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[摘 要]绩效考核是绩效管理的核心内容。在企业的绩效管理中起着举足轻重的作用，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
[关键词]绩效考核；人力资源；指标体系
中图分类号：TP629 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0393-01
人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效考核是关键的一环，招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量；岗位轮换的实施，需要员工的能力与岗位匹配程度的资料；职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效；报酬高低需要以员工的绩效和贡献为基础。
一、绩效考核的理论认识
（一）绩效考核的含义
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。可以从工作结果和工作行为角度理解绩效考核的含义。从工作结果的角度来看，绩效考核是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，绩效考核是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。
（二）绩效考核的内容
绩效考核，是绩效管理的核心内容。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
二、绩效考核的重要性
（一）绩效考核是人员任用及人员调配的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。企业用人，要扬长避短，不能大材小用，也不能小材大用。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
（二）绩效考核是进行人员培训确定劳动报酬的依据
绩效考核的重要用途，是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，从而改进工作中由于个人的原因而产生的缺陷和不足，为人员的培训提供可靠的依据。绩效考核能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
（三）绩效考核是激励员工促进员工成长的手段
绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、带动中间、鞭策后进，做到奖惩分明，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励，能使员工体验到成功的满足感和成就的自豪感，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
三、绩效考核存在的问题
绩效考核存在的现实问题很多。
（一）绩效考核的目的性不明确
（二）考核的标准和内容不尽科学合理
（三）绩效管理制度不够健全
其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、管理层不重视等方面。
四、建立绩效考核科学体系的对策建议
（一）进行工作分析并确定观测点
要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析。确定观测点、明确岗位职责，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。在绩效管理过程中，工作分析具有十分重要的意义，是整个认识管理科学化的基础；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
（二）建立绩效考核并设计考核指标体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法等几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
（三）选择绩效评价工具完善绩效标准
完善企业的工作绩效评价系统和绩效标准，选择合适的绩效评价工具，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（四）注重绩效考核反馈建立评审申诉系统
为了提高绩效考核的质量和水平，还应当重视绩效考核过程中各个环节的管理，加强组织沟通和反馈，绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。建立员工绩效评审和员工申诉系统；消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考核的各种会见、面谈活动的开展；使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结果告知员工，在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必須要有系统的眼光和思维，在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者认知、理解度；在绩效考核的评定要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考核的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效考核一定会达到预定的目标，取得令人满意的结果。
参考文献
[1]萧鸣政：《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2004。
[2]安鸿章等编《企业人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社出版发行，2005。
[3]《企业改革与管理》，中国国际经济技术合作核心期刊，2005年第3期。
[关键词]绩效考核；人力资源；指标体系
中图分类号：TP629 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0393-01
人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效考核是关键的一环，招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考核来衡量；岗位轮换的实施，需要员工的能力与岗位匹配程度的资料；职位升迁要考察员工的能力、态度、绩效；报酬高低需要以员工的绩效和贡献为基础。
一、绩效考核的理论认识
（一）绩效考核的含义
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。可以从工作结果和工作行为角度理解绩效考核的含义。从工作结果的角度来看，绩效考核是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，绩效考核是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。
（二）绩效考核的内容
绩效考核，是绩效管理的核心内容。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
二、绩效考核的重要性
（一）绩效考核是人员任用及人员调配的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。企业用人，要扬长避短，不能大材小用，也不能小材大用。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
（二）绩效考核是进行人员培训确定劳动报酬的依据
绩效考核的重要用途，是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，从而改进工作中由于个人的原因而产生的缺陷和不足，为人员的培训提供可靠的依据。绩效考核能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
（三）绩效考核是激励员工促进员工成长的手段
绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、带动中间、鞭策后进，做到奖惩分明，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励，能使员工体验到成功的满足感和成就的自豪感，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
三、绩效考核存在的问题
绩效考核存在的现实问题很多。
（一）绩效考核的目的性不明确
（二）考核的标准和内容不尽科学合理
（三）绩效管理制度不够健全
其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、管理层不重视等方面。
四、建立绩效考核科学体系的对策建议
（一）进行工作分析并确定观测点
要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析。确定观测点、明确岗位职责，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。在绩效管理过程中，工作分析具有十分重要的意义，是整个认识管理科学化的基础；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
（二）建立绩效考核并设计考核指标体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法等几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
（三）选择绩效评价工具完善绩效标准
完善企业的工作绩效评价系统和绩效标准，选择合适的绩效评价工具，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（四）注重绩效考核反馈建立评审申诉系统
为了提高绩效考核的质量和水平，还应当重视绩效考核过程中各个环节的管理，加强组织沟通和反馈，绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。建立员工绩效评审和员工申诉系统；消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考核的各种会见、面谈活动的开展；使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结果告知员工，在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必須要有系统的眼光和思维，在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者认知、理解度；在绩效考核的评定要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考核的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效考核一定会达到预定的目标，取得令人满意的结果。
参考文献
[1]萧鸣政：《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2004。
[2]安鸿章等编《企业人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社出版发行，2005。
[3]《企业改革与管理》，中国国际经济技术合作核心期刊，2005年第3期。