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摘 要：随着政治制度的不断发展和完善，女性在公共事务中扮演着越来越重要的角色，女性参政地位在不断提高，但女性公务员在职业攀升的阶梯上，仍然面临着一个透明的美丽的无法企及的玻璃天花板。本文分析了这一现象的现状、成因， 并提出了通过破除女性公务员“玻璃天花板”现象的对策。
关键词：女性公务员；玻璃天花板；现状；成因；对策
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）02-225-02
“玻璃天花板”一词出现在1986年3月24日的《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层时所面临的障碍。它的基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。
在公务员队伍中，女性公务员在职务晋升方面同样存在着“玻璃天花板”现象，女性仍然是参政活动中的弱者，居于弱势地位。本文试图探讨当前我国女性公务员存在的“玻璃天花板”现象的现状、成因，并对比提出有效的对策，以期在更大范围和程度上推进我国女性公务员参与国家和社会事务管理及决策的进程。
一、现状
1.政府方面：一是女性公务员的数量不恰当，比例低。二是女性公务员的结构欠佳，软性部门居多。三是女性公务员参政的机制不健全。组织部门少数领导对女性从政意义认识不足，认为选拔女干部是“凑比例”、“填指标”，没有真正把培养选拔女干部看成是民主法制建设和保障占人口半数的女性政治权利的需要。
2.女性方面：一是女性参政意识不强。相当多的女性公务员普遍存在着一种安于现状、不愿参与社会竞争的心态。二是被动从政。不少女干部缺少主动参政的意识，对自己从政缺乏信心，使她们自身发展更多地依赖外在环境，影响向更高职务层次发展。三是女性公务员性别意识的严重错位。在参政活动中，女干部身上不同程度地存在着“去女性化”的严重性别错位现象，有女干部认为：女人要在男人圈里打拼，非得泼辣大胆、敢说敢为、雷厉风行，不然就站不住脚。女干部的“去女性化”，是“她们在男权社会里迫不得已的一种无奈选择。“去女性化”成为女性公务员的生存之道，要求参政女性披着女性的外衣，像男人一样思考，像男人一样工作。四是严重的压力负担。不堪重负的压力，降低了女性公务员的心理与身体素质， 限制了女性公务员职业的进一步发展。有很大一部分女性公务员感受工作压力大， 出现失眠、心情抑郁等症状。这些心理或身体素质方面的不良状况都会影响女性公务员职业发展的进程。
3.传统文化：在中国，传统文化中的性别歧视导致人们对女干部的要求相当苛刻。女强人是几乎是一个负面的词汇。很多女政治家、女领导不喜欢人们这样称呼她们。一个成功的中国女性的标准是，即要有事业上的发展，又要有一个幸福的家庭(又要是一个贤妻良母)。实际上，这也是文化对女性的苛求。正是由于文化不宽松，中国的参政妇女们常常为自己不能尽家庭的义务而自责，而男性却不必如此。
二、成因分析
（一）女性自身障碍
一是生理因素。女性的自然属性决定了其和男性不同的生理构造， 必须承受十月怀胎的生育之苦， 这势必会部分丧失职业自主权和较好的职业发展机会， 她们原来的职业发展机会也普遍出现转折甚至中断。[1]二是社会环境因素。性别角色刻板印象阻碍了女性公务员的进取心。政治领域一向被视为男人的领地， 岂容女人涉足。妇女的价值，则是通过完成人类自身的生产和家务劳动体现出来的。同时，“女人头发长见识短”、“女人腔”、“女人架式”， 也把人们的思想禁锢在“女子不如男”的怪圈里，在不同程度上限制了女干部的培养、提拔、使用和聪明才智的发挥。
（二）制度性障碍
