新管理的新趋势——基于海尔集团的案例研究[J].科研管理.2003（05）
[9]樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨[J].中国工业经济.2002（03）
[10]卫兴华.人力資本理论的新发展——简评《中国企业家人力资本：形成、定价与配置》[J].理论前沿.2001（15）
[11]段兴民，闫淑敏.领导人才人力资本价值增值的审计问题研究[J].中国人力资源开发.2013（01）
【关键词】人力资本；人力资本定价；统计分析；人才培养
人力资本（hcm – human capital management）理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。世界各国的学者都纷纷开始对其进行了研究[1]，这个问题已经成为现在人们的最热点问题。因此，研究人力资本定价，尤其是为人力资本相差甚大的差别定价找到科学依据，对企业的管理实践具有现实的指导意义。本文结合我国国情及航空生产企业自身的特点，通过对中国航空生产企业人力资本定价实践的统计分析，探讨中国航空生产企业实施人力资本定价的现状及薄弱环节，从而为航空生产企业人力资本定价实践提供参考[2]。
一、国内外人力资本定价研究的发展情况
20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用，并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题[3]。
我国的学者对人力资本理论的研究开始于20世纪90年代[4]，对人力资本定价理论研究也逐步从以往的经济理论角度，转变为从企业契约理论，和委托代理理论角度，探索企业人力资本剩余索取权，控制权的实现[5]；从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；采用布莱克斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人，他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法，这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上[6]。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪，但由于人力资本定价的研究角度较为分散，导致目前并没有形成占主导地位的理论，而对于具体企业（尤其是航空生产企业）如何实施人力资本定价的相关研究还很少，本文正是针对这一现状展开探讨的。
二、中国航空生产企业人力资本定价实施和相关研究
对于中国航空生产企业的人力资本定价进行相关的研究，特别是在其内容方面、航空生产企业中高层管理者，以及一些高校从事人力资本定价研究的专家学者，搜集他们的想法，以及国外在这些方面的知识，国内研究成本定价的专家们设计了涉及人力资本的定价研究问题的问卷，选择北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、哈尔滨等不同地区的航空生产企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后，运用统计软件进行描述性统计分析和因子分析。相关研究数据表明，被调研的航空生产企业已经考虑到了人力资本定价的内容及实施问题.目前中国航空生产企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计（股票期权、员工持股、利润分享等）；其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励，这也说明目前中国航空生产企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率，表明中国航空生产企业在注重技术创新的同时，在管理创新激励方面已经开始有所行动，但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价，系数都比较小，说明中国航空生产企业对这些方面重视程度不够，认为对激发人力资本的创造性不会产生显著效果，同时也说明大多数中国航空生产企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践[7]。
三、我国航空生产企业在人力资本定价实践中存在的不足
根据以上分析，中国航空生产企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面：（1）虽然目前中国航空生产企业也对人力资本定价有所考虑，但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价；（2）即使有些航空生产企业实施了人力资本定价的某些方面，但仅仅注重企业剩余索取权分享设计，而对人力资本定价的其他方面关注得很少，如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。目前，航空产业已被列入20062020国家中长期科学和技术发展规划纲要的国家重大专项和十一五期间优先发展的高技术产业，这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价，由过去单一的制度约束变为现在的制度激励，能够激发中国航空生产企业技术人员和管理人员的创新潜力，从而提高航空工业的自主创新能力[8]。
闻名世界的微软公司就是通过有效的激励，使大批人才献身于微软事业的。从国际经验角度看，只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价，才能够帮助中国航空生产企业真正地实现以人为本，才能真正提高中国航空生产企业在国际上的竞争力。[10]
四、对企业人力资本定价的相关探讨
人力资本定价是一个系统的实施过程，它要求企業在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题，营造积极向上的人力资本环境和工作氛围，即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题，也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动，赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值，以创造公平的人力资本激励环境。 在西方一些国家领先企业的经营实践中，为了激励人力资本、提升其价值，一方面构建以CEO为核心的公司治理结构。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢？不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。[9]
一方面很多企业采用创新的平衡记分卡（BSC）和经济增加值（EVA）工具，对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。平衡计分卡是一种适合企业人力资本战略投资绩效评估的工具，经济增加值是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是人力资本创造的超额收益，而企业中人力资本的价值通过为股东创造财富而体现，因此，用EVA的大小来直接计量企业人力资本的动态价值是非常合理的选择。
新一轮国际产业科技竞争也要求中国航空产业尽快培育新的制造业竞争优势。中国制造业新的竞争优势来源于科技创新和人力资本，应从以下两个方面着手培育：一是充分利用后发优势，提升产业自主创新能力，力争在某些新兴领域实现重大技术突破甚至引领发展，培育中国制造业基于科技创新能力的新优势；二是加大教育培训力度，提高劳动者素质，培育中国制造业基于人力资本的新优势。
五、结论
综上所述，在重视人力资本发展的今天，人力资本定价是我国航空生产企业提升竞争能力的重要途径，我国航空生产企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉，加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时，通过开展人力资本定价，我国航空生产企业可以减少人才流失，为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本，从而提高企业的经济绩效。只有这样，我国航空生产企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地，并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。
参考文献：
[1]李世聪.人力资本按贡献价值统计计量研究的创新[J].统计与决策.2006（11）
[2]邬烈岚，邢润峯.人力资源会计两大难题浅析[J].商业经济.2006（03）
[3]张向前，张海娇，黄种杰.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].经济问题探索.2006（01）
[4]杨俊龙.人力资本投资与经济增长[J].经济问题探索.2006（01）
[5]张志宏.我国航空工业企业技术创新的产权激励制度设计[J].科研管理.2004（06）
[6]徐国君.从物本会计到人本会计[J].会计之友.2004（10）
[7]许庆瑞，郑刚，喻子达，沈威.全面创新管理（TIM）：企业创新管理的新趋势——基于海尔集团的案例研究[J].科研管理.2003（05）
[9]樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨[J].中国工业经济.2002（03）
[10]卫兴华.人力資本理论的新发展——简评《中国企业家人力资本：形成、定价与配置》[J].理论前沿.2001（15）
[11]段兴民，闫淑敏.领导人才人力资本价值增值的审计问题研究[J].中国人力资源开发.2013（01）