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摘 要：在新时期发展的背景下，国有企业正在朝着新时期方向不断发展，让我国国有企业能够在国民经济增长中焕发出鲜活的生命力。计划经济阶段，我国国有企业人力资源并没有得到充分的开发与利用，各项管理工作均存在一定的欠缺，导致人力资源的严重浪费。通过落实人力资源的开发工作，提升国有企业人力资源的利用率，让国有企业能够长期屹立在时代发展的最前沿。
关键词：人力资源开发；国有企业；改革；发展
前言：
在社会经济发展的进程中，人力资源作为推动企业发展的关键力量，企业想要长久在社会发展中占据一席之地，就需要紧跟时代发展潮流，积极做好人力资源开发与利用工作，将人力资源管理工作全面落到实处。
一、国有企业人力资源开发与管理的价值与意义
国有企业开展人力资源开发与管理工作，不仅迎合企业在新时期发展中的实际需求，还提升企业员工的工作绩效，发挥员工的个人价值，促进企业的全面发展。
（一）满足国有企业发展的实际需求
“人才培养”战略作为我国社会发展的重要战略之一，在国有企业生产与发展中占据重要地位。人才作为企业生产与发展的重要资源，人才的质量与效率直接影响到企业的发展质量与效率。企业在开展人才资源录用与配置工作时，不仅需要保证员工具备本专业的职业技能与高素质的职业素养，还需要制定并完善用人管理制度，提升员工的向心力与发展力，让全体员工能够朝着共同的发展目标奋勇向前。国有企业开展人力资源开发与管理工作不仅能够帮助员工正确找准自己在工作中的位置，并能在适合自己的位置上充分发挥自己的作用与价值，深入挖掘员工的内在潜能，推動国有企业的发展与进步，进一步提升国有企业在社会发展中的综合竞争力。
（二）提升国有企业员工工作绩效
国有企业开展人力资源开发与管理工作，能够进一步加强员工的个人意识与集体意识，进而提升员工的个人绩效，端正员工的工作态度。国有企业在开展人力资源开发工作时，需要立足于自身发展的实际情况，制定符合自身发展需求的职业规划方案，让每一位员工均能在职业生涯发展中准确定位，凭借岗位晋升办法提升员工的个人能力与效果，进一步增强员工对企业在社会发展进程中的认可度与可信度，进而提升员工在社会发展进程中的自我认同度，让员工在发展自身的同时推动企业的发展。
二、国有企业改制后人力资源管理现状
自我国实施国有企业改革制度时，我国社会进入一个全新的发展阶段，在这个阶段得到良好的发展与进步，但是在实践与发展过程又遇到了新的发展问题与矛盾，导致我国国有企业改革后人力资源管理工作一度陷入发展的瓶颈期。
（一）人才短缺
在世界经济全球化发展的背景下，人才流动性快速提升，企业在市场发展进程中所面临的竞争越来越多，且竞争趋势日益激烈。因我国现行的国有企业体制缺乏流动性，在实践应用过程具有僵化性，所实施的各项管理制度均存在老套、落后的问题，不少社会群体将国有企业视为一种“铁饭碗”，在长期的工作中产生一种安于现状的心理，在潜移默化中使员工丧失工作的积极性。
（二）单向沟通
现如今，绩效考核制度被广泛运用到我国国有企业的各项运营与管理活动中，但是不少国有企业在开展绩效考核管理工作时，均存在流于形式的状态，员工在填写人力资源信息的过程其填写态度过于草率，所填写的内容无法将学生的个人情况真实、有效、准确的反映出来。国有企业单位的领导者完全无法掌握各部门的实际情况，员工在工作中缺乏主动性，所形成的沟通渠道具有较强的单向性，员工在工作中所存在的问题无法得到及时有效的反映。
（三）机制落后
国有企业所实施的管理机制相对比较落后，依然运用传统的管理模式，将绩效薪酬计划作为激励机制的主要内容，将员工绩效结果作为发放薪资的基本依据，这种绩效方法在创设过程中需要制定具有长期性的工作计划与目标，对企业财务绩效进行整体性衡量后，对企业高层员工薪酬做出合理规划。由于这种计划的预设时间往往会冲过一年，在实践应用过程完全没有起到激励作用。
如何处理体制改革后国有企业人力资源管理问题，针对体制改革后我国国有企业在人力资源管理方面所存在的问题，需要我国国有企业从人员开发与培训、绩效管理与调整、制度制定与完善三方面着手。
（一）人员开发与培训
为处理好体制改革后国有企业在人力资源管理方面的问题，首先就需要从人员开发与培训工作入手。人力资源作为国有企业开展各项工作的核心力量，通过做好人才引进工作、人才培养工作与人才保留工作，针对人力资源管理工作创建与之相对应的人力资源管理体系，并在后期实践应用过程不断对管理体制进行优化与整合，并结合企业在发展建设过程的战略目标与现有的人力资本情况，创建具有可实施性的人次培养方案，有效增强人员配置的科学性与合理性，有效处理国有企业中所存在的铁饭碗等问题。