一是科层组织体制。从我国现行的公务员制度来看，蕴含着“专业分工”的科层组织体制，强调功绩制。同时女性公务员职位的稳定与保障，致使女性公务员对职位产生依赖性，形成了女性公务员职业发展过程中的障碍，降低了职业发展的动力， 陷入公务员体制的 “温柔陷阱”。[2]二是高层支持的缺失。在我国目前公务员队伍的决策层中女性所占的比例依然很小。因此在政策制定方面，女性的利益需求很难形成自上而下的政策影响力，女性公务员群体利益很容易被边缘化，她们的要求和声音难以在决策层中表达出来，使得女性群体的合法利益整体上被忽视。三是缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，很难找到一个同性别的指导者。女性政治精英在公务员群体中任职不足或处于低层，没有处于政治精英核心，很难以为女性公务员做出榜样。四是退休政策不利于女性参政。我国现行的男60 岁女55 岁退休制度使得女性公务员的职业生涯成长阶段要短于男性公务员5年，这不仅降低了各单位对培养女干部的热情，同时也降低了女性公务员对自己职业发展的期望值。
三、打破女性公务员“玻璃天花板”现象的对策
（一）发挥女性优势，更新自身观念
一是超越家庭自我， 建立社会自我。女性领导者要做好角色的转换，不要把家庭当成唯一的支柱，要从家庭中走出来，回归社会，真正建立社会的自我。二是超越性别自我， 建立个体自我。女性领导者应当回归自然赋予女性的特质，重新设计自己，扬长避短，充分发挥自己的优势，这样才能大大提高工作效率。三是树立竞争意识，增强女性参政。竞争机制的运用已基本成为干部管理运行机制中的一个核心内容。各级党组织要采取多种形式对女干部加强教育，使女干部增强参与意识和竞争意识。要教育女干部树立与男子比高低的平等竞争意识，以与男子相抗衡的实绩赢得组织的承认，超越自我，增強自信心和迎接挑战的勇气。
（二）政策路径
一是优化女性参政的舆论环境。营造有利于女性高层次人才成长的人文环境， 坚决摒弃传统文化中“干得好不如嫁得好”等不利于男女平等发展的封建思想。同时，利用公益广告等多种形式宣传性别平等的先进性别文化， 鼓励女性高层次人才通过自我奋斗实现人生价值， 并为其职业发展提供宽松的社会环境。二是加大女性公务员的培养力度。壮大后备女干部队伍，扩大女干部来源；制定女性参政比例政策，适度进行倾斜；不拘一格，大胆使用女干部；充分发挥女性组织优势，大力举贤荐能。三是制定女性公务员发展的科学规划。应结合女性职业发展规律分阶段采取不同措施促进女性公务员的职业发展。在职业生涯发展初期(30岁以下)，组织上应给予女性公务员基层锻炼的机会， 奠定她们未来职业发展的基础。在职业攀登逆流期(30 -40岁)，组织上应采取相应措施减缓其工作家庭冲突， 同时将部分绩效奖励和福利措施扩展到家庭其他成员。在职业攀登加速发展期(41- 50岁)，组织上应为该时期女性公务员发展创造更多的外部条件，依据其自身能力，给予一定的职务，通过内在激励措施加速职业发展。在职业退出期(51 -55岁)，组织上应加强对该阶段女性公务员的心理疏导，帮助她们克服职业倦怠， 激发和引导其继续发挥其经验优势帮助下一代女性公务员的成长。在职业退出期(56-60岁)，由于我国男女不同的退休政策，组织应重视女性高层次人才的退休前心理辅导，促使其继续发挥领导力和创造力的同时，顺利完成新老女性高层次人才的交接。四是拓宽女性公务员的实践锻炼途径。对女干部要以提高执政能力建设为重点，丰富基层实践经验，强化理论武装和实践锻炼，依托各级党校、行政学院和妇联等组织机构，联合举办专题研讨班，进一步提高其知识水平，不断优化知识结构，重点提高女性公务员科学判断形势、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力。五是完善女性公务员弹性退休制度。女性公务员的弹性退休制度在目前已得到了广泛的支持。按照弹性退休制度，可以将女性公务员的退休年龄规定在55-60周岁之间，供女性公务员根据本人的身体状况来自主决定。女性公务员可以在55 周岁时选择退休，也可以工作到60 周岁退休，当女性公务员在55 -60 周岁之间工作时，可以随时选择退休。弹性退休制度不仅可以延长女性公务员的退休年龄，同时也充分尊重了女性公务员的意愿。
四、结论
总之，女性公务员在追求辉煌的职业生涯过程中往往会遇到许多挫折与障碍，因此，破除女性公务员“玻璃天花板”困局是一项长期而艰巨的任务，只有不断创造外部环境条件，依靠女性自身努力，打破“玻璃天花板”困局，才能使女性公务员执政领导能力逐步得到提升。最终，推动社会两性平等和社会经济发展，构建和谐社会。
参考文献：
[1]国云丹.高知女性、生育与职业发展[J].妇女研究论丛，2009，(3)：26-31.
