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【摘要】在当前时代背景下，各单位的人员流动率都比较高，医院也不例外。在人才资源流动大背景下，文章围绕医院人力资源管理和人才流动现状展开，分析医院在人才队伍建设方面存在的问题的原因，并探索做好医院人力资源管理的策略。以进一步稳定医院人力资源结构，提高医院人力资源管理水平。
【关键词】人才流动 医院 人力资源管理
自我国新的医疗改革意见实施之后，各医院体系的改革都在逐步加深。医院的改革离不开人，离不开人才资源。对于医院的运营和发展来说，人力资源、人才队伍是其核心竞争力。在人才流动大背景下，深入思考医院人力资源管理现状，并探索其人力资源管理的有效策略，具有重要现实意义。
一、医院人才流动现状分析
在我国当前的医院人力资源管理中，其在人才流動方面的现状不容乐观，人员流动率高出了适当范围，给医院的发展带来了极大不利影响。众所周知，当前社会是一个双向选择的社会，用人单位和求职者都会对彼此之间进行考核、分析，然后再决定是否在彼此之间形成雇佣关系。医院，本身具备一定的特殊性，其属于公共性事业单位，或者是私营企业。因为现在的非公立医院也比较多，医务工作人员每天都需要与病患打交道，如果其流动率过高，那么对病患、对医院都会产生不便。然而，当前医院的人员流动率惊人，其人力资源结构极不稳定，人才的高度流动现状令人堪忧。为了进一步稳定医院的人力资源结构，为医院的发展留足人才，需要正视医院的人才流动问题，并探索其原因和解决对策。
二、医院人才流动问题的原因分析
（一）编制原因
在我国医院的人事编制方面，基本上所有层级的医院都存在问题，专业化的高级人才各医院拥有的并不多。在医疗改革政策的实施下，部分医院为了积极响应政策的号召，将工作的重心放在了打造和谐医院，打造和谐医患关系上，而忽视了对医院工作人员的人事编制管理。这在一定程度上筑起了人才建设障碍，使得外部的优秀人才不愿意进入本医院工作。而内部现有的医务人才也因为编制问题而想要离开，进一步加剧了医院的人才流动问题，影响了医院人力资源结构的稳定性。
（二）学历构成原因
医院的工作种类较多，不同类别的工作对人员的技能、学习要求不同，医院的人才管理也呈现出等级化划分状态。低学历的卫生工作人员占据了医院人力资源构成的绝大部分，这个问题在很多的医院都不同程度的存在着。由于部分卫生工作人员的自身素养过低，在工作中没能够很好的处理好与医务人员之间的关系，或者是自身的认知不到位，使得医院的人才流动和人员流动比较大。医院的工作人员学历构成差距大，既有博士又有大专或者是高中学历的人员。再加上高学历、高素养、专业知识过硬的人员构成较少，使得医院的人力资源整体性水平不高，人员流动也比较明显。
（三）人才管理理念原因
医院的行政管理性质人员数量较多，但多数行政管理人员都没有系统的学过专业的人力资源管理知识，人才管理技能和理念都不能够与时俱进。陈旧的管理方式留不住新引进来的人才，使得现时代的人才不愿意留下来，增加了医院的人才流动量，提高了其人才流动率。
（四）薪酬激励机制方面的原因
随着医院管理体制的改革，医院的编制不再是留住人才的最佳保障了。在市场经济下，医院的工作人员也会根据自己的职业规划辞职、转业，这增加了医院人才的流失速度，影响了医院人才队伍建设的稳定性。其次，由于国家政策方针的变化，以及人们认知的改变，部分医务工作人员想要追求更高的物质生活，或者是从事相对轻松的职业，往往会因为医院的薪酬制度和激励机制不能够满足自己的需要，而离开医院，从事其他职业。薪酬激励机制的不健全，也难以吸引到新的人才进入，这进一步加剧了医院的人才流动问题，降低了医院的人力资源管理的稳定性，也降低了其在人力资源管理方面的水平。
三、人力资源管理的有效策略分析
（一）采用以人为本的人才管理理念
在新的时代发展背景下，尤其是在人才流动大背景下，医院要想进一步提升其人力资源管理水平，增强其人才结构的稳定性，就必须要采用以人为本的人才管理理念。充分考虑医院工作人员的需求，注重医务人员潜能的开发，并帮助其习得新的技能，或者是提升其技能水平和专业化水平，让医院的发展与员工之间形成双赢的局面。为了有效落实以人为本的人力资源管理理念，需要增加医院的高素质人才数量，既可以外聘，也可以内部培养，做好高素质人才资源开发工作。此外，在设定医院发展目标时需要综合考虑医院工作人员的需求，尊重工作人员的利益诉求，让他们能够在实现医院大目标的同时实现自我的小目标。实现自我价值。
