经过多年的发展,我国高职教育已经取得了阶段性成果,在数量、质量、办学模式、人才培养等方面有了较大的突破。然而,我们应清醒地看到,各院校在提升核心竞争力取得较大成果的同时仍存在不少问题。
　　一、目标定位不合理导致办学特色不明确
　　高等职业技术院校的目标应当是很明确的,但有些学校不了解高职教育办学特色的真正内涵,往往把自己学校某些专业,别出心裁、标新立异的举措认为是特色,把没有被实践检验、被社会承认的做法认为是特色.更严重者,就是照搬其它学校已经成熟的做法,然后简单的包装一下,大肆渲染说是自己学校的特色。这些行为最终都会被无情的社会现实淘汰,所以,高职院校的发展必须在内涵上做文章,通过发展内涵建设,使学校办学指导思想更加明确,学校定位更加清晰;只有通过内涵发展,才能真正的增强学校的办学质量意识;通过内涵发展,才能使使学校的各项管理工作上台阶、上水平。
　　二、经费投入不足导致事业发展举步维艰
　　到目前为止,我国在职教经费的投入和管理方面均取得了前所未有的巨大成就,教育经费预算支出已经提升到了15%之多,但是我国高等职业教育经费的投入仍严重不足。总的来说,正是由于我国高等职业教育由于经费短缺,职业教育的发展速度一直比较缓慢。本科院校和高职院校在教育经费收入来源上差距可谓十分悬殊。高等职业教育培养的是应用型人才的,也就是在动手能力上要强于本科生的,但动手技能要靠大量的实践教学来培养,而这种实践教学则需要大量资金。在高等职业教育面临着机遇与挑战的同时,许多职业院校办学经费不足,资金受限,从而导致办学条件差及科研能力不强,相对投入的实践设备也不足,造成高职院校毕业生在技能上更显示不出独特之处,导致学校发展后劲不足。
　　三、盲目扩大办学规模导致教学资源紧张
　　当我们看到一个学校的校园很大,学校的楼很高,很漂亮,大家可能认为这一定是个好大学。更有人认为,大学只要占据了竞争的优势资源,就拥有了核心竞争力。其实这是一种认识误区。尤其是对高等职业技术院校来说,这种误区会导致学校教学质量急剧下降,因为,从决定性意义上来说,所有的核心竞争力都是大学的竞争优势资源,但反过来却不一定成立。
　　高职院校的办学条件未能及时跟上规模超常扩张的需要,已经成为今后一段时间提高教育教学质量的主要矛盾。从近几年,普通高职(专科)院校的招生人数增长 20%还要多,并继续呈现出超常规扩大规模的态势。独立设置的高职院校在校生规模扩大的同时,办学条件的一些基础性指标呈下降态势。如 2008年到 2009 年,高职院校的生均校舍面积由34.2 平方米下降到27.7平方米;生均教学行政用房面积由17.3 平方米下降到15.6 平方米;生均图书由61.5 册下降到44 册,生均教学仪器设备值也由4802 元下降到4492 元。也就是说按照目前"生均教学仪器设备值不低于4000元"的合格标准衡量,目前在独立设置的高职(专科)院校中,不合格的比例达到31.4%,至少有260 所理工农医类职业院校的教学设施未达到合格标准。
　　四、师资培养滞后导致"双师型"教师匮乏
　　教师是学校的主体,具有双师素质的教师则是高等职业院校生存与发展的根本,很大程度上,学生的素质折射出教师的素质。因此,"双师型"教师队伍是高职院校办出特色、提高教学质量的重要因素。尽管当前高职院校利用各种途径来建设"双师型"教师队伍,并有了很大发展,但从总体上看,教师队伍仍落后于高职教育的发展要求,主要表现在以下三个方面,第一,教师队伍结构不合理,目前很多高等职业院校年轻的老师特别多,这必然导致年龄、职称、学术结构不合理。而对于高职称高学历的人才,由于高职教师在社会地位、经济地位等方面享受不到与本科院校教师同等的地位,因此对"双高人才"缺乏吸引力。第二,从学历和职称情况看,高职院校与本科院校无法相比,通过调查数据显示,2009年全国普通本科院校专任教师中,具有研究生学历教师的比例达到77%,而在独立设置的高职(专科)院校中,研究生学历教师的比例仅为 43.2%;2009年普通本科院校专任教师中高级职称的比例为 52.6%,而独立设置的高职院校中的相应比例不到 20%。这一连串的数据可以看出高等职业技术院校师资培养极其落后。第三,"双师型"教师严重缺乏。这一点正中高等职业院校师资的软肋。当前大部分高职院校,理论课教师严重能过剩,但具有企业经验的实践指导教师却严重不足,不但实习指导教师不足,有的根本无实习指导教师。更有些高校派部分专业教师到企业去参观了一个月左右就给其名曰双师型。往往都都是一些材料的堆积,教师根本没有企业实际工作经验,更不用说企业实践教师了。
