你拿到第一份工作时被“试用”了多久？你第一次决定“跳槽”的时候，前老板是否告诉你不要到同行那里去？关系着每一位职场中人切身利益的《劳动合同法》草案，从一审到三审，历经激烈争论，其中前后的六大改变，会给普通劳动者会带来怎样的影响？
　　
　　变化之一：试用期将依合同期长短而定
　　
　　对王佳来说，从互联网上查找到的《劳动合同法》草案，让她有了新的希望。
　　刚到北京一家著名国有银行任职的王佳，毕业于湖北一所名校。研究生的学历和优秀的个人素质，令这位初涉职场的女孩充满了自信，而她开头几个月所显示的工作能力也的确得到了单位的认可。但是，随着王佳在这家银行工作时间的增加，她感到身边那些“正式员工”的保险和福利越来越令自己丧失斗志：“不是我不努力工作啊，我觉得这样不公平，刚来的时候，领导告诉我需要一段时间的试用期。工作难找，我当然答应了。但这也总该有个头吧，单位说先签一年的合同，可我都试用了半年了。”一次偶然的机会，学法律的同学提醒她到互联网上查询一些关于保障劳动者权益的法律，看看对试用期问题是否有规定。求助于互联网的王佳由此看到了《劳动法》的相关条款，也了解了给她希望的《劳动合同法》。
　　“按照《劳动法》，我的试用期需要和单位协商，但按照新出台的《劳动合同法》草案，我就可以只试用一两个月。而如果和单位协商的话，像我这样刚工作的人，肯定要吃亏的。”
　　的确，由于新公布的《劳动合同法》一审稿，将试用期的长短以工作岗位的技术性含量作为划分标准；二审稿则以合同期限的长短来确定试用期的长短，并规定“劳动合同期限不足１年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限１年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。”由此，具有了较强的可操作性。
　　全国人大常委会办公厅在2006年三、四月间，曾向社会各界全文公布劳动合同法草案征求意见。很多劳动者对试用期的问题表示了极大的关注。许多人反映，很多用人单位存在滥用试用期、损害劳动者权益的现象，有些用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，甚至不给工资。还有意见反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象很严重。
　　针对这些现象，草案规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
　　草案同时规定，劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％。在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
　　此外，草案规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
　　
　　变化之二：经济性裁员需听取工会意见
　　
　　2007年4月，黄鸣所在企业软件事业部的员工突然得到通知，所有员工将要被公司裁掉，并且在下班前必须离开公司。这一决定立刻引起了黄鸣及其他二十几名员工的强烈抗议。他们认为公司所采取的这种“集体裁员”措施，是无视员工基本权益的行为，要求公司收回决定。但最终的结果当然很容易预料，黄鸣和其他二十几名“难兄难弟”，还是离开了那家公司。“我再也不想提起这家公司了，作为个人，我们在职场中真的是太渺小太脆弱了。”两个月后的黄鸣，对当时的痛苦无助仍然记忆犹新。“当时有人说要去仲裁，要去告他们，我说冲动也没有意义，但现在根据法律来看，我们是有希望的。”
　　黄鸣所指的“法律”，就是正处在审议阶段的《劳动合同法》。尽管法案尚未最后出台，但黄鸣这样有基本知识和维权意识的劳动者已经开始从切身利益的角度关注这部法律。
　　经过改进的三审草案规定，为防止用人单位随意进行经济性裁员，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10％以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。另外，裁减人员时4类劳动者被要求“优先留用”：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　
　　变化之三：资方提出解除合同应付补偿金
　　
　　刘兰梅是上海浦东一家纸业公司的财务人员。她的劳动合同在2006年12月到期后，公司负责人表示将不再与她续签。但因为年底工作繁忙，刘兰梅在合同到期后还继续到公司上班。12月31日会计年度结束，公司发给刘兰梅12月的工资，并通知她离职。刘兰梅觉得自己很冤，“在公司最忙的时候我还留下来帮忙，他们一点表示都没有，而且关于不续签的事情他们也没有提前通知我，弄得我很被动。”