[2][德]马克思，恩格斯.共产党宣言[M].北京：人民出版社，2009.
关键词：女性公务员；玻璃天花板；现状；成因；对策
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）02-225-02
“玻璃天花板”一词出现在1986年3月24日的《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层时所面临的障碍。它的基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。
在公务员队伍中，女性公务员在职务晋升方面同样存在着“玻璃天花板”现象，女性仍然是参政活动中的弱者，居于弱势地位。本文试图探讨当前我国女性公务员存在的“玻璃天花板”现象的现状、成因，并对比提出有效的对策，以期在更大范围和程度上推进我国女性公务员参与国家和社会事务管理及决策的进程。
一、现状
1.政府方面：一是女性公务员的数量不恰当，比例低。二是女性公务员的结构欠佳，软性部门居多。三是女性公务员参政的机制不健全。组织部门少数领导对女性从政意义认识不足，认为选拔女干部是“凑比例”、“填指标”，没有真正把培养选拔女干部看成是民主法制建设和保障占人口半数的女性政治权利的需要。
2.女性方面：一是女性参政意识不强。相当多的女性公务员普遍存在着一种安于现状、不愿参与社会竞争的心态。二是被动从政。不少女干部缺少主动参政的意识，对自己从政缺乏信心，使她们自身发展更多地依赖外在环境，影响向更高职务层次发展。三是女性公务员性别意识的严重错位。在参政活动中，女干部身上不同程度地存在着“去女性化”的严重性别错位现象，有女干部认为：女人要在男人圈里打拼，非得泼辣大胆、敢说敢为、雷厉风行，不然就站不住脚。女干部的“去女性化”，是“她们在男权社会里迫不得已的一种无奈选择。“去女性化”成为女性公务员的生存之道，要求参政女性披着女性的外衣，像男人一样思考，像男人一样工作。四是严重的压力负担。不堪重负的压力，降低了女性公务员的心理与身体素质， 限制了女性公务员职业的进一步发展。有很大一部分女性公务员感受工作压力大， 出现失眠、心情抑郁等症状。这些心理或身体素质方面的不良状况都会影响女性公务员职业发展的进程。
3.传统文化：在中国，传统文化中的性别歧视导致人们对女干部的要求相当苛刻。女强人是几乎是一个负面的词汇。很多女政治家、女领导不喜欢人们这样称呼她们。一个成功的中国女性的标准是，即要有事业上的发展，又要有一个幸福的家庭(又要是一个贤妻良母)。实际上，这也是文化对女性的苛求。正是由于文化不宽松，中国的参政妇女们常常为自己不能尽家庭的义务而自责，而男性却不必如此。
二、成因分析
（一）女性自身障碍
一是生理因素。女性的自然属性决定了其和男性不同的生理构造， 必须承受十月怀胎的生育之苦， 这势必会部分丧失职业自主权和较好的职业发展机会， 她们原来的职业发展机会也普遍出现转折甚至中断。[1]二是社会环境因素。性别角色刻板印象阻碍了女性公务员的进取心。政治领域一向被视为男人的领地， 岂容女人涉足。妇女的价值，则是通过完成人类自身的生产和家务劳动体现出来的。同时，“女人头发长见识短”、“女人腔”、“女人架式”， 也把人们的思想禁锢在“女子不如男”的怪圈里，在不同程度上限制了女干部的培养、提拔、使用和聪明才智的发挥。
（二）制度性障碍
一是科层组织体制。从我国现行的公务员制度来看，蕴含着“专业分工”的科层组织体制，强调功绩制。同时女性公务员职位的稳定与保障，致使女性公务员对职位产生依赖性，形成了女性公务员职业发展过程中的障碍，降低了职业发展的动力， 陷入公务员体制的 “温柔陷阱”。[2]二是高层支持的缺失。在我国目前公务员队伍的决策层中女性所占的比例依然很小。因此在政策制定方面，女性的利益需求很难形成自上而下的政策影响力，女性公务员群体利益很容易被边缘化，她们的要求和声音难以在决策层中表达出来，使得女性群体的合法利益整体上被忽视。三是缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，很难找到一个同性别的指导者。女性政治精英在公务员群体中任职不足或处于低层，没有处于政治精英核心，很难以为女性公务员做出榜样。四是退休政策不利于女性参政。我国现行的男60 岁女55 岁退休制度使得女性公务员的职业生涯成长阶段要短于男性公务员5年，这不仅降低了各单位对培养女干部的热情，同时也降低了女性公务员对自己职业发展的期望值。