　　五、学校管理体制落后导致运作效率低下
　　目前,高职院校发展中存在的诸多问题,而出现这些问题的主要原因是高职院校组织结构上所存在的缺陷。这种缺陷是学校管理体制落后,管理运作效率低下引起的。
　　由于高职院校权力结构本身存在一些不足,致使学校管理难以摆脱机构重叠、队伍臃肿、互相推诿扯皮、效益低下的困境,办学活力得不到充分激发。
　　具体表现为:(1)行政权力层级复杂,促使管理结构朝纵向化、效能低。信息传达期间所经历的环节多,时间长。信息的准确性和真实性不易保障;(2)党政分工不明确。重要的,权利大的地方众手抓,利益小的事情无人管;(3)没有完善的教授委员会和学术委员会的管理职能,不能建立良好的学术评审机制。在评审人员的选择上,校行政人员在学术评审主管工作中所占的比例较大,采取同行参与的评审措施,即邀请校外的知名学者对本校教师资历的晋升等学术事务进行评审的力度不大;(4)没有健全的行政权力监察、检察制度,不能杜绝滥用职权现象的发生。
　　上述结果主要是由于学校管理无效能评价体系的原因一般而言,评价是对客体满足主体需要程度的判断。美国学者格朗兰德(Gronlund,N.E.)认为,评价=测量(量的记述)或非测量(质的记述)+价值判断,也就是说评价是在量(或质)的记述的基础上进行价值判断的活动。这两个解释都指出了价值判断是评价的本质,使之与研究区别开来。
　　学校效能的评价指标主要包含以下几个方面:
　　(一)学生质量的评价。对学校的满足感、学校对学生的统合与整合度。
　　(二)学校领导管理人员的个体素质及其队伍建设的评价。
　　(三)教师专业发展的评价。
　　(四)学校社会声誉的评价。
　　(五)办学特色的评价。
　　良好的效能评价的基本内容有校风评价、学校工作风格评价、学校办学经验评价、学校管理特色评价等,其中校风是核心内容。现在大多数高职院校缺乏效能评价体系,而导致行政效能底下。
　　六、校企校际合作不足导致系统封闭守旧
　　目前高等职业技术教育中校企合作工学结合理论研究体系没有建立,缺乏科学的理论作指导,在实践中容易走弯路,有些学校更是急于求成,往往遇见困难就不自信或绕开走或盲目放弃,始终没有形成有效的企业合作机制,校企合作工学结合人才培养模式在应该书在理论上加以探讨或研究。主要表现在:理论研究滞后,实践缺乏明确有效的指导。没有提出校企合作及产学研结合的原则与方向,没有提供可供不同地区、不同行业、不同专业借鉴的校企合作模式,以及相关的评价标准等等诸多问题。
　　目前有些高职院校特别是中部欠发达地区的高职院校,校企校际合作工作的推进具有十分的紧迫性,但是举步为艰,主要原因是人们在观念上仍然存在一些误区,比如:大部分管理者认为校企合作工学结合就是就业合作或就是与校内的产业公司合作的片面观点;有些政府主管部门认为校企合作就是学校与企业的事,与政府和部门关系不大,应由市场调节的片面观点,导致没有很好的发挥政府部门职能;有些企业认为校企合作工学结合就是联系实习见习单位,解决好学生的顶岗实习问题或仅仅只是建设好校内外实训实习基地等。实际上,无论是政府、行业、企业,还是学校本身,对校企合作工学结合的客观性必要性的思想认识已经超越了最初的激情阶段,另外中部的一些企业缺乏合作教育的思想,出于自身经济利益和生产实践等因素的考虑,在出现企业眼前利益和长远利益、企业本身利益和社会利益矛盾冲突时,把高技能人才培养工作当作额外负担,从而使初步建立起来的合作制度有模式化为乌有。
　　上述的诸多主要的成因是学校自身实力不足制约了校企合作工学结合开展。而自身的原因主要是没有战略性的眼光,把开展产学结合仅仅作为解决原有模式下的学生生产实习的一个途径。二是在管理机构的设置上,许多学校没有设立产学研合作的对口协调性机构,相关工作还处于混乱状态;三是缺乏高素质的双师型教师队伍。四是创新实践能力不足、科研能力薄弱。五是办学经费短缺、实训实验教学基地较少、实训设备落后等等问题制约,校企双方资源有一定互补性,但更多的是不对等.六是政策激励的疲软。虽然高职产学研合作教育受到了政府的重视,但政府并没有出台具体政策来鼓励高职与企业联手进行产学研合作教育。在高职院校内部,政策激励机制同样不健全。目前高校在人事制度和利益分配等方面都没有针对产学研合作的明确政策和激励措施,无法充分调动人员的积极性,在一定程度上阻碍了产学研合作开展。