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作者简介：常钟元（2000—），女，汉族，辽宁丹东人。主要研究方向：国际商务研究。
基金项目：辽宁师范大学校级课题“优+金融——区块链信用评分机构”（项目编号：202010165173）。
摘要：在中国环境战略政策背景下，塑造企业绿色竞争优势是组织长期可持续发展的必由之路。本文从自我动机理论出发，揭示了着力于员工内部动机的绿色人力资源管理的必要性;并从外部动机的负面效应、本土化实践的缺乏两方面探讨了当前绿色人力资源管理存在的问题;最后，针对现存问题，从绿色变革型领导、同伴效应，和利他主义三方面进行对策初探。
关键词：绿色人力资源管理;绿色动机;绿色变革型管理;同伴效应
经济、社会三方的平衡发展成为企业不可忽视的重要课题。相关研究已经证实，企业实施绿色社会责任举措能够有效提高组织绩效。人们普遍认识到，绿色行为基于个人，因而越来越多的学者将目光从宏观层面转向研究个体行为动机的微观层面。对于企业来说，企业的绿色态度由员工来落实和体现。员工的绿色态度和行为对采购、生产、营销等一系列企业活动都发挥了关键性的作用。
一、基于自我动机理论的绿色人力资源管理重要性
传统经济学观点认为，利润最大化是企业的首要责任。基于此观点的管理者采用单纯的奖罚制度强制员工绿色行为。此类外部性激励手段不符合越来越年轻一代员工的民主思想，导致了离职率增加，员工与企业目标不一致等多种问题。自我动机理论认为，行为是自主性动机和控制性动机的结果，是个体在充分理解自身心理需求和外部情境之后的选择[1]。员工的绿色工作任务是由外部性的控制性动机引发的，而员工自发的绿色行为则是由内部的价值观认同等自主性动机引发的。因此，利用组织的氛围、领导力、企业文化的形成的软激励来促进员工的自发性绿色行为是一种比传统奖罚制度成本更低的方式，也更有利于促进组织的和谐可持续发展。
在中国文化背景下，企业运用基于自我动机理论的绿色人力资源管理，一方面，有效降低了运营成本、增强了组织内部凝聚力，并丰富了组织的软文化;另一方面，员工身兼企业身份和社会身份，对待环保战略的积极态度能够通过社会关系传递给身边人，对企业的社会绿色形象起到了正向作用，从而真正意义上推动企业经济、环境、社会三方面绩效协调发展。
二、绿色人力资源管理存在的问题
（一）外部激励的负面效应
为激发员工的绿色行为，大量企业在资金、制度、设备等方面投入颇多却收效甚微。其根本原因在于员工在外部奖惩制度的激励下能够完成理性工作任务，却丢失了灵活变通的自主性绿色行为。从效用角度来看，使用强制性制度能够保证员工完成的绿色任务数量;但从效能和组织长期发展的角度来看，自愿的绿色思考与绿色行为能够转化为未来更节省时间、提高效能的隐形绿色成果，从而为组织带来更大的收益。简言之，外部激励更能促进完成任务的数量，而内部激励更能促进完成任务的质量。企业的绿色绩效涉及各种复杂的知识型领域，其需要的不是简单的数量规模，而是高质量的创新改善。单纯的外部奖罚制度在这里是不适用的。
一味的外部激励甚至能够导致对员工绿色行为的负向激励。若具有自发性绿色思考的员工与其他员工得到等同的经济回报，其会产生心理上的组织不公正感。若没有及时的客观观点来介入和纠正，外部激励将会削弱员工的内部动机，甚至产生职场越轨行为，即一种员工有意为之地违反了组织制定的规章制度，威胁着组织及组织内成员的利益的行为[2]。此类现象普遍存在于中国国情下的企业，由此说明以外部性手段的人力资源管理方式不利于组织的长期绿色发展，企业管理者应将重点转向以发展培养员工的绿色内部动机。
（二）本土化实践的缺乏
