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摘 要： 随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的动力。科技是第一生产力，科技的竞争归根结底是人才的较量。而由于传统人力资源管理模式的种种缺陷所导致的员工流失已经成为企业发展与壮大的最主要障碍。本文通过分析目前我国民营企业人才流失的主要原因，针对问题原因提出了相应有效解决措施，以加强企业人力资源管理，促进企业经济稳步发展。
关键词： 企业管理；人才流失；对策分析
自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的损失是巨大的。因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。
一、企业人才流失的主要原因
1外部环境造成企业人才流失
当前，内企与外企之间、国企与民企之间、东部与西部之间争夺人才的硝烟越演越烈。而自20世纪80年代开始的“孔雀东南飞”现象经久不衰，如今更添了全国高科技人才进一步向北京、上海、江苏、浙江、广东等少数省市地区聚焦的现象。对于属于成长型的民营企业而言，许多民营企业建立在地处偏远地区，远离大中城市和教育、科研中心等人才聚集的地方，过低的工资和福利难以吸引到人才也不能长久留住。因此，一些民营企业为了留住一些高级技术人员，使之不被大企业挖走，往往要付出比大企业更高的成本，显得力不从心，在人才争夺中常常处于下风。
2.企业内部管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失
当今我国民营企业中，兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式。较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工，但在高效率使用后，认为没有更多用处后便将员工解雇，或设法让其自动离职。之所以会形成此类现象，是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念，而员工也心知肚明自身的处境，即便企业不解雇，也会在某个时候自动离职。民营企业为此沾沾自喜，认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工，物尽其用后自动离开，为下一批高能员工腾出位置。这些民营企业之所以会有这种心态，主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制，造成员工忠诚度较低。这种用人机制使外来人员缺乏归属感，外来员工感觉无论自身工作多出色，也是在为别人打工，不如自己创业来得踏实。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。
3.工作负担重、压力大导致员工流失
民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
二、解决民营企业员工流失的对策
1.树立以人为本的管理理念，尊重知识，尊重人才
企业员工是民营企业的主要资源，是民营企业的根本。民营企业管理者一定要更新观念，树立以人为本的管理理念，尊重人才，依靠人才，创造好的环境和条件促进企业员工的全面发展，在共同目标的引导下实现企业员工的自我管理。同时要善待知识型员工，不仅尊重他们的正常要求，还要尊重他们的个性和爱好，尊重他们的自我选择与努力。“士为知己者死”，员工只有受到了尊重，才会心甘情愿地留在企业并为企业奋斗终生。
2.营造良好的企业内部环境
培养文化凝聚力，良好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力；营造以人为本的企业文化，尊重知识，尊重人才。从企业文化的物质层、制度层和精神层三个层面入手，營造“以人为本”的企业文化；建立积极、和谐的内部人际关系。我国民营企业应鼓励员工之间的开发与合作意识。要通过开展各种团队活动加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
3.提供有竞争力的薪酬水平，建立合理的奖罚制度
只有了解同行业的薪酬水平才能制订出具有竞争力的薪酬水平。大众化的职位在每个行业相通，若企业制定的薪酬水平相对过低，即便在同行业中有一定的竞争力也不会对该职位员工有吸引力。所以除了要清楚同行业本职位薪酬水平外，还应尽量了解其它行业此职位的薪酬水平。其次对核心技术员工要支付高薪。拉开职位待遇水平，只有这样才能体现其重要性并留住核心员工，要清楚重要核心员工的流失会对企业产生巨大损失。奖惩合理。重奖对企业有重大贡献的员工不仅提高员工经济收入，也会对其产生激励作用，让员工觉得付出是有回报的，在以后的工作中员工将会以更加敬业的态度回馈企业。
三、结语
人力资源是企业最宝贵的资源，员工是企业的核心竞争力，中小民营企业必须根据自己的实际情况，采用不同的方法来控制员工的流失，但无论采取什么方法，最关键的一定是要尊重员工，关心员工，了解其需求，帮助员工成长，给他们营造一个良好的发挥自身才能的环境，只有这样中小民营企业才能真正留住人才，在激烈的市场竞争中发展壮大。■
参考文献
[1]德晓晴. 企业人才流失状况与分析[J]. 中外企业家， 2015（10）：144-144.
[2]万合清. 国有企业人才流失问题的分析与对策[J]. 东方企业文化， 2015（10）.
