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新世纪前后，人力资本出资制度在一些经济发达国家和我国部分地区高新技术圃区陆续试行，使得“知本家”升格为“资本家”。这一产权制度悄然变革，是知识经济对人力资本价值确认的精髓体现，打破了自人类资本投资市场产生后物质资本起决定性主宰作用的基本定规，给予了人力资本以不同程度的出资认同。
一、我国人力资本出资制度建设状况
1997年江苏省科学技术委员会与扛苏省体改委联合发布了(关于推进技术股份化的若干意见)文件，规定·应用开发类的科研所在改制时，骨干科技人员可以持大股。以应用开发类的项目转化应用为主的中小型企业，骨干科技人员的持股比例可以不低于总股本的50％。关系企业生存发展的核心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式”，且“作价入股的比例不得超过总股本的35％”。人力资本在我国首次被明文确立为一种独立出资方式，是一个历史性的突破。
2000年上海市工商行政管理局出台的(关于上海张江高科技园区内企业工商注册登记的有关规定)文件中，称“具有管理才能、技术特长或有专利成果的个人，可以人力资源和其它智力成果投资人股，最高可达注册资本的20％”。2001年修订后的上海市(关于进一步服务全国扩大对内开放若干政策的意见)在第2条明确规定：“凡以高新技术成果、人力资本、智力成果投资人股，其中高新技术成果作价入股超过注册资本35％的，可经股东协议约定。人力资本、智力成果投资人股最高可占注册资本的20％。高新技术成果和人力资本、智力成果的作价可以叠加注册。”2005年3月，上海市工商行政管理局和浦东新区政府又联合推出(人力资本出资试行办法)，规定“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司(不含外商投资企业)”，且“属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资人股”。同时，公布了首批具有人力资本出资评估资质的2个会计师事务所名单，并对人力资本出资额度；验资程序、人股规定、股权转让、资本退出、公司清算等环节，从制度上都做出了严格规定。此外，辽宁大连、福建、天津、重庆、青海等地为刺激中小企业科技企业的快速发展也陆续颁布了人力资本出资试行方案。
从以上资料中可以看出，率先将人力资本直接纳入出资轨道的地区，它们共同之处，是人力资本出资的条件性强，主要体现在三个方面：一是人力资本出资许可制度推行的范围大都针对中小高新技术企业和新型现代服务企业为主的知识型、技术型产业；二是规定了人力资本出资对象，只将能决定企业发展前途与命运的、有助于形成企业核心竞争力的关键人力资源价值以资本形态作价入股，纳入出资范围；三是以人力资本作价入股的，应经评估机构评估，且由其他股东协议认可并提供担保证明，经法定的验资机构出具验资报告后，向工商行政管理部门办理登记注册。江苏省是以科技管理体制改革为前提的，由科学技术委员会与江苏省体改委联合发布的对人力资本的激励政策，有一定的制度创新意义；上海、大连等地则以产权制度安排为前提的，由工商行政管理局颁布的，具有地方行政立法性质，有一定的法律意义。制度安排既给予人力资本以所有权地位，又防止人力资本出资制度的滥用和泛化。客观上，完成了一个从政策到法规的“质”的演化与转变，在我国冲出了人力资本出资的立法禁区。
然而，2005年10月在颁布的(中华人民共和国公司法)第二次修订案中，第27条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”。既没有明文确立人力资本出资的合法地位，也没有明令禁止人力资本出资。由于人力资本出资制度目前在被限定在中小高新技术企业试行，还不具备广泛地推行意义，纳入公司法的立法条件尚不成熟，但客观上还是给人力资本出资制度预留了一个施行空间，并未造成地方行政法规与公司法的立法冲突。
二、我国人力资本出资制度实施状况