越来越多的企业意识到运用内部性激励发展绿色绩效的必要性，目前，企业多将国际化理论直接套用在中国语境下的绿色人力资源管理中，缺乏基于本土文化的二次加工。忽略了理论的文化语境，就无法做出一套为中国员工量身定制的高效内部激励管理方式。比如，中国与美国等“个人主义”强烈的西方国家具有文化价值观上的较大差异。中国人倡导“集体主义”，即将个人归属于一个较大的群体，强调个人利益大于集体利益。受集体主义价值观的影响，员工往往具有大局观念，个人行为会受到集体观念的影响。企业将集体主义精神融入组织的绿色氛围之中，能够增强内部激励手段的作用。在企业浓厚的集体主义氛围中，员工极易产生组织的绿色利益先于个人利益的观念，从而自发进行诸如随手关灯、双面打印、使用步梯等亲环境行为;该氛围还会引起员工针对工作任务的绿色创新想法，并增进员工之间的合作精神和组织凝聚力。因而管理者应将集体主义等本土文化因素运用到绿色管理，从而使激励手段富有充满活力的精神内核。
三、针对现存问题的对策初探
（一）绿色变革型领导
自我决定理论认为社会环境因素与个体的因果定向共同作用， 通過满足个体自主、胜任与关系三大心理需要，促进内部动机，并促进外部动机的内化，最终促进个体的工作行为[3]。员工的三大心理需要与传播绿色价值观、培养员工绿色创造精神的变革型领导密不可分。
在个体自主方面，企业可以运用变革型领导为员工灌输绿色价值观和思想体系，让员工在潜移默化中同化企业的绿色价值观。首先，管理者通过倾听员工对于企业绿色绩效的想法，了解员工个体间的差异并接受员工的提议，逐步培养员工的认同感与忠诚度;其次，管理者通过实际行动为员工树立榜样与行为规范，使员工逐步习得绿色行为。当员工与企业的价值观相一致，就会发展为员工的自发性绿色行为。
在个体胜任方面，管理者着重鼓励员工的创新精神，倾听并采纳员工在工作流程的绿色创新方面的建议，让员工跳出框架，做自己工作的主人。包容对于组织绿色效益的不同观念，在绿色成果上体现独属员工个体的烙印，让员工不仅是完成任务，更是改善并升级任务。由于企业绿色任务的特殊性，任何具体工作任务都是在原有任务基础上进行绿色化升级与改善，在二次加工的过程中，让员工同时兼顾执行者和决策者的身份，在完善绿色任务的同时得到自我价值的实现。 在关系方面，管理者为员工提供人性化关怀。面对企业绿色任务绩效的不确定感时，员工往往会产生压力和恐惧心理。管理者应对员工的情绪有敏感的觉察力，并及时进行沟通与交流。管理者还要善于捕捉员工的懈怠期，并进行一对一的个性化鼓励，维系好员工与企业管理者的信任关系，做到有问题第一时间沟通。
（二）同伴效应
通常情况下，员工在工作环境中的行为会尽可能地和周围环境保持一致。同伴效应使员工个体间的绿色行为相互刺激，从而起到正向的促进作用。企业绿色管理的目标是节约能源。而办公中的纸张、水、电、企业福利等能源作为企业的公共资源，员工对该类公共资源所增加的绿色投入建立在牺牲个人利益的基础上。管理者善于利用同伴效应可以大大增强员工自发性的自我利益牺牲。
员工的服从性行为除了依靠明确的制度指令，也可以依靠隐含地环境因素。由于员工的权力较低、经验有限，其对外部环境线索较为依赖。员工做出任务相关决策不仅仅基于任务本身，还基于周围同伴对待该任务的态度，综合分析产生最终判断。而管理者的权利较高、资源较多、看待事物的视野较广，能够根据个人判断作出对任务的明确分析。在这里，管理者需要利用自身的“上帝视角”，让员工在大量的环境信息中忽略对组织绿色绩效无用的部分，在员工身处的信息流中筛查出对企业绿色绩效有益的部分有选择地呈现给员工，让同伴效应最大化的得以利用。
基于同伴效应，管理者在初步对员工进行选拔时，就要有意识地挑选有集体责任感且具备亲环境倾向的员工，使其带动并加强整个组织的绿色氛围。在任务分配中，管理者有选择性地将亲环境者分配到每个合作团体中。合理利用同伴效应的积极影响对促进企业的绿色发展。
（三）发展利他主义情绪动机
人们可以从利他行为中获得满足感和幸福感，荣光效应（warm-glow）由此发生。利他主义情绪动机表明员工的个人效用不仅可以在物质方面得以体现，也可以在“受人尊重”、“受人肯定”等非物质方面得以体现。此类非物质效用带给员工的满足感越高，员工越趋向于以更高的投入和效率自发进行绿色行为等利他行为。管理者可以利用这一点为员工构建亲环境行为引发强烈个人效用的心理机制。
