高职院校教师流动的原因与对策研究

来源 :成才之路 | 被引量 : 0次 | 上传用户:MaoZeDongNiMaBi2005
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  摘 要:在整个教师队伍中,高职教师属于流动性较高的群体。这种流动性,从社会的角度来看,是自然选择与发展的结果,但是给高职院校的发展与管理带来一定的困难。高职院校教师流动性之所以较高,原因有两个方面:一是源于高职院校本身的局限性,二是源于教师个人的职业期望与个人发展要求。高职院校要想避免教师流动,就要注重提高院校实力,提高教师待遇,关心教师需求,培养教师对院校的感情,并从制度上进行教师离职控制,同时招聘适合的教师,还要树立榜样,重点培养,通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。
  关键词:高职院校;教师队伍建设;人才流动;个人发展
  中图分类号:G645 文献标志码:A 文章编号:1008-3561(2018)10-0011-02
  师资队伍是高职院校教学的主体力量,是人才培养质量的重要保证。但在整个教师队伍中,高职教师属于流动性较高的群体。这种流动性,从社会的角度来看,是自然选择与发展的结果,但影响到高职院校核心竞争力、正常的教学管理工作、高技能人才培养质量及持续健康发展。如果想要避免高职教师流动,就必须了解高职院校教师流动的主要原因,并提出相应的对策。本文对高职院校教师流动的原因与对策进行相关研究。
  一、高职院校教师流动的主要原因
  高职院校教师的发展动向主要有以下几种情况:一是安于职守,二是校外兼职,三是流向高校,四是流向其他单位。在整个教师队伍中,高职教师属于流动性较高的群体。高职教师之所以流动,原因有以下两个方面。一是源于高职院校本身的局限性。高职教师和普通高校教师相比,职业发展平台不同,前景不同,职业资源不同。因此,高职院校的优秀教师可能会流向普通本科院校,这对高职院校的教师队伍建设提出新的挑战。二是源于教师个人的职业期望与个人发展要求。
  (1)高职院校发展的局限性,导致部分高职教师流动。1)国家投入仍然不足,投入结构不尽合理。在国外,很多国家的高等职业教育体系包括专科、本科、硕士、博士等层次的学历教育,但在我国,高职教育主要为专科教育,其中包含少数本科教育。因此,高职院校在我国高等教育体系中相对普通高校而言地位偏低。国家正大力提高全社会对高等职业教育重要性的认识,高职教育的发展前景广阔,但整体资源相对普通高校而言,目前还非常有限。高职院校想要获得国家更多的重视与投入,获得更好的资源与发展,只有两个途径:发展拳头专业或向本科院校发展。对于很多综合性高职院校而言,难以发展出非常有竞争力、被社会广泛认可的拳头专业,因此,多数综合性高职院校的发展目标都定位在转型为本科院校。这一现状,必然影响到高职院校教师。對于高职教师而言,同样是教学,站在高职院校讲台和站在普通高校讲台,所拥有的资源、享受的待遇有很大的不同。因此,那些工作能力很强的专科院校教师,可能会在专科院校转型为本科院校之前,直接跳槽到其他本科院校。2)晋升与个人发展渠道受阻。多数高职院校是公办院校,基本实行绩效工资制度,但与企业的绩效工资相比有一定差距,工资的发放多与职称、代课量相关。教师的时间与精力都有上限,难以依靠不断提高代课量来提高绩效工资,因此,只能通过职称或者职务途径来提高收入。但由于职称与职务“天花板”的限制,那些工作能力很强而工资难以提高的高职院校教师,就可能跳槽到其他单位。
  (2)职业的期望与个人发展的期待,导致部分高职教师流动。每个人的自我发展目标和期待是不同的,这会直接影响其对生活、工作、事业的态度。一般而言,高职教师的职业期望是收入增加、有归属感、获得尊重,而个人发展期待,多与兴趣爱好、幸福生活相关。高职院校能够保证教师有稳定的工资收入,但仅靠工资收入,部分高职教师有时难以满足追求美好生活的需要。另外,由于一些原因,部分教师对高职院校的归属感有所降低,职业尊严也在下降。因此,高职教师的职业期望有时难以完全实现。同时,高职院校的教学压力较大,各种考评体系、教学要求、科研要求、招生压力等,导致很多高职教师没有时间也没有精力去发展自己的兴趣爱好,享受幸福生活。因此,一有机会,部分高职教师就开始考虑跳槽,寻找更加理想的工作单位。
  二、高职院校避免教师流动的对策
  师资力量是制约高职院校发展的重要因素,如果高职院校教师流动性较高,则将影响学校的长远发展。高职院校要想避免教师流动,就要注重提高院校实力,提高教师待遇,关心教师需求,培养教师对院校的感情,并从制度上进行教师离职控制,同时招聘适合的教师,还要树立榜样,重点培养,通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。
  (1)注重提高院校实力,给教师以发展的信心。高职院校提高自身实力,增强市场竞争力,不仅有利于学校的长远发展,而且有利于提高所有教师的信心。这有利于增强教师的工作热情,提升课堂教学效率,提高人才培养质量。因此,高职院校要围绕区域经济社会发展需要,找准办学定位,强化专业特色,注重产学研结合,打造就业质量高、社会声誉好的品牌专业,培养服务区域发展的高素质技术技能人才,提升社会吸引力。
  (2)提高教师待遇,关心教师需求。高职院校要注重提高教师的待遇,切实关心教师的需求,注重人性化管理。这样,有利于降低教师流失率,改善教师的工作态度,提高教师的工作热情。要建立合理的激励机制,制定合理的薪酬制度,有效地发挥薪酬的激励作用。同时,还要重视对教师的人文关怀,爱护每一位教师,关心教师的实际需要,包括生理、安全、爱、尊重、自我实现的需要,切实解决教师的后顾之忧。
  (3)培养教师对高职院校的深厚感情,并从制度上进行教师离职控制。要通过工作方式的转变、活动的组织,培养教师对高职院校的深厚感情,使教师对高职院校产生认可感,有一种归属感。要尊重教师个人在高职院校中的价值,尊重教师的个性发展,给予教师更多的自主权,多倾听教师的建议。同时,还要通过合理的管理制度,对优秀教师的离职进行适当的控制。
  (4)招聘适合的教师,而非最优秀的教师。高职院校的自身条件有时并不能真正留住优秀的教师,部分能力出众的教师可能在高职院校培养多年之后突然离职。这不仅是失去优秀教师,还会对其他教师产生心理冲击,对教师群体的稳定产生不利的影响。因此,高职院校在招聘与引进教师时,应从自身实际情况出发进行考虑,做到不求最好,只求适合。
  (5)树立榜样,重点培养,同时注重政策倾斜。高职院校可以从校内选择态度积极、能力较强的教师进行重点培养,使其成长为素质优良的“双师型”教师,并通过物质或精神奖励对其进行激励,以树立榜样。同时,还可以通过政策倾斜等一系列措施,提高所有教师的工作积极性。
  三、结束语
  总而言之,高职教师的流动问题是难以避免的。能“流动”的,往往是有能力的教师。骨干教师的流失,最终会弱化高职院校可持续发展的潜力和竞争力。因此,高职院校应该充分重视此类问题,要注重提高院校实力,提高教师待遇,关心教师需求,培养教师对院校的感情,并从制度上进行教师离职控制,同时招聘适合的教师,还要树立榜样,重点培养,通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。要努力通过各种有效的方式留住人才,做到用其所长、人尽其才,为人才培养工作提供重要保障。
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