在人力资本出资许可制度产生至今近8个年头中，应用进程十分缓慢，以人力资本出资申请注册的企业寥若晨星。而2005年3月成为制度实施的一个“分水岭”标志，之前尚无公司以人力资本出资注册，之后在上海迅速展开，至9月底已有34家高科技企业成功注册，人力资本注册资本总额2200万人民币，占注册资本总额的13．27％，其中最高一人“作价”出资500万元。出现了平均每星期就有一家软件开发、生物医药类科技型企业，采用人力资本出资方式，在浦东新区注册开业的良好势头，大都集中在浦东的高科技开发园区内，企业规模也以百万元及以下的居多。据悉，在上海人力资本出资注册过程中，尚无企业发生货币资本与人力资本的产权争执与纠纷案例。
本文认为，在“分水岭”之前，人力资本出资机制还很不健全，只在企业资本金制度上规定了人力资本出资的条件、占注册资本的比例和价值评估的框架原则和要求，缺乏与之相配套的、严密的管理方法、实施细则和操作程序，这是人们在新生制度面前驻足的重要原因；“分水岭”的显现也正是得益于2005年3月上海对人力资本出资制度的补充与完善，建立了可行的、有效的监督和控制程序与方法，增强了制度的可操作性，是企业产权制度改革重要进程中的一个“里程碑”。
三、“分水岭”给予我们的两点重要启示
第一，社会对人力资本出资这一新生制度保持谨慎和观望的态度，是正常的反应，需要有一个认知、消化和实施的渐进过程。知识经济的到来，社会经济特征越来越明显地表现为经济的增长、财富的创造主要依靠知识的生产、分配和使用，不再主要依靠货币资本的投入和消耗。知识的生产、分配和使用的主体是人力资源，更是能转换为资本的人力资源，使得货币资本与人力资本两者的关系发生了逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐成为主动资本。人力资本能否有效地转化为企业财富，关键在于推动机制的创新。人力资本出资许可正是知识经济环境下企业产权制度的一次深层次革命，货币资本与人力资本出资者的关系不再是激励与被激励的关系、雇佣与被雇佣的关系，而是企业两种资本“优势互补”的战略合作和联盟。因此，是知识经济的发展催生了人力资本出资制度；人力资本出资制度推出又使更多的企业感悟和认识到了人力资本对企业生命的意义和价值，在一定程度上驱动了企业对人力资本的内在需求，才出现了“分水岭”之后，上海人力资本出资制度加快实施的新景象。人力资本出资制度在我国最早实施于上海，还说明经济越发达的地区对人力资本越为重视，对产权制度多元化需求越高。
第二，人力资本出资是对企业产权制度的一种安排，不可能一个制度的颁布就能促使货币资本与人力资本有效配置在一起，并立竿见影发挥出其制度优势，而是一个极其复杂而敏感的有机系统，需要形成一个行之有效的得以提高资本配置效率和抵御人力资本运行风险为目标的制度保障体系。人力资本出资制度的完善，要考虑企业内部和外部环境的双重需求目标。对于企业而言，以经营效率为主要目标，人力资本出资制度的建立正是基于对货币资本和人力资本结合效率的追求而对企业产权制度的优化。因此，为发挥资本配置效率还应加强对出资双方的制度约束：一是双方根据股份享有章程规定的各项权能，不得损害对方的权益，尤其是货币资本出资者不得独裁企业权益；二是人力资本出资者负有按照公司章程使用人力资本的义务，不得在被投资公司以外从事私有人力资本的经营使用，其创新成果的物主所有权归企业，也即负有人力资本竞业禁止义务，并对掌握企业核心技术、商业秘密的人力资本在规定的年限内不得流动到竞争对手企业。对于企业外部的社会环境而言，交易安全为主要目标，需要预见、正视现行制度的先天缺陷与社会风险，不断探索提出增强社会交易秩序安全的措施：一方面，人力资本出资者要承担企业的经营风险责任，以其私人财产来确保债权人利益的实现和社会交易秩序的稳定，以满足公司法对注册资本金资本担保功能要求；另一方面为避免企业制造虚假人力资本对象，使注册人力资本“空头”虚置，将潜在风险转嫁给债权人，威胁社会的安全交易，货币资本出资者要对人力资本担保功能承担连带责任。
