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摘要：人才是最宝贵的资源，是各国在21世纪综合国力竞争中能否赢得主动的决定性因素.专业技术人才是人才队伍的重要组成部分.现结合学习的认识和实践的成效，就如何加强电力企业专业人才队伍建设问题，谈点粗浅的看法。
关键词：供电公司;人才队伍;专业技术
当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。为此，笔者通过科学发展观的学习，就发电企业专业人才队伍建设和自己的工作实践，谈几点个人看法。
一、 供电企业人力资源现状分析
从国网河北省电力有限公司的专业人才队伍来看，由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员结构不合理，激励机制创新不够等一系列问题，随着企业电网建设和快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应事业的持续发展，满足不了现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在：
1. 人力资源结构不合理，制约企业发展。
特别是运行、检修人员的年龄偏大，在企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人数偏多、女职工偏多、年龄大的员工偏多。在企业现有专业技术和生产技能人才中，与员工人数比较，所占比例较少，缺乏一批理论精、技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏。
2. 市场化用工未完善，产生供需矛盾。
目前，国网河北省电力有限公司技术型人才的素质状况是低学历多，高学历少;技术骨干年龄大得多、年轻的少，而且对于不能胜任岗位的人员和富余的人员，由于食业淘汰机制没有建立，在管理上又不能实行淘汰。有些人干不了活，上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业急需一批电力专业的人才，而人员来源每年按上级集团公司的计划接收，造成企业想要的人进不来，不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍，甚至导致员工可以自由的淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
3. 员工培训意识淡薄，学习积极性不够，有些培训流于形式。
目前企业培训的现状是“重使用、轻培养”，由于各种原因，员工对培训的参与积极性并不是很高。这就导致员工培训流于形式，达不到预期的效果，进而造成企业的资源浪费。每年集团公司下达参加技师班和离岗轮训班培训，送去的人大都是企业的闲人滥竽充数，从而出现“剩闲人”读“圣贤书”的情况。再加上员工的培训意识较为淡薄，参加培训的热情不高，学习的积极性不够，在电网建设和新设备的使用过程中，运行岗位现普遍使用电脑填写操作票、制作报表等。
4. 绩效考核执行走样，影响工作积极性。
为进一步调动员工工作的积极性，国网河北省电力有限公司推行了绩效考核和奖励奖金制度，极大地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中，存在一些问题。一是员工的思想观念难以转变，干什么事都用老观念来处理问题，导致职工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位部分领导为了应付实施考核，没有发挥考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，轮流做庄，使考核流于形式。三是考核指标体系编制不完善，仍存在避重就轻。
二、 实施人才强企，完善专业人才队伍建设的建议
1. 完善定员管理机制，使员工有序流动。
一是认真执行贯彻实施集团公司劳动定员标准，按定员组织生产，加强“三定”管理，实现因需设岗、以岗配人、按编控制。严格控制管理人员的定编，咯持对缺编的管理岗位实行竞争上岗，提高管理人员素质，逐渐减少管理人员的岗位职数，通过制定工作定额、量化等工作标准，使人员数量逐步控制在定员范围内。二是实行定员、定编与工资总额挂钩考核，按定员下达工资基数，改变以实有人员下达工资基数的方式，控制人员的增长。
2. 完善人才教育机制，打造学习平台，促进才有所学。
一是抓住各种学习培训机会，选送企业的业务技术骨干参加职业技能培训，避免选送人员培训的随意性，将有潜力、有发展前途的技术、业务骨干送到专业培训机构进行培训，实现干什么、学什么、缺什么、补什么：二是开展多层次的员工调考、岗位练兵和技能比武活动，使职工在比赛中得到锻炼，在实践中得到提高，促进职工技能水平提高和高技能人才队伍建设。三是把人才的教育培训纳入企业发展规划，打造学习平台，企业应建立一套具有实际可操作性的岗位规范，通过培训让员工明确各岗位的任职资格及岗位所需要的知识、能力和素质要求，增强企业人才的职业竞争意识，促进才有所学。
3. 强化专业技术人才的分类管理。
樹立正确人才观和科学发展观，拓宽用人思路，打破身份界限，使传统的以身份管理为主的人才管理模式逐步过渡到以岗位管理为主。针对现有各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，结合企业发展的要求，按其“学有所长、学有所用”的原则，对适于经营管理、科研开发、技术应用等各类专业技术人才实行分类管理，建设各类专业技术人才梯队，改变独木桥式的事业发展模式，使专业技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，因才施用，实现人尽其才、才尽其用。
4. 重视技能人才的管理和使用。
把高级技师、技师等技术工人纳入专业技术人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与相应的专业技术人才同等对待。对在专业技术岗位工作的技能人才，允许参加专业技术职务评审。对操作技术水平高、解决实际砸问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等条条框框的限制，制定相应政策，通过绩效考核，进行聘任或重用，纳入同级专业技术人才管理。
综上所述，落实人才队伍的培养与建设，不仅是当期要务，也是展期发展的战略之策。加快企业人才队伍建设是建设名牌企业和一流企业的迫切要求。人才问题，始终是企业改革与发展的核心问题和头等大事。企业的知名度不在广告，而在效益。
参考文献：
[1] 单丹蕾.关于电力企业内部审计人才队伍建设的思考[J].今日财富，2019，000（008）：P.131-132.
[2] 吴自文.电力人才队伍建设及员工素质提升解决对策[J].赤子，2018，000（029）：181.
