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“干得好、挣的多，干得少，收入低”，作为工资分配中“活”的部分，绩效工资分配制度，既受到企业的青睐，也得到职工的认可，这在不少企业运用的越来越多。但是，也有一些企业对“绩效工资”制度理解不正确，损害了职工和企业双方的利益。
河北科技大学张波老师认为，绩效工资可以简单理解为奖金，它与工作任务完成数量、质量和工作效率挂钩。也有专家认为，绩效工资来源于计件工资制和佣金制，前者主要对应生产岗位，后者主要对应销售等岗位。只有正确理解和运用绩效工资制度，才能实现企业和职工的双赢。
■要不回欠款最多只能扣20%
事件：2008年4月，任先生到唐山市某国际会议中心有限公司工作，双方签订了《劳动合同书》，并三次续签合同。双方约定的工作岗位是市场营销部销售岗位；双方约定施行绩效工资考核制度。因没完成销售回款任务，2013年2月，2014年2月、3月，三个月任先生应发工资分别为3865.15元、3945.98元、3945.98元，实际发放工资数均为0元。2014年4月，任先生在单位工作13天后，于2014年4月14日向公司递交了辞职申请表，在未进行工作交接的情况下，任先生离职。
另外，2013年10月7日，公司下发了《关于销售部任某某追欠应收账款考核处理建议》，主要内容是“每月将扣除其全部考核工资，至上述186425.5元应收款全部收回以后，不再扣除”。任先生同年月12日知晓该文件内容，并同意按该文件执行。公司实际以“应收账款滞纳金”名义扣款7609元。
说法：任先生离职后，申请劳动仲裁，要求公司支付三个月的应当工资，返还扣款等。唐山市曹妃甸区劳动人事仲裁委经审理作出裁决，责令任先生回公司办理交接手续；责令该公司支付三个月应发工资的80%。
任先生不服诉至当地法院，唐山市曹妃甸区人民法院经审理认为，因任先生的工资发放采取的是绩效考核制度，职工并未完成相应应收账款的收回任务，故用人单位可以按照合同约定扣减职工工资，但是依据《工资支付暂行条例》第16条之规定，不得超过职工当月工资的20%。故用人单位应当支付上述三个月应当工资的80%，计算为9405.68元。职工在2014年4月上班13日，应支付工资1367.93元。
法院还认为，公司下发了《关于销售部任某某追欠应收账款考核处理建议》文件，任先生知晓该文件内容并同意执行，是双方真实意思的表示。任先生要求返还实际扣款7609元，法院不予支持。
法院作出一审判决后，双方均未上诉，一审判决生效。
提醒：因劳动者原因给用人单位造成损失，用人单位向职工追偿的，根据《工资支付暂行条例》第16条之规定，不得超过职工当月工资的20%。并且，我国法律严格限制这种性质的追偿。在本案中，任先生联系的单位拖欠了某国际会议中心的费用，是一种正常的经营风险，在会计上只是一种可能性损失，单位要求职工予以赔偿，既无合法依据，也不合理。
再者，一些用人单位采用有业绩、有收入，无业绩，无收入的“全浮动”式的工资分配，明显违反了国家实行的最低工资制度。最低工资是指，劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。因此，“保底工资”加“绩效工资（奖金）”，且不低于最低工资（包括国家劳动行政部门规定标准和集体合同规定标准）的分配方式，既是用人单位比较流行的分配方式，也符合国家规定的最低工资制度和其他劳动法律制度。
■绩效工资不等于加班工资
事件：王女士是位“70后”，2010年3月入职秦皇岛市某物业公司，从事保洁工作。月工资开始是850元，后调整为1200元。工资条内容分为三项：全勤工资、绩效工资和加班工资。2012年，王女士工作日加班28天，法定假日加班3.5天。2013年1月31日，该某物业公司因被业主委员会解除物业服务合同而解散，公司与王女士解除劳动合同。2013年2月4日，王女士等多位职工，申请劳动仲裁，要求用人单位支付工作日加班费、法定假日加班费、解除劳动合同经济补偿金。