（二）绩效管理与调整
国有企业为落实人力资源开发与管理工作，就需要提高对绩效管理与调整工作的重视，明确人力资源开发与管理的先天条件、评估内容与执行规划，根据本企业开展绩效管理工作的实际情况创建与之相适宜的绩效契约，在获取企业与员工的各项信息后，创建具有全面性、系统性的个人信息档案、部门信息档案，并将这些信息档案作为后期开展调整工作的基本依据。国有企业在实施绩效管理工作时，为充分发挥绩效管理工作的作用与价值，需要将绩效管理工作全面落实到企业各项工作环节，完成一个绩效周期后对员工进行完整、系统的评价，有效缩短绩效管理周期。
（三）制度制定与完善
制度作为国有企业开发人才、管理人才的重要依据，在体制改革的背景下，国有企业想要能够焕发出鲜活的生命力，有效突发展的瓶颈期，就需要积极做好人力资源相关制度的制定与完善工作。激励制度作为国有企业开展人力资源开发与管理工作时的常用制度，这项制度在实施过程能够调动员工工作的积极性，为企业发展提供良好的人力资源。但是在实践应用过程，由于所行的激励制度无法与现代化社会发展协调一致，绩效考核体系缺乏完整性与全面性。为此，国有企业需要在发展过程不断对人力资源激励机制进行完善与整合，让人力资源激励制度能够符合时代发展特征，满足员工的物质需求与精神需求，充分调动员工开展各项工作的主观能动性。值得注意的是，国有企业在创建绩效考核体系的过程，需要将员工的个人努力与薪资水平做好衔接工作，只有这样员工在工作中的主观能动性才能够充分的被调动起来。
总结：
综上所述，国有企业改革的背景下，需要国有企业全面提高对人力资源开发与管理工作的重视，从人员、绩效、制度三方面分别着手，端正员工的思想意识，提升员工工作质量与效率，调动员工工作的积极性，为国有企业的发展提供鲜活的生命力。
参考文献：
[1]吴阮晶.国有企业人力资源培训与开发的困境及路径探析[J].人才资源开发，2019（12）：84-85.
[2]王郝冶.风电企业人力资源管理研究与创新策略[J].管理观察，2019（16）：29-30+33.
[3]李国平.试论国有企业人力资源开发与管理的可行性路径[J].营销界，2019（21）：73.
[4]罗松拉姆.浅析国有企业人力资源开发与教育培训管理[J].人才资源开发，2019（06）：70-71.
关键词：人力资源开发；国有企业；改革；发展
前言：
在社会经济发展的进程中，人力资源作为推动企业发展的关键力量，企业想要长久在社会发展中占据一席之地，就需要紧跟时代发展潮流，积极做好人力资源开发与利用工作，将人力资源管理工作全面落到实处。
一、国有企业人力资源开发与管理的价值与意义
国有企业开展人力资源开发与管理工作，不仅迎合企业在新时期发展中的实际需求，还提升企业员工的工作绩效，发挥员工的个人价值，促进企业的全面发展。
（一）满足国有企业发展的实际需求
“人才培养”战略作为我国社会发展的重要战略之一，在国有企业生产与发展中占据重要地位。人才作为企业生产与发展的重要资源，人才的质量与效率直接影响到企业的发展质量与效率。企业在开展人才资源录用与配置工作时，不仅需要保证员工具备本专业的职业技能与高素质的职业素养，还需要制定并完善用人管理制度，提升员工的向心力与发展力，让全体员工能够朝着共同的发展目标奋勇向前。国有企业开展人力资源开发与管理工作不仅能够帮助员工正确找准自己在工作中的位置，并能在适合自己的位置上充分发挥自己的作用与价值，深入挖掘员工的内在潜能，推動国有企业的发展与进步，进一步提升国有企业在社会发展中的综合竞争力。
（二）提升国有企业员工工作绩效
国有企业开展人力资源开发与管理工作，能够进一步加强员工的个人意识与集体意识，进而提升员工的个人绩效，端正员工的工作态度。国有企业在开展人力资源开发工作时，需要立足于自身发展的实际情况，制定符合自身发展需求的职业规划方案，让每一位员工均能在职业生涯发展中准确定位，凭借岗位晋升办法提升员工的个人能力与效果，进一步增强员工对企业在社会发展进程中的认可度与可信度，进而提升员工在社会发展进程中的自我认同度，让员工在发展自身的同时推动企业的发展。
二、国有企业改制后人力资源管理现状
自我国实施国有企业改革制度时，我国社会进入一个全新的发展阶段，在这个阶段得到良好的发展与进步，但是在实践与发展过程又遇到了新的发展问题与矛盾，导致我国国有企业改革后人力资源管理工作一度陷入发展的瓶颈期。