非物质的自我效用不仅因个体差异而有所不同，也受到环境因素的影响。企业环境能够很大程度上决定员工的亲环境行为所引发的个人价值大小，及采取何种方式能够最有效地实现这种价值。基于此，管理者应在组织中营造一种“亲环境行为受人肯定”的组织氛围。为进一步提高员工的利他主义行为，管理者在增强员工绿色价值观氛围的同时，也要整合企业各方力量，向社会输出企业的亲环境性格。管理者还可以通过自媒体等线上平台向员工、向全社会范围传递对绿色价值观的肯定与赞扬，鼓励员工通过自发绿色行为得到意义感与效能感，进而产生高水平的幸福感。
四、结语
环境恶化是全人类共同的挑战。企业迫切需要将自身原有发展模式向绿色可持续性方向转变，越来越多的企业依靠员工的自发性绿色行为来完成绿色任务。基于自我效能理论，我们可以看出针对员工绿色内部动机的内部性激励能够产生更持续、更高效、更低成本的绿色管理。本文点明了当前我国对于绿色人力资源存在的外部激励的负面效应、本土化实践的缺乏等问题，并提出了针对内部绿色激励措施的三点启示。第一，利用绿色变革型领导从自主、胜任，和关系三方面培养员工与组织相一致的绿色价值观和忠诚度;第二，利用同伴效应进行组织内部员工间的正向积极影响;第三，培养员工利他主义情绪动机，让员工从亲环境行为获得自我效能，实现幸福感的提升。
参考文献：
[1]Deci E L， Ryan R M. （2008）. Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology， 49（1）， 14-23.
[2]王亞男. 职场排斥对员工越轨行为的影响研究—组织公平感中介作用与自我 控制调节效应[D].新疆财经大学，2016.
[3]张剑，张建兵，李跃，Edward L.Deci.促进工作动机的有效路径：自我决定理 论的观点[J].心理科学进展，2010，18（05）：752-759.
[4]王巧巧. 利他主义行为的光热效应研究[D].华侨大学，2019.
基金项目：辽宁师范大学校级课题“优+金融——区块链信用评分机构”（项目编号：202010165173）。
摘要：在中国环境战略政策背景下，塑造企业绿色竞争优势是组织长期可持续发展的必由之路。本文从自我动机理论出发，揭示了着力于员工内部动机的绿色人力资源管理的必要性;并从外部动机的负面效应、本土化实践的缺乏两方面探讨了当前绿色人力资源管理存在的问题;最后，针对现存问题，从绿色变革型领导、同伴效应，和利他主义三方面进行对策初探。
关键词：绿色人力资源管理;绿色动机;绿色变革型管理;同伴效应
经济、社会三方的平衡发展成为企业不可忽视的重要课题。相关研究已经证实，企业实施绿色社会责任举措能够有效提高组织绩效。人们普遍认识到，绿色行为基于个人，因而越来越多的学者将目光从宏观层面转向研究个体行为动机的微观层面。对于企业来说，企业的绿色态度由员工来落实和体现。员工的绿色态度和行为对采购、生产、营销等一系列企业活动都发挥了关键性的作用。
一、基于自我动机理论的绿色人力资源管理重要性
传统经济学观点认为，利润最大化是企业的首要责任。基于此观点的管理者采用单纯的奖罚制度强制员工绿色行为。此类外部性激励手段不符合越来越年轻一代员工的民主思想，导致了离职率增加，员工与企业目标不一致等多种问题。自我动机理论认为，行为是自主性动机和控制性动机的结果，是个体在充分理解自身心理需求和外部情境之后的选择[1]。员工的绿色工作任务是由外部性的控制性动机引发的，而员工自发的绿色行为则是由内部的价值观认同等自主性动机引发的。因此，利用组织的氛围、领导力、企业文化的形成的软激励来促进员工的自发性绿色行为是一种比传统奖罚制度成本更低的方式，也更有利于促进组织的和谐可持续发展。