2013年8月16日，秦皇岛市劳动人事仲裁委作出裁决，裁定公司支付王女士解除劳动合同经济补偿金3600元，工作日加班费3059.66元，法定假日加班费579.31元，支付2013年1月工资1200元。
公司认为不应支付两项加班费，并诉至秦皇岛市海港区人民法院。
说法：一审法院经审理确认了上述加班事实。对于双方争议的加班工资计算基数和绩效工资是否属于加班工资。法院认为，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第44条规定，实行计时工资单位的加班工资，“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资。双方对工资表均无异议，工资表记载王女士岗位月工资为1100元，该岗位工资应当属于王女士的基本工资。因此，采信以岗位工资作为计算加班工资基数的主张。经计算，28天加班工资为2124.14元，法定假日加班工资为531.03元。
关于绩效工资是否属于加班工资。法院认为，两者有截然不同的概念含义。工资表中绩效工资和加班工资分别列项记载，足以说明绩效工资并非加班工资。用人单位主张其以绩效工资方式已经支付了一部分加班工资，缺乏理据，对该主张不予采信。一审法院判决某物业公司支付王女士工作日加班费2124.14元，法定假日加班工资531.03元，并支付解除劳动合同经济补偿金、欠发工资等。
某物业公司不服提出上诉，称单位已经以绩效工资方式支付了一部分加班费，在计算加班费时应予扣除。二审秦皇岛市中级人民法院经审理，查明事实同原审，二审判决，驳回上诉，维持原判。
提醒：张波认为，绩效工资制度就是根据员工工作岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。绩效工资制度中，工资应由四部分组成：岗位工资或技能工资，年功工资，奖励工资，津贴与福利。职工加班工资应按规定另行计算。
我国《劳动法》对于休息日加班和法定假日加班，均有明确规定。对于休息日加班不能补休的，应当支付加班工资；职工法定假日加班的，应当支付加班工资。加班工资计算方式，需要按照劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中工资支付条款进行界定和计算。
（摘自《河北工人报》）
河北科技大学张波老师认为，绩效工资可以简单理解为奖金，它与工作任务完成数量、质量和工作效率挂钩。也有专家认为，绩效工资来源于计件工资制和佣金制，前者主要对应生产岗位，后者主要对应销售等岗位。只有正确理解和运用绩效工资制度，才能实现企业和职工的双赢。
■要不回欠款最多只能扣20%
事件：2008年4月，任先生到唐山市某国际会议中心有限公司工作，双方签订了《劳动合同书》，并三次续签合同。双方约定的工作岗位是市场营销部销售岗位；双方约定施行绩效工资考核制度。因没完成销售回款任务，2013年2月，2014年2月、3月，三个月任先生应发工资分别为3865.15元、3945.98元、3945.98元，实际发放工资数均为0元。2014年4月，任先生在单位工作13天后，于2014年4月14日向公司递交了辞职申请表，在未进行工作交接的情况下，任先生离职。
另外，2013年10月7日，公司下发了《关于销售部任某某追欠应收账款考核处理建议》，主要内容是“每月将扣除其全部考核工资，至上述186425.5元应收款全部收回以后，不再扣除”。任先生同年月12日知晓该文件内容，并同意按该文件执行。公司实际以“应收账款滞纳金”名义扣款7609元。
说法：任先生离职后，申请劳动仲裁，要求公司支付三个月的应当工资，返还扣款等。唐山市曹妃甸区劳动人事仲裁委经审理作出裁决，责令任先生回公司办理交接手续；责令该公司支付三个月应发工资的80%。
任先生不服诉至当地法院，唐山市曹妃甸区人民法院经审理认为，因任先生的工资发放采取的是绩效考核制度，职工并未完成相应应收账款的收回任务，故用人单位可以按照合同约定扣减职工工资，但是依据《工资支付暂行条例》第16条之规定，不得超过职工当月工资的20%。故用人单位应当支付上述三个月应当工资的80%，计算为9405.68元。职工在2014年4月上班13日，应支付工资1367.93元。