　　对于即将出台的《劳动合同法》，刘兰梅是有所了解的，“按照这个草案，要是我自己提出不再续签，公司付我12月份的工资就行。但是公司首先向我提出的不再续签，他们得付给我经济补偿金。”而由于上海市的劳动仲裁规定已经率先与《劳动合同法》草案保持一致，因此尽管法案还没有正式通过，刘兰梅还是通过劳动仲裁使公司对她进行了赔偿。
　　至于《劳动合同法》本身在条款上的变化，是由二审中规定的“在发生用人单位向劳动者提出解除劳动合同等六种情形之一时，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。”具体规定为三审的：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。”“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。这样一来，在原公司工作了三年的刘兰梅就由此获得了18000元的经济补偿。
　　
　　变化之四：“竞业限制”划定具体适用范围
　　
　　“啥叫竞业限制？是限制跳槽吗？”在广州一家咨询公司供职的林翔有些迷惑。就在2006年底，他刚刚从深圳的一家同业公司跳槽到这里，还“潇洒”地带走了原公司的不少客源。老东家气愤无比地来电话责问，他也无可奈何：“人家要我的条件之一就是有客源，我在行业内人脉不错，他们许诺月工资加提成可以上万。法律有规定吗？这种商业竞争的事，为啥都要我们普通员工来负责？”
　　其实，林翔的疑惑也是众多职场中人的疑惑。包括很多企业主也希望能有规范职场竞争、保护商业秘密的法律出台。而《劳动合同法》一审稿中对“竞业限制”问题规定了具体的经济补偿和违约赔偿限额，但没有划定具体的适用范围。在二审稿中删除了具体赔偿标准并对竞业限制范围做出了规定。草案规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规。并且在竞业期限期间，企业要给员工一定的经济补偿。
　　在国外很多先进的立法中，不仅对于员工保守商业秘密有要求，同时规定了企业应当据此给员工相应的经济补偿，这样才能做到权利和义务的对等。
　　
　　变化之五：“集体合同”保护女工特殊权益
　　
　　


　　三年前应聘到成都一家电脑公司的郑玲，在2006年底发现自己怀孕。由于工作任务重，她一直咬牙坚持。但到2007年3月份，因为公司销售任务太重，她开始感到身体吃不消。无奈之下，她向公司领导提出希望暂时为她调整岗位或分配适当的工作。但公司领导拒绝了她的要求，并甩给她一句：“你要能干就干，不能干就辞职。”郑玲对此又伤心又气愤，认为公司严重侵犯了女职工的合法权益。但她不愿与公司发生冲突，因此向所在单位工会求助，但工会也不了解是否存在与用人单位相订立的集体合同。“不知道合同条款中是否有保护女职工特殊权益的内容，因此只能申请仲裁。要是集体合同中有相关规定，也就不用走这一步，与公司撕破脸了。”
　　而根据《劳动合同法》三审对二审稿的修改，除规定了有关劳动安全卫生和工资调整机制两种专项集体合同，还增加规定，企业职工一方与用人单位可以订立女职工权益保护专项集体合同。并且明确集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。增加规定在县级以下区域内，可以订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
　　
　　变化之六：“过渡条款”解决新老衔接问题
　　
　　“《劳动合同法》要是出台了，我会觉得有点亏。”刚和公司签了第四年工作合同的陈敏开玩笑的说，“按原来的《劳动法》，要在单位任职十年以上才可以签无固定期合同，可新法没有做死规定，公司只要想和我签就可以。”工作业绩一直很好的陈敏对自己很有信心。
　　但按照《劳动合同法》三审草案的规定，她也只能等新签的合同到期后再做争取了。因为草案在三审中增加了过渡条款，解决了本法实施前后的老规定和新规定的衔接问题。首先是明确，本法施行前依法订立，且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法施行前已建立劳动关系而尚未签订劳动合同的，应该从本法施行之日起一个月内订立；还有一款规定，本法施行之日存续的劳动合同，在本法施行后解除或者终止的，经济补偿的年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。