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摘要：现代社会经济的不断发展对我国各行各业都提出了更高的要求，在国有企业建设过程中，转型改革是现代社会发展对其相关工作提出的最新要求，各级工作人员必须对其加强重视，在此过程中，人力资源管理改革是其极其重要的一项工作，管理人员需要对其进行深入分析，文章首先分析人力资源管理改革的重要价值和现存问题，以此为基础，综合探究问题改进策略，希望能够为其相关人员具体工作提供更为丰富的理论依据。
关键词：国有企业;转型改革;人力资源管理
在国有企业建设过程中，人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障，因此，国有企业在进行转型改革时，需要对其人力资源管理进行科学改革，确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求，有效推进我国现代国有企业建设的发展，为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革，特此展开研究，希望能够有效推进我国现代国有企业发展。
一、国有企业强化人力资源管理变革的重要价值
人力资源工作具体是指对人力进行科学有效的开发与管理，确保能够最大程度开发人的潜能，使其积极参与各项工作，进而保障员工在工作中始终保持最佳的状态，实现新工作效率的有效提升。对企业具体建设过程中，管理人员需要充分发挥纽带作用，进行承上启下，对企业内部各级人员进行有效协调。在具体进行人力资源管理时，企业需要合理规划员工职业生涯，确保每个员工在工作中能够充分发挥个人特长，在此过程中，还需要对员工进行一定程度的专业培训，并对其岗位进行科学调整，确保员工个人价值能够得到最大程度的发挥。与此同时，还可以有效提升员工工作效率，使其主动参与各项工作，推进企业发展。
二、人力资源管理变革现存问题
（一）管理理念问题
在国有企业具体建设过程中，管理理念需要基于时代发展进行合理更新和科学转变，以此为基础，才能使企业更高程度的适应现代社会发展需求。而在现阶段具体进行国有企业改革时，部分企业在具体实施人力资源管理时，对其行政人事管理过于重视，而对人才开发应用缺乏认识。如果工作理念存在偏差，在企业发展过程中，人力资源管理作用无法得到充分体现，在开发和管理人才方面的力量较为薄弱，各项工作没有结合企业发展。
（二）用人制度问题
国有企业在进行转型改革时，部分企业的用人制度依旧沿用传统的行政制度和管理理念，在进行人员安排时，普遍基于先来后到的原则逐级晋升，将工作人员作为管理工具，使其在日常工作中缺乏积极性，进而影响企业发展。与此同时，在国有企业建设过程中，领导层大多是由上级领导直接指派，同时更换频率相对较高，相关人员对眼前利益过分重视。国有企业在开展管理工作时，对企业文化层次缺乏重视，虽然对用人制度制定了一定的战略计划，但是无法实现下一阶段的有效延续。基于此，人力资源管理规划缺乏长期性和延续性。在具体进行企业建设过程中，管理人员还需要进一步提升自身综合素质。
（三）激励机制问题
在传统国有企业建设过程中，激励机制普遍是以绩效薪酬对企业员工支付工资，在此过程中，绩效激励计划具体是指根据企业最初发展目标，对公司财务绩效进行衡量，然后以此为基础进行高层人员报酬的合理确定。企业绩效激励的本质是奖金，对其进行科学设置的主要目的在于保障员工积极参与各项工作。但是在目前部分企业缺乏完善的激励机制，员工在日常工作中没有明确的方向和目标，人力资源在员工培训方面的投入也存在很大程度的不足，对人力资源变革具有一定程度的不利影响。在近年来，部分国有企业在进行人力资源管理工作时，由于激励机制的缺乏，企业仅仅对员工的目标体系和日常表现进行考核，该种管理方式的应用，使员工在工作中状态散漫，同时工作热情也相对不高，无法保障组织绩效。与此同时，含有部分企业利用计件公司进行绩效方案的制定利用计件工资进行绩效方案的制定，对于企业员工而言，这种激励方案是以产品数量计算考核标准，便于统计，同时也比较公正，但是该种方案的长期应用会使部分员工为了加快生产效率而将其产品质量忽视，导致企业整体经济效益无法得到科学保障，对企业长期发展具有很大程度的不利影响。