人力资本出资是知识经济发展的必然产物，对企业产权制度改革和优化公司治理结构有着重要的社会意义。而增强人力资本出资制度的科学性应用，以更好地发挥出其预期优势和功能，是我们面临的一项新任务。
(作者单位：西安石油大学经济管理学院)
一、我国人力资本出资制度建设状况
1997年江苏省科学技术委员会与扛苏省体改委联合发布了(关于推进技术股份化的若干意见)文件，规定·应用开发类的科研所在改制时，骨干科技人员可以持大股。以应用开发类的项目转化应用为主的中小型企业，骨干科技人员的持股比例可以不低于总股本的50％。关系企业生存发展的核心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式”，且“作价入股的比例不得超过总股本的35％”。人力资本在我国首次被明文确立为一种独立出资方式，是一个历史性的突破。
2000年上海市工商行政管理局出台的(关于上海张江高科技园区内企业工商注册登记的有关规定)文件中，称“具有管理才能、技术特长或有专利成果的个人，可以人力资源和其它智力成果投资人股，最高可达注册资本的20％”。2001年修订后的上海市(关于进一步服务全国扩大对内开放若干政策的意见)在第2条明确规定：“凡以高新技术成果、人力资本、智力成果投资人股，其中高新技术成果作价入股超过注册资本35％的，可经股东协议约定。人力资本、智力成果投资人股最高可占注册资本的20％。高新技术成果和人力资本、智力成果的作价可以叠加注册。”2005年3月，上海市工商行政管理局和浦东新区政府又联合推出(人力资本出资试行办法)，规定“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司(不含外商投资企业)”，且“属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资人股”。同时，公布了首批具有人力资本出资评估资质的2个会计师事务所名单，并对人力资本出资额度；验资程序、人股规定、股权转让、资本退出、公司清算等环节，从制度上都做出了严格规定。此外，辽宁大连、福建、天津、重庆、青海等地为刺激中小企业科技企业的快速发展也陆续颁布了人力资本出资试行方案。
从以上资料中可以看出，率先将人力资本直接纳入出资轨道的地区，它们共同之处，是人力资本出资的条件性强，主要体现在三个方面：一是人力资本出资许可制度推行的范围大都针对中小高新技术企业和新型现代服务企业为主的知识型、技术型产业；二是规定了人力资本出资对象，只将能决定企业发展前途与命运的、有助于形成企业核心竞争力的关键人力资源价值以资本形态作价入股，纳入出资范围；三是以人力资本作价入股的，应经评估机构评估，且由其他股东协议认可并提供担保证明，经法定的验资机构出具验资报告后，向工商行政管理部门办理登记注册。江苏省是以科技管理体制改革为前提的，由科学技术委员会与江苏省体改委联合发布的对人力资本的激励政策，有一定的制度创新意义；上海、大连等地则以产权制度安排为前提的，由工商行政管理局颁布的，具有地方行政立法性质，有一定的法律意义。制度安排既给予人力资本以所有权地位，又防止人力资本出资制度的滥用和泛化。客观上，完成了一个从政策到法规的“质”的演化与转变，在我国冲出了人力资本出资的立法禁区。
然而，2005年10月在颁布的(中华人民共和国公司法)第二次修订案中，第27条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”。既没有明文确立人力资本出资的合法地位，也没有明令禁止人力资本出资。由于人力资本出资制度目前在被限定在中小高新技术企业试行，还不具备广泛地推行意义，纳入公司法的立法条件尚不成熟，但客观上还是给人力资本出资制度预留了一个施行空间，并未造成地方行政法规与公司法的立法冲突。
二、我国人力资本出资制度实施状况