（二）创新人力资源管理机制
医院的人力资源管理与发展需要恪守大政方针的要求，也需要与时俱进，及时进行变化更新，并对其管理机制进行创新。具体而言，在人才投资机制方面，医院要建立一套灵活的制度，利用进修、在职学习等方式来挖掘现有人才资源的潜力，并依靠这些方式来提升在职人员对医院的归属感和忠诚度，让其愿意留在本医院进行工作。其次，医院还要建立健全人才流动机制和激励机制，进一步规范人才准入标准，在招聘人才时要公平公正，绝不徇私舞弊，严格把控人才进入关口，量才录用，并做到人尽其才，才尽其用。为了激发工作人员的热情，为医院留住更多的人才，在人力资源管理方面，医院还要客观考虑工作人员的精神和物质需求，重视激励的作用。并提升其人力资源管理艺术，满足医务工作人员的物质和心理需求，增加其归属感。
（三）优化医院人力资源组织结构
在人才流动大背景下，为了改善医院的人才流动问题，需要立足医院的人才需求情况进一步优化其人力资源组织结构，健全人才培养的长远机制，科学规划医院的人才数量、人才学历、年龄构成结构以及人力资源管理制度。具体而言，医院在优化其组织结构时，要采取合适的战略，最好是分层次、分步骤进行，进一步加大人才的外引力度，协调好医院人才在年龄、学历以及专业化水平方面的构成，做好医院人才的等级划分工作，并优化人才的构成比例，多引进一些高学历高技术的人才。进一步革新医院人才构成结构，增强医院人才组织中的竞争性，以打破之前的人力资源管理方式，为医院的人力资源管理注入新的血液和活力。为了进一步维持医院人力资源结构的稳定性，医院还需要对相关专业技术人员进行培养，为其创设职业发展晋升空间，并帮助其提升技能，让其走上更高的职业发展层次，实现自我价值。以此增强工作人员的归属感和心理忠诚度，减少人员流动量，为医院留住人才。
参考文献
[1]于邦怀.浅谈医院人力资源建设对策[J].人力资源管理，2016，（05）：229.
[2]宁翠萍，皮晓芸.现代综合医院人力资源管理的探索[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，（S2）：39-41.
[3]王洪强.当前医院人力资源管理及人才流动现状[J].中国现代医生，2012，（15）：125+141.
[4]张秋敏.人力资源和人才的个体评价与医院发展探析[J].中国当代医药，2011，（18）：192-193.
作者简介：杨萍（1979-），女，湖南沅陵人，本科学历，政工专业。
【关键词】人才流动 医院 人力资源管理
自我国新的医疗改革意见实施之后，各医院体系的改革都在逐步加深。医院的改革离不开人，离不开人才资源。对于医院的运营和发展来说，人力资源、人才队伍是其核心竞争力。在人才流动大背景下，深入思考医院人力资源管理现状，并探索其人力资源管理的有效策略，具有重要现实意义。
一、医院人才流动现状分析
在我国当前的医院人力资源管理中，其在人才流動方面的现状不容乐观，人员流动率高出了适当范围，给医院的发展带来了极大不利影响。众所周知，当前社会是一个双向选择的社会，用人单位和求职者都会对彼此之间进行考核、分析，然后再决定是否在彼此之间形成雇佣关系。医院，本身具备一定的特殊性，其属于公共性事业单位，或者是私营企业。因为现在的非公立医院也比较多，医务工作人员每天都需要与病患打交道，如果其流动率过高，那么对病患、对医院都会产生不便。然而，当前医院的人员流动率惊人，其人力资源结构极不稳定，人才的高度流动现状令人堪忧。为了进一步稳定医院的人力资源结构，为医院的发展留足人才，需要正视医院的人才流动问题，并探索其原因和解决对策。
二、医院人才流动问题的原因分析
（一）编制原因
在我国医院的人事编制方面，基本上所有层级的医院都存在问题，专业化的高级人才各医院拥有的并不多。在医疗改革政策的实施下，部分医院为了积极响应政策的号召，将工作的重心放在了打造和谐医院，打造和谐医患关系上，而忽视了对医院工作人员的人事编制管理。这在一定程度上筑起了人才建设障碍，使得外部的优秀人才不愿意进入本医院工作。而内部现有的医务人才也因为编制问题而想要离开，进一步加剧了医院的人才流动问题，影响了医院人力资源结构的稳定性。
（二）学历构成原因
医院的工作种类较多，不同类别的工作对人员的技能、学习要求不同，医院的人才管理也呈现出等级化划分状态。低学历的卫生工作人员占据了医院人力资源构成的绝大部分，这个问题在很多的医院都不同程度的存在着。由于部分卫生工作人员的自身素养过低，在工作中没能够很好的处理好与医务人员之间的关系，或者是自身的认知不到位，使得医院的人才流动和人员流动比较大。医院的工作人员学历构成差距大，既有博士又有大专或者是高中学历的人员。再加上高学历、高素养、专业知识过硬的人员构成较少，使得医院的人力资源整体性水平不高，人员流动也比较明显。