（一）人才短缺
在世界经济全球化发展的背景下，人才流动性快速提升，企业在市场发展进程中所面临的竞争越来越多，且竞争趋势日益激烈。因我国现行的国有企业体制缺乏流动性，在实践应用过程具有僵化性，所实施的各项管理制度均存在老套、落后的问题，不少社会群体将国有企业视为一种“铁饭碗”，在长期的工作中产生一种安于现状的心理，在潜移默化中使员工丧失工作的积极性。
（二）单向沟通
现如今，绩效考核制度被广泛运用到我国国有企业的各项运营与管理活动中，但是不少国有企业在开展绩效考核管理工作时，均存在流于形式的状态，员工在填写人力资源信息的过程其填写态度过于草率，所填写的内容无法将学生的个人情况真实、有效、准确的反映出来。国有企业单位的领导者完全无法掌握各部门的实际情况，员工在工作中缺乏主动性，所形成的沟通渠道具有较强的单向性，员工在工作中所存在的问题无法得到及时有效的反映。
（三）机制落后
国有企业所实施的管理机制相对比较落后，依然运用传统的管理模式，将绩效薪酬计划作为激励机制的主要内容，将员工绩效结果作为发放薪资的基本依据，这种绩效方法在创设过程中需要制定具有长期性的工作计划与目标，对企业财务绩效进行整体性衡量后，对企业高层员工薪酬做出合理规划。由于这种计划的预设时间往往会冲过一年，在实践应用过程完全没有起到激励作用。
如何处理体制改革后国有企业人力资源管理问题，针对体制改革后我国国有企业在人力资源管理方面所存在的问题，需要我国国有企业从人员开发与培训、绩效管理与调整、制度制定与完善三方面着手。
（一）人员开发与培训
为处理好体制改革后国有企业在人力资源管理方面的问题，首先就需要从人员开发与培训工作入手。人力资源作为国有企业开展各项工作的核心力量，通过做好人才引进工作、人才培养工作与人才保留工作，针对人力资源管理工作创建与之相对应的人力资源管理体系，并在后期实践应用过程不断对管理体制进行优化与整合，并结合企业在发展建设过程的战略目标与现有的人力资本情况，创建具有可实施性的人次培养方案，有效增强人员配置的科学性与合理性，有效处理国有企业中所存在的铁饭碗等问题。
（二）绩效管理与调整
国有企业为落实人力资源开发与管理工作，就需要提高对绩效管理与调整工作的重视，明确人力资源开发与管理的先天条件、评估内容与执行规划，根据本企业开展绩效管理工作的实际情况创建与之相适宜的绩效契约，在获取企业与员工的各项信息后，创建具有全面性、系统性的个人信息档案、部门信息档案，并将这些信息档案作为后期开展调整工作的基本依据。国有企业在实施绩效管理工作时，为充分发挥绩效管理工作的作用与价值，需要将绩效管理工作全面落实到企业各项工作环节，完成一个绩效周期后对员工进行完整、系统的评价，有效缩短绩效管理周期。
（三）制度制定与完善
制度作为国有企业开发人才、管理人才的重要依据，在体制改革的背景下，国有企业想要能够焕发出鲜活的生命力，有效突发展的瓶颈期，就需要积极做好人力资源相关制度的制定与完善工作。激励制度作为国有企业开展人力资源开发与管理工作时的常用制度，这项制度在实施过程能够调动员工工作的积极性，为企业发展提供良好的人力资源。但是在实践应用过程，由于所行的激励制度无法与现代化社会发展协调一致，绩效考核体系缺乏完整性与全面性。为此，国有企业需要在发展过程不断对人力资源激励机制进行完善与整合，让人力资源激励制度能够符合时代发展特征，满足员工的物质需求与精神需求，充分调动员工开展各项工作的主观能动性。值得注意的是，国有企业在创建绩效考核体系的过程，需要将员工的个人努力与薪资水平做好衔接工作，只有这样员工在工作中的主观能动性才能够充分的被调动起来。
总结：
综上所述，国有企业改革的背景下，需要国有企业全面提高对人力资源开发与管理工作的重视，从人员、绩效、制度三方面分别着手，端正员工的思想意识，提升员工工作质量与效率，调动员工工作的积极性，为国有企业的发展提供鲜活的生命力。
参考文献：
[1]吴阮晶.国有企业人力资源培训与开发的困境及路径探析[J].人才资源开发，2019（12）：84-85.
[2]王郝冶.风电企业人力资源管理研究与创新策略[J].管理观察，2019（16）：29-30+33.
[3]李国平.试论国有企业人力资源开发与管理的可行性路径[J].营销界，2019（21）：73.
[4]罗松拉姆.浅析国有企业人力资源开发与教育培训管理[J].人才资源开发，2019（06）：70-71.