在人力资本出资许可制度产生至今近8个年头中，应用进程十分缓慢，以人力资本出资申请注册的企业寥若晨星。而2005年3月成为制度实施的一个“分水岭”标志，之前尚无公司以人力资本出资注册，之后在上海迅速展开，至9月底已有34家高科技企业成功注册，人力资本注册资本总额2200万人民币，占注册资本总额的13．27％，其中最高一人“作价”出资500万元。出现了平均每星期就有一家软件开发、生物医药类科技型企业，采用人力资本出资方式，在浦东新区注册开业的良好势头，大都集中在浦东的高科技开发园区内，企业规模也以百万元及以下的居多。据悉，在上海人力资本出资注册过程中，尚无企业发生货币资本与人力资本的产权争执与纠纷案例。
本文认为，在“分水岭”之前，人力资本出资机制还很不健全，只在企业资本金制度上规定了人力资本出资的条件、占注册资本的比例和价值评估的框架原则和要求，缺乏与之相配套的、严密的管理方法、实施细则和操作程序，这是人们在新生制度面前驻足的重要原因；“分水岭”的显现也正是得益于2005年3月上海对人力资本出资制度的补充与完善，建立了可行的、有效的监督和控制程序与方法，增强了制度的可操作性，是企业产权制度改革重要进程中的一个“里程碑”。
三、“分水岭”给予我们的两点重要启示
第一，社会对人力资本出资这一新生制度保持谨慎和观望的态度，是正常的反应，需要有一个认知、消化和实施的渐进过程。知识经济的到来，社会经济特征越来越明显地表现为经济的增长、财富的创造主要依靠知识的生产、分配和使用，不再主要依靠货币资本的投入和消耗。知识的生产、分配和使用的主体是人力资源，更是能转换为资本的人力资源，使得货币资本与人力资本两者的关系发生了逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐成为主动资本。人力资本能否有效地转化为企业财富，关键在于推动机制的创新。人力资本出资许可正是知识经济环境下企业产权制度的一次深层次革命，货币资本与人力资本出资者的关系不再是激励与被激励的关系、雇佣与被雇佣的关系，而是企业两种资本“优势互补”的战略合作和联盟。因此，是知识经济的发展催生了人力资本出资制度；人力资本出资制度推出又使更多的企业感悟和认识到了人力资本对企业生命的意义和价值，在一定程度上驱动了企业对人力资本的内在需求，才出现了“分水岭”之后，上海人力资本出资制度加快实施的新景象。人力资本出资制度在我国最早实施于上海，还说明经济越发达的地区对人力资本越为重视，对产权制度多元化需求越高。
第二，人力资本出资是对企业产权制度的一种安排，不可能一个制度的颁布就能促使货币资本与人力资本有效配置在一起，并立竿见影发挥出其制度优势，而是一个极其复杂而敏感的有机系统，需要形成一个行之有效的得以提高资本配置效率和抵御人力资本运行风险为目标的制度保障体系。人力资本出资制度的完善，要考虑企业内部和外部环境的双重需求目标。对于企业而言，以经营效率为主要目标，人力资本出资制度的建立正是基于对货币资本和人力资本结合效率的追求而对企业产权制度的优化。因此，为发挥资本配置效率还应加强对出资双方的制度约束：一是双方根据股份享有章程规定的各项权能，不得损害对方的权益，尤其是货币资本出资者不得独裁企业权益；二是人力资本出资者负有按照公司章程使用人力资本的义务，不得在被投资公司以外从事私有人力资本的经营使用，其创新成果的物主所有权归企业，也即负有人力资本竞业禁止义务，并对掌握企业核心技术、商业秘密的人力资本在规定的年限内不得流动到竞争对手企业。对于企业外部的社会环境而言，交易安全为主要目标，需要预见、正视现行制度的先天缺陷与社会风险，不断探索提出增强社会交易秩序安全的措施：一方面，人力资本出资者要承担企业的经营风险责任，以其私人财产来确保债权人利益的实现和社会交易秩序的稳定，以满足公司法对注册资本金资本担保功能要求；另一方面为避免企业制造虚假人力资本对象，使注册人力资本“空头”虚置，将潜在风险转嫁给债权人，威胁社会的安全交易，货币资本出资者要对人力资本担保功能承担连带责任。
人力资本出资是知识经济发展的必然产物，对企业产权制度改革和优化公司治理结构有着重要的社会意义。而增强人力资本出资制度的科学性应用，以更好地发挥出其预期优势和功能，是我们面临的一项新任务。
(作者单位：西安石油大学经济管理学院)