（三）人才管理理念原因
医院的行政管理性质人员数量较多，但多数行政管理人员都没有系统的学过专业的人力资源管理知识，人才管理技能和理念都不能够与时俱进。陈旧的管理方式留不住新引进来的人才，使得现时代的人才不愿意留下来，增加了医院的人才流动量，提高了其人才流动率。
（四）薪酬激励机制方面的原因
随着医院管理体制的改革，医院的编制不再是留住人才的最佳保障了。在市场经济下，医院的工作人员也会根据自己的职业规划辞职、转业，这增加了医院人才的流失速度，影响了医院人才队伍建设的稳定性。其次，由于国家政策方针的变化，以及人们认知的改变，部分医务工作人员想要追求更高的物质生活，或者是从事相对轻松的职业，往往会因为医院的薪酬制度和激励机制不能够满足自己的需要，而离开医院，从事其他职业。薪酬激励机制的不健全，也难以吸引到新的人才进入，这进一步加剧了医院的人才流动问题，降低了医院的人力资源管理的稳定性，也降低了其在人力资源管理方面的水平。
三、人力资源管理的有效策略分析
（一）采用以人为本的人才管理理念
在新的时代发展背景下，尤其是在人才流动大背景下，医院要想进一步提升其人力资源管理水平，增强其人才结构的稳定性，就必须要采用以人为本的人才管理理念。充分考虑医院工作人员的需求，注重医务人员潜能的开发，并帮助其习得新的技能，或者是提升其技能水平和专业化水平，让医院的发展与员工之间形成双赢的局面。为了有效落实以人为本的人力资源管理理念，需要增加医院的高素质人才数量，既可以外聘，也可以内部培养，做好高素质人才资源开发工作。此外，在设定医院发展目标时需要综合考虑医院工作人员的需求，尊重工作人员的利益诉求，让他们能够在实现医院大目标的同时实现自我的小目标。实现自我价值。
（二）创新人力资源管理机制
医院的人力资源管理与发展需要恪守大政方针的要求，也需要与时俱进，及时进行变化更新，并对其管理机制进行创新。具体而言，在人才投资机制方面，医院要建立一套灵活的制度，利用进修、在职学习等方式来挖掘现有人才资源的潜力，并依靠这些方式来提升在职人员对医院的归属感和忠诚度，让其愿意留在本医院进行工作。其次，医院还要建立健全人才流动机制和激励机制，进一步规范人才准入标准，在招聘人才时要公平公正，绝不徇私舞弊，严格把控人才进入关口，量才录用，并做到人尽其才，才尽其用。为了激发工作人员的热情，为医院留住更多的人才，在人力资源管理方面，医院还要客观考虑工作人员的精神和物质需求，重视激励的作用。并提升其人力资源管理艺术，满足医务工作人员的物质和心理需求，增加其归属感。
（三）优化医院人力资源组织结构
在人才流动大背景下，为了改善医院的人才流动问题，需要立足医院的人才需求情况进一步优化其人力资源组织结构，健全人才培养的长远机制，科学规划医院的人才数量、人才学历、年龄构成结构以及人力资源管理制度。具体而言，医院在优化其组织结构时，要采取合适的战略，最好是分层次、分步骤进行，进一步加大人才的外引力度，协调好医院人才在年龄、学历以及专业化水平方面的构成，做好医院人才的等级划分工作，并优化人才的构成比例，多引进一些高学历高技术的人才。进一步革新医院人才构成结构，增强医院人才组织中的竞争性，以打破之前的人力资源管理方式，为医院的人力资源管理注入新的血液和活力。为了进一步维持医院人力资源结构的稳定性，医院还需要对相关专业技术人员进行培养，为其创设职业发展晋升空间，并帮助其提升技能，让其走上更高的职业发展层次，实现自我价值。以此增强工作人员的归属感和心理忠诚度，减少人员流动量，为医院留住人才。
参考文献
[1]于邦怀.浅谈医院人力资源建设对策[J].人力资源管理，2016，（05）：229.
[2]宁翠萍，皮晓芸.现代综合医院人力资源管理的探索[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，（S2）：39-41.
[3]王洪强.当前医院人力资源管理及人才流动现状[J].中国现代医生，2012，（15）：125+141.
[4]张秋敏.人力资源和人才的个体评价与医院发展探析[J].中国当代医药，2011，（18）：192-193.
作者简介：杨萍（1979-），女，湖南沅陵人，本科学历，政工专业。