关键词： 企业管理；人才流失；对策分析
自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的损失是巨大的。因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。
一、企业人才流失的主要原因
1外部环境造成企业人才流失
当前，内企与外企之间、国企与民企之间、东部与西部之间争夺人才的硝烟越演越烈。而自20世纪80年代开始的“孔雀东南飞”现象经久不衰，如今更添了全国高科技人才进一步向北京、上海、江苏、浙江、广东等少数省市地区聚焦的现象。对于属于成长型的民营企业而言，许多民营企业建立在地处偏远地区，远离大中城市和教育、科研中心等人才聚集的地方，过低的工资和福利难以吸引到人才也不能长久留住。因此，一些民营企业为了留住一些高级技术人员，使之不被大企业挖走，往往要付出比大企业更高的成本，显得力不从心，在人才争夺中常常处于下风。
2.企业内部管理方式落后及人事管理制度不规范造成员工流失
当今我国民营企业中，兴起了一种所谓“新鲜力”的雇佣方式。较发达的劳动力市场使得一些民营企业用高薪招揽了许多高学历、高素质的员工，但在高效率使用后，认为没有更多用处后便将员工解雇，或设法让其自动离职。之所以会形成此类现象，是因为民营企业缺乏让高学历高素质的员工扎根于本企业的观念，而员工也心知肚明自身的处境，即便企业不解雇，也会在某个时候自动离职。民营企业为此沾沾自喜，认为企业在发展过程中总是使用年轻有才能的员工，物尽其用后自动离开，为下一批高能员工腾出位置。这些民营企业之所以会有这种心态，主要是因为民营企业内部家族式管理体制和用人唯亲的用人机制，造成员工忠诚度较低。这种用人机制使外来人员缺乏归属感，外来员工感觉无论自身工作多出色，也是在为别人打工，不如自己创业来得踏实。这是造成员工频繁跳槽的一个重要原因。
3.工作负担重、压力大导致员工流失
民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
二、解决民营企业员工流失的对策
1.树立以人为本的管理理念，尊重知识，尊重人才
企业员工是民营企业的主要资源，是民营企业的根本。民营企业管理者一定要更新观念，树立以人为本的管理理念，尊重人才，依靠人才，创造好的环境和条件促进企业员工的全面发展，在共同目标的引导下实现企业员工的自我管理。同时要善待知识型员工，不仅尊重他们的正常要求，还要尊重他们的个性和爱好，尊重他们的自我选择与努力。“士为知己者死”，员工只有受到了尊重，才会心甘情愿地留在企业并为企业奋斗终生。
2.营造良好的企业内部环境
培养文化凝聚力，良好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力；营造以人为本的企业文化，尊重知识，尊重人才。从企业文化的物质层、制度层和精神层三个层面入手，營造“以人为本”的企业文化；建立积极、和谐的内部人际关系。我国民营企业应鼓励员工之间的开发与合作意识。要通过开展各种团队活动加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
3.提供有竞争力的薪酬水平，建立合理的奖罚制度
只有了解同行业的薪酬水平才能制订出具有竞争力的薪酬水平。大众化的职位在每个行业相通，若企业制定的薪酬水平相对过低，即便在同行业中有一定的竞争力也不会对该职位员工有吸引力。所以除了要清楚同行业本职位薪酬水平外，还应尽量了解其它行业此职位的薪酬水平。其次对核心技术员工要支付高薪。拉开职位待遇水平，只有这样才能体现其重要性并留住核心员工，要清楚重要核心员工的流失会对企业产生巨大损失。奖惩合理。重奖对企业有重大贡献的员工不仅提高员工经济收入，也会对其产生激励作用，让员工觉得付出是有回报的，在以后的工作中员工将会以更加敬业的态度回馈企业。
三、结语
人力资源是企业最宝贵的资源，员工是企业的核心竞争力，中小民营企业必须根据自己的实际情况，采用不同的方法来控制员工的流失，但无论采取什么方法，最关键的一定是要尊重员工，关心员工，了解其需求，帮助员工成长，给他们营造一个良好的发挥自身才能的环境，只有这样中小民营企业才能真正留住人才，在激烈的市场竞争中发展壮大。■
参考文献
[1]德晓晴. 企业人才流失状况与分析[J]. 中外企业家， 2015（10）：144-144.
[2]万合清. 国有企业人才流失问题的分析与对策[J]. 东方企业文化， 2015（10）.