在中国文化背景下，企业运用基于自我动机理论的绿色人力资源管理，一方面，有效降低了运营成本、增强了组织内部凝聚力，并丰富了组织的软文化;另一方面，员工身兼企业身份和社会身份，对待环保战略的积极态度能够通过社会关系传递给身边人，对企业的社会绿色形象起到了正向作用，从而真正意义上推动企业经济、环境、社会三方面绩效协调发展。
二、绿色人力资源管理存在的问题
（一）外部激励的负面效应
为激发员工的绿色行为，大量企业在资金、制度、设备等方面投入颇多却收效甚微。其根本原因在于员工在外部奖惩制度的激励下能够完成理性工作任务，却丢失了灵活变通的自主性绿色行为。从效用角度来看，使用强制性制度能够保证员工完成的绿色任务数量;但从效能和组织长期发展的角度来看，自愿的绿色思考与绿色行为能够转化为未来更节省时间、提高效能的隐形绿色成果，从而为组织带来更大的收益。简言之，外部激励更能促进完成任务的数量，而内部激励更能促进完成任务的质量。企业的绿色绩效涉及各种复杂的知识型领域，其需要的不是简单的数量规模，而是高质量的创新改善。单纯的外部奖罚制度在这里是不适用的。
一味的外部激励甚至能够导致对员工绿色行为的负向激励。若具有自发性绿色思考的员工与其他员工得到等同的经济回报，其会产生心理上的组织不公正感。若没有及时的客观观点来介入和纠正，外部激励将会削弱员工的内部动机，甚至产生职场越轨行为，即一种员工有意为之地违反了组织制定的规章制度，威胁着组织及组织内成员的利益的行为[2]。此类现象普遍存在于中国国情下的企业，由此说明以外部性手段的人力资源管理方式不利于组织的长期绿色发展，企业管理者应将重点转向以发展培养员工的绿色内部动机。
（二）本土化实践的缺乏
越来越多的企业意识到运用内部性激励发展绿色绩效的必要性，目前，企业多将国际化理论直接套用在中国语境下的绿色人力资源管理中，缺乏基于本土文化的二次加工。忽略了理论的文化语境，就无法做出一套为中国员工量身定制的高效内部激励管理方式。比如，中国与美国等“个人主义”强烈的西方国家具有文化价值观上的较大差异。中国人倡导“集体主义”，即将个人归属于一个较大的群体，强调个人利益大于集体利益。受集体主义价值观的影响，员工往往具有大局观念，个人行为会受到集体观念的影响。企业将集体主义精神融入组织的绿色氛围之中，能够增强内部激励手段的作用。在企业浓厚的集体主义氛围中，员工极易产生组织的绿色利益先于个人利益的观念，从而自发进行诸如随手关灯、双面打印、使用步梯等亲环境行为;该氛围还会引起员工针对工作任务的绿色创新想法，并增进员工之间的合作精神和组织凝聚力。因而管理者应将集体主义等本土文化因素运用到绿色管理，从而使激励手段富有充满活力的精神内核。
三、针对现存问题的对策初探
（一）绿色变革型领导
自我决定理论认为社会环境因素与个体的因果定向共同作用， 通過满足个体自主、胜任与关系三大心理需要，促进内部动机，并促进外部动机的内化，最终促进个体的工作行为[3]。员工的三大心理需要与传播绿色价值观、培养员工绿色创造精神的变革型领导密不可分。
在个体自主方面，企业可以运用变革型领导为员工灌输绿色价值观和思想体系，让员工在潜移默化中同化企业的绿色价值观。首先，管理者通过倾听员工对于企业绿色绩效的想法，了解员工个体间的差异并接受员工的提议，逐步培养员工的认同感与忠诚度;其次，管理者通过实际行动为员工树立榜样与行为规范，使员工逐步习得绿色行为。当员工与企业的价值观相一致，就会发展为员工的自发性绿色行为。
在个体胜任方面，管理者着重鼓励员工的创新精神，倾听并采纳员工在工作流程的绿色创新方面的建议，让员工跳出框架，做自己工作的主人。包容对于组织绿色效益的不同观念，在绿色成果上体现独属员工个体的烙印，让员工不仅是完成任务，更是改善并升级任务。由于企业绿色任务的特殊性，任何具体工作任务都是在原有任务基础上进行绿色化升级与改善，在二次加工的过程中，让员工同时兼顾执行者和决策者的身份，在完善绿色任务的同时得到自我价值的实现。 在关系方面，管理者为员工提供人性化关怀。面对企业绿色任务绩效的不确定感时，员工往往会产生压力和恐惧心理。管理者应对员工的情绪有敏感的觉察力，并及时进行沟通与交流。管理者还要善于捕捉员工的懈怠期，并进行一对一的个性化鼓励，维系好员工与企业管理者的信任关系，做到有问题第一时间沟通。