三、人力资源管理变革策略
（一）优化人力资源开发理念
国有企业在转型改革期间进行人力资源管理时，需要积极转变自身工作理念，将人才发掘应用作为其工作的重点。在具体开展相关工作时，需要和企业发展新形势有效结合，明确现代企业建设过程中所需的人才类型，在现有员工和人才市场中，有效落实人才发掘工作，引进更多高水平，高素质的复合型人才。对企业员工进行发展性培训。与此同时，在具体进行人力资源管理时，还需要对其相关制度进行科学完善，通过考核机制，激励措施和管理制度，对员工个人才能和工作的积极性进行有效激发。最后还需要对其人力资源开发进行有效整合，国有企业在進行转型改革的过程中，对其人力资源管理的需求也得到了很大程度的提升。相关单位在具体开展人力资源管理师需要对国内外开发模式进行整合，汲取丰富的开发经验，在开发引进人力资源的过程中，合理应用各种考核机制和激励措施，确保能够有效提升相关人员整体素质，在进行人才应用管理时，还需要坚持以人为本的工作理念，为人才建设提供丰富的发展资源和发展渠道，实现企业归属感的有效增强，进而减少人才流失。
（二）完善人力资源培训体系
在国有企业建设过程中，人才是有序开展各项工作的关键，企业需要高度重视人才资源，确保能够吸引更多的现代人才。基于国有企业在具体进行人力资源管理时，需要对其管理制度进行合理优化，确保能够高度满足企业战略目标，基于企业人力资源具体状况，科学制定人才培养方案，对企业内部人才进行合理配置。国有企业通过对内部员工进行专业培训，能够确保员工具有更高的综合素质，使企业竞争力得到有效增强，进而使员工自我价值和自我成长的需求得到更高程度的满足，同时还可以确保员工具有更高的忠诚度和责任心，提升企业整体经济效益，保障企业发展的可持续化。除此之外，员工培训的有效落实，还可以使员工和企业发展目标之间存在的差距大大缩减，在保障企业孝悌的同时，保证员工个人利益。基于此，国有企业需要不断强化员工培训力度，针对不同岗位需求科学实施专业培训，确保能够有效提升培训效果。 （三）规范人力资源管理规划
在现代信息技术高速发展的过程中，国有企业如果要得到更高程度的发展，必须对其人力资源发展加强重视，及时创新无法满足现代社会发展的人力资源管理策略，对其各项工作进行转型升级，使其管理工作实现一定程度的市场化，同时还需要基于自身发展需求科学制定管理体系，确保高度符合自身人力资源具体情况和发展战略。在具体进行人力资源管理时，还需要合理制定管理规划，确保其明确化和系统化，确保人力资源管理部门在开展具体工作时，可以挖掘出更多企业急需的现代人才，使其管理措施能够发挥更大的作用。在制定人才规划时，进行人力资源管理工作的相关部门需要深入分析国家发展政策，企业业务类型和项目具体需求。同时，结合现代技术研究人才市场状况，在建设和管理人才队伍的过程中对其进行合理规划。
（四）构建人力资源管理团队
首先，国有企业需要针对高层管理人员科学构建分层管理制度，在任用高层管理人员，企业需要进行经理人制度的合理应用，有效结合外部引进和内部培养。在此过程中，董事会需要基于业务发展需求和企业性质，通过市场化方式对职业经理人进行公开选聘，在保障企业长远发展的同时，对职业经理人确定任期。与此同时，还需要对企业经理人契约化和任期制管理进行大力推行，定期考核企业经营业绩，科学制定任期内绩效考核的指标，将绩效考核成绩和员工薪酬水平挂钩，优化管理层激励制。其次，企业在培养任用后备干部需要有效结合外部招聘和内部选拔，完善内部晋升机制，确保能够对员工进行更为有效的激励，在员工晋升过程中，需要实现能力导向和业绩导向的有效突出，转变传统熬资历的晋升观念，使其相关人员明确晋升中工作业绩的重要价值，在具体进行工作业绩评价，合理构建量化指标，并对员工责任意识、人格特征和管理能力等要素进行综合考评，尽量减少工作背景、年龄以及工作年限的限制，应用多种方式对候选人进行综合考核。在对员工进行专业考评时，需要有效结合领导考察，部门民主评议，工作业绩考察，严格遵循公开化，公平化的工作原则。在保障过程公平的同时，还需要对其人才任用机制进行有效创新，对有能力的年轻干部进行提拔，使公司内部形成氛围强烈的激励效应。