法院还认为，公司下发了《关于销售部任某某追欠应收账款考核处理建议》文件，任先生知晓该文件内容并同意执行，是双方真实意思的表示。任先生要求返还实际扣款7609元，法院不予支持。
法院作出一审判决后，双方均未上诉，一审判决生效。
提醒：因劳动者原因给用人单位造成损失，用人单位向职工追偿的，根据《工资支付暂行条例》第16条之规定，不得超过职工当月工资的20%。并且，我国法律严格限制这种性质的追偿。在本案中，任先生联系的单位拖欠了某国际会议中心的费用，是一种正常的经营风险，在会计上只是一种可能性损失，单位要求职工予以赔偿，既无合法依据，也不合理。
再者，一些用人单位采用有业绩、有收入，无业绩，无收入的“全浮动”式的工资分配，明显违反了国家实行的最低工资制度。最低工资是指，劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。因此，“保底工资”加“绩效工资（奖金）”，且不低于最低工资（包括国家劳动行政部门规定标准和集体合同规定标准）的分配方式，既是用人单位比较流行的分配方式，也符合国家规定的最低工资制度和其他劳动法律制度。
■绩效工资不等于加班工资
事件：王女士是位“70后”，2010年3月入职秦皇岛市某物业公司，从事保洁工作。月工资开始是850元，后调整为1200元。工资条内容分为三项：全勤工资、绩效工资和加班工资。2012年，王女士工作日加班28天，法定假日加班3.5天。2013年1月31日，该某物业公司因被业主委员会解除物业服务合同而解散，公司与王女士解除劳动合同。2013年2月4日，王女士等多位职工，申请劳动仲裁，要求用人单位支付工作日加班费、法定假日加班费、解除劳动合同经济补偿金。
2013年8月16日，秦皇岛市劳动人事仲裁委作出裁决，裁定公司支付王女士解除劳动合同经济补偿金3600元，工作日加班费3059.66元，法定假日加班费579.31元，支付2013年1月工资1200元。
公司认为不应支付两项加班费，并诉至秦皇岛市海港区人民法院。
说法：一审法院经审理确认了上述加班事实。对于双方争议的加班工资计算基数和绩效工资是否属于加班工资。法院认为，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第44条规定，实行计时工资单位的加班工资，“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资。双方对工资表均无异议，工资表记载王女士岗位月工资为1100元，该岗位工资应当属于王女士的基本工资。因此，采信以岗位工资作为计算加班工资基数的主张。经计算，28天加班工资为2124.14元，法定假日加班工资为531.03元。
关于绩效工资是否属于加班工资。法院认为，两者有截然不同的概念含义。工资表中绩效工资和加班工资分别列项记载，足以说明绩效工资并非加班工资。用人单位主张其以绩效工资方式已经支付了一部分加班工资，缺乏理据，对该主张不予采信。一审法院判决某物业公司支付王女士工作日加班费2124.14元，法定假日加班工资531.03元，并支付解除劳动合同经济补偿金、欠发工资等。
某物业公司不服提出上诉，称单位已经以绩效工资方式支付了一部分加班费，在计算加班费时应予扣除。二审秦皇岛市中级人民法院经审理，查明事实同原审，二审判决，驳回上诉，维持原判。
提醒：张波认为，绩效工资制度就是根据员工工作岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。绩效工资制度中，工资应由四部分组成：岗位工资或技能工资，年功工资，奖励工资，津贴与福利。职工加班工资应按规定另行计算。
我国《劳动法》对于休息日加班和法定假日加班，均有明确规定。对于休息日加班不能补休的，应当支付加班工资；职工法定假日加班的，应当支付加班工资。加班工资计算方式，需要按照劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中工资支付条款进行界定和计算。
（摘自《河北工人报》）