（二）同伴效应
通常情况下，员工在工作环境中的行为会尽可能地和周围环境保持一致。同伴效应使员工个体间的绿色行为相互刺激，从而起到正向的促进作用。企业绿色管理的目标是节约能源。而办公中的纸张、水、电、企业福利等能源作为企业的公共资源，员工对该类公共资源所增加的绿色投入建立在牺牲个人利益的基础上。管理者善于利用同伴效应可以大大增强员工自发性的自我利益牺牲。
员工的服从性行为除了依靠明确的制度指令，也可以依靠隐含地环境因素。由于员工的权力较低、经验有限，其对外部环境线索较为依赖。员工做出任务相关决策不仅仅基于任务本身，还基于周围同伴对待该任务的态度，综合分析产生最终判断。而管理者的权利较高、资源较多、看待事物的视野较广，能够根据个人判断作出对任务的明确分析。在这里，管理者需要利用自身的“上帝视角”，让员工在大量的环境信息中忽略对组织绿色绩效无用的部分，在员工身处的信息流中筛查出对企业绿色绩效有益的部分有选择地呈现给员工，让同伴效应最大化的得以利用。
基于同伴效应，管理者在初步对员工进行选拔时，就要有意识地挑选有集体责任感且具备亲环境倾向的员工，使其带动并加强整个组织的绿色氛围。在任务分配中，管理者有选择性地将亲环境者分配到每个合作团体中。合理利用同伴效应的积极影响对促进企业的绿色发展。
（三）发展利他主义情绪动机
人们可以从利他行为中获得满足感和幸福感，荣光效应（warm-glow）由此发生。利他主义情绪动机表明员工的个人效用不仅可以在物质方面得以体现，也可以在“受人尊重”、“受人肯定”等非物质方面得以体现。此类非物质效用带给员工的满足感越高，员工越趋向于以更高的投入和效率自发进行绿色行为等利他行为。管理者可以利用这一点为员工构建亲环境行为引发强烈个人效用的心理机制。
非物质的自我效用不仅因个体差异而有所不同，也受到环境因素的影响。企业环境能够很大程度上决定员工的亲环境行为所引发的个人价值大小，及采取何种方式能够最有效地实现这种价值。基于此，管理者应在组织中营造一种“亲环境行为受人肯定”的组织氛围。为进一步提高员工的利他主义行为，管理者在增强员工绿色价值观氛围的同时，也要整合企业各方力量，向社会输出企业的亲环境性格。管理者还可以通过自媒体等线上平台向员工、向全社会范围传递对绿色价值观的肯定与赞扬，鼓励员工通过自发绿色行为得到意义感与效能感，进而产生高水平的幸福感。
四、结语
环境恶化是全人类共同的挑战。企业迫切需要将自身原有发展模式向绿色可持续性方向转变，越来越多的企业依靠员工的自发性绿色行为来完成绿色任务。基于自我效能理论，我们可以看出针对员工绿色内部动机的内部性激励能够产生更持续、更高效、更低成本的绿色管理。本文点明了当前我国对于绿色人力资源存在的外部激励的负面效应、本土化实践的缺乏等问题，并提出了针对内部绿色激励措施的三点启示。第一，利用绿色变革型领导从自主、胜任，和关系三方面培养员工与组织相一致的绿色价值观和忠诚度;第二，利用同伴效应进行组织内部员工间的正向积极影响;第三，培养员工利他主义情绪动机，让员工从亲环境行为获得自我效能，实现幸福感的提升。
参考文献：
[1]Deci E L， Ryan R M. （2008）. Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology， 49（1）， 14-23.
[2]王亞男. 职场排斥对员工越轨行为的影响研究—组织公平感中介作用与自我 控制调节效应[D].新疆财经大学，2016.
[3]张剑，张建兵，李跃，Edward L.Deci.促进工作动机的有效路径：自我决定理 论的观点[J].心理科学进展，2010，18（05）：752-759.
[4]王巧巧. 利他主义行为的光热效应研究[D].华侨大学，2019.