三、打破女性公务员“玻璃天花板”现象的对策
（一）发挥女性优势，更新自身观念
一是超越家庭自我， 建立社会自我。女性领导者要做好角色的转换，不要把家庭当成唯一的支柱，要从家庭中走出来，回归社会，真正建立社会的自我。二是超越性别自我， 建立个体自我。女性领导者应当回归自然赋予女性的特质，重新设计自己，扬长避短，充分发挥自己的优势，这样才能大大提高工作效率。三是树立竞争意识，增强女性参政。竞争机制的运用已基本成为干部管理运行机制中的一个核心内容。各级党组织要采取多种形式对女干部加强教育，使女干部增强参与意识和竞争意识。要教育女干部树立与男子比高低的平等竞争意识，以与男子相抗衡的实绩赢得组织的承认，超越自我，增強自信心和迎接挑战的勇气。
（二）政策路径
一是优化女性参政的舆论环境。营造有利于女性高层次人才成长的人文环境， 坚决摒弃传统文化中“干得好不如嫁得好”等不利于男女平等发展的封建思想。同时，利用公益广告等多种形式宣传性别平等的先进性别文化， 鼓励女性高层次人才通过自我奋斗实现人生价值， 并为其职业发展提供宽松的社会环境。二是加大女性公务员的培养力度。壮大后备女干部队伍，扩大女干部来源；制定女性参政比例政策，适度进行倾斜；不拘一格，大胆使用女干部；充分发挥女性组织优势，大力举贤荐能。三是制定女性公务员发展的科学规划。应结合女性职业发展规律分阶段采取不同措施促进女性公务员的职业发展。在职业生涯发展初期(30岁以下)，组织上应给予女性公务员基层锻炼的机会， 奠定她们未来职业发展的基础。在职业攀登逆流期(30 -40岁)，组织上应采取相应措施减缓其工作家庭冲突， 同时将部分绩效奖励和福利措施扩展到家庭其他成员。在职业攀登加速发展期(41- 50岁)，组织上应为该时期女性公务员发展创造更多的外部条件，依据其自身能力，给予一定的职务，通过内在激励措施加速职业发展。在职业退出期(51 -55岁)，组织上应加强对该阶段女性公务员的心理疏导，帮助她们克服职业倦怠， 激发和引导其继续发挥其经验优势帮助下一代女性公务员的成长。在职业退出期(56-60岁)，由于我国男女不同的退休政策，组织应重视女性高层次人才的退休前心理辅导，促使其继续发挥领导力和创造力的同时，顺利完成新老女性高层次人才的交接。四是拓宽女性公务员的实践锻炼途径。对女干部要以提高执政能力建设为重点，丰富基层实践经验，强化理论武装和实践锻炼，依托各级党校、行政学院和妇联等组织机构，联合举办专题研讨班，进一步提高其知识水平，不断优化知识结构，重点提高女性公务员科学判断形势、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力。五是完善女性公务员弹性退休制度。女性公务员的弹性退休制度在目前已得到了广泛的支持。按照弹性退休制度，可以将女性公务员的退休年龄规定在55-60周岁之间，供女性公务员根据本人的身体状况来自主决定。女性公务员可以在55 周岁时选择退休，也可以工作到60 周岁退休，当女性公务员在55 -60 周岁之间工作时，可以随时选择退休。弹性退休制度不仅可以延长女性公务员的退休年龄，同时也充分尊重了女性公务员的意愿。
四、结论
总之，女性公务员在追求辉煌的职业生涯过程中往往会遇到许多挫折与障碍，因此，破除女性公务员“玻璃天花板”困局是一项长期而艰巨的任务，只有不断创造外部环境条件，依靠女性自身努力，打破“玻璃天花板”困局，才能使女性公务员执政领导能力逐步得到提升。最终，推动社会两性平等和社会经济发展，构建和谐社会。
参考文献：
[1]国云丹.高知女性、生育与职业发展[J].妇女研究论丛，2009，(3)：26-31.
[2][德]马克思，恩格斯.共产党宣言[M].北京：人民出版社，2009.