[3] 江涛.县级供电企业人才队伍建设及培养的思考[J].投资与创业，2018，000（007）：54-55.
（作者单位：国网河北省电力有限公司邯郸市新区供电分公司）
关键词：供电公司;人才队伍;专业技术
当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。为此，笔者通过科学发展观的学习，就发电企业专业人才队伍建设和自己的工作实践，谈几点个人看法。
一、 供电企业人力资源现状分析
从国网河北省电力有限公司的专业人才队伍来看，由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员结构不合理，激励机制创新不够等一系列问题，随着企业电网建设和快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应事业的持续发展，满足不了现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在：
1. 人力资源结构不合理，制约企业发展。
特别是运行、检修人员的年龄偏大，在企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人数偏多、女职工偏多、年龄大的员工偏多。在企业现有专业技术和生产技能人才中，与员工人数比较，所占比例较少，缺乏一批理论精、技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏。
2. 市场化用工未完善，产生供需矛盾。
目前，国网河北省电力有限公司技术型人才的素质状况是低学历多，高学历少;技术骨干年龄大得多、年轻的少，而且对于不能胜任岗位的人员和富余的人员，由于食业淘汰机制没有建立，在管理上又不能实行淘汰。有些人干不了活，上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业急需一批电力专业的人才，而人员来源每年按上级集团公司的计划接收，造成企业想要的人进不来，不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍，甚至导致员工可以自由的淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
3. 员工培训意识淡薄，学习积极性不够，有些培训流于形式。
目前企业培训的现状是“重使用、轻培养”，由于各种原因，员工对培训的参与积极性并不是很高。这就导致员工培训流于形式，达不到预期的效果，进而造成企业的资源浪费。每年集团公司下达参加技师班和离岗轮训班培训，送去的人大都是企业的闲人滥竽充数，从而出现“剩闲人”读“圣贤书”的情况。再加上员工的培训意识较为淡薄，参加培训的热情不高，学习的积极性不够，在电网建设和新设备的使用过程中，运行岗位现普遍使用电脑填写操作票、制作报表等。
4. 绩效考核执行走样，影响工作积极性。
为进一步调动员工工作的积极性，国网河北省电力有限公司推行了绩效考核和奖励奖金制度，极大地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中，存在一些问题。一是员工的思想观念难以转变，干什么事都用老观念来处理问题，导致职工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位部分领导为了应付实施考核，没有发挥考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，轮流做庄，使考核流于形式。三是考核指标体系编制不完善，仍存在避重就轻。
二、 实施人才强企，完善专业人才队伍建设的建议
1. 完善定员管理机制，使员工有序流动。
一是认真执行贯彻实施集团公司劳动定员标准，按定员组织生产，加强“三定”管理，实现因需设岗、以岗配人、按编控制。严格控制管理人员的定编，咯持对缺编的管理岗位实行竞争上岗，提高管理人员素质，逐渐减少管理人员的岗位职数，通过制定工作定额、量化等工作标准，使人员数量逐步控制在定员范围内。二是实行定员、定编与工资总额挂钩考核，按定员下达工资基数，改变以实有人员下达工资基数的方式，控制人员的增长。
2. 完善人才教育机制，打造学习平台，促进才有所学。
一是抓住各种学习培训机会，选送企业的业务技术骨干参加职业技能培训，避免选送人员培训的随意性，将有潜力、有发展前途的技术、业务骨干送到专业培训机构进行培训，实现干什么、学什么、缺什么、补什么：二是开展多层次的员工调考、岗位练兵和技能比武活动，使职工在比赛中得到锻炼，在实践中得到提高，促进职工技能水平提高和高技能人才队伍建设。三是把人才的教育培训纳入企业发展规划，打造学习平台，企业应建立一套具有实际可操作性的岗位规范，通过培训让员工明确各岗位的任职资格及岗位所需要的知识、能力和素质要求，增强企业人才的职业竞争意识，促进才有所学。
3. 强化专业技术人才的分类管理。
樹立正确人才观和科学发展观，拓宽用人思路，打破身份界限，使传统的以身份管理为主的人才管理模式逐步过渡到以岗位管理为主。针对现有各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，结合企业发展的要求，按其“学有所长、学有所用”的原则，对适于经营管理、科研开发、技术应用等各类专业技术人才实行分类管理，建设各类专业技术人才梯队，改变独木桥式的事业发展模式，使专业技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，因才施用，实现人尽其才、才尽其用。
4. 重视技能人才的管理和使用。
把高级技师、技师等技术工人纳入专业技术人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与相应的专业技术人才同等对待。对在专业技术岗位工作的技能人才，允许参加专业技术职务评审。对操作技术水平高、解决实际砸问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等条条框框的限制，制定相应政策，通过绩效考核，进行聘任或重用，纳入同级专业技术人才管理。
综上所述，落实人才队伍的培养与建设，不仅是当期要务，也是展期发展的战略之策。加快企业人才队伍建设是建设名牌企业和一流企业的迫切要求。人才问题，始终是企业改革与发展的核心问题和头等大事。企业的知名度不在广告，而在效益。
参考文献：
[1] 单丹蕾.关于电力企业内部审计人才队伍建设的思考[J].今日财富，2019，000（008）：P.131-132.
[2] 吴自文.电力人才队伍建设及员工素质提升解决对策[J].赤子，2018，000（029）：181.
[3] 江涛.县级供电企业人才队伍建设及培养的思考[J].投资与创业，2018，000（007）：54-55.
（作者单位：国网河北省电力有限公司邯郸市新区供电分公司）