（五）优化企业薪酬激励制度
首先，需要基于岗位评估科学构建薪酬制度，在进行岗位评估时，需要从企业战略和企业业务类型出发，对其市场薪酬水平进行充分调查，衡量企业战略发展过程中，多种报酬要素的重要价值，例如岗位的风险、责任、技能水平和知识。通过岗位评估的有效落实，科学评估各类岗位的具体价值。在知识经济的今天，对于具有较高知识技术水平的岗位，需要大力提升其价值，实现专业型人才和关键岗位薪酬竞争力的有效提升。其次，需要基于绩效考核科学构建绩效工资改革。通过分解企业战略目标，合理划分部门岗位职责，进行绩效指标体系的科学构建，同时还需要基于企业战略重心对其进行科学调整，对企业建设过程中不同岗位的贡献度进行全面衡量，并以此为基础，对绩效工资比例进行科学设计，确保绩效工资实现按劳分配。
（六）提升人力资源投入力度
在国有企业经济建设过程中，技术进步是其进一步发展的重要前提，和人力资源管理工作的有效落实具有极为紧密的联系。在国有企业转型改革的过程中，对其人力资源管理工作进行有效变革能够实现企业产业结构的合理优化，这波企业具有更高的管理水平，同时还可以优化资源配置。在国有企业建设过程中，最新人力资源加大投入力度，能够实现管理制度的合理优化，确保企业得到更高程度的发展，国有企业在开发人力资源时，首先，需要确保招聘方式的合理性和科学性，为企业聘请丰富大量综合性人才，使企业未来发展需求得到更高程度的满足。其次，还需要定期开展职业培训，确保企业员工具有更高的技能水平。最后，需要对企业发展进行合理规划，科学应用相关人才，充分发挥员工优势，使其个人价值实现最大化。
四、结语
总而言之，国有企业在进行转型改革过程中，通过优化人力资源開发理念，完善人力资源培训体系，规范人力资源管理制度，构建人力资源管理体系，优化企业薪酬激励制度，提升人力资源投入力度能够确保对其人力资源管理进行有效变革，确保对企业人力资源进行更有效的管理，使企业生产过程中具有更大的经济效益和社会效益，推进我国现代国有企业建设的进一步发展，使其更高程度的满足现代社会发展对国有企业建设提出的最新要求。
参考文献：
[1]王秋璐.人力资源管理在国有企业改革中的角色研究——以G省电网公司为例[J].现代商业，2019（04）：56-57.
[2]黄冬梅.探讨国有集团公司人力资源管理改革的几点思考[J].智库时代，2019 （26）：33-34.
[3]余耿民，付思宙.国有企业人力资源管理问题及对策研究[J].企业改革与管理，2020（07）：86-87.
[4]王秋璐.新时期提升国有企业人力资源管理有效性研究[J].经济与社会发展，2018，16（02）：57-62.
（作者单位：霍州煤电集团有限公司）
关键词：国有企业;转型改革;人力资源管理
在国有企业建设过程中，人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障，因此，国有企业在进行转型改革时，需要对其人力资源管理进行科学改革，确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求，有效推进我国现代国有企业建设的发展，为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革，特此展开研究，希望能够有效推进我国现代国有企业发展。
一、国有企业强化人力资源管理变革的重要价值
人力资源工作具体是指对人力进行科学有效的开发与管理，确保能够最大程度开发人的潜能，使其积极参与各项工作，进而保障员工在工作中始终保持最佳的状态，实现新工作效率的有效提升。对企业具体建设过程中，管理人员需要充分发挥纽带作用，进行承上启下，对企业内部各级人员进行有效协调。在具体进行人力资源管理时，企业需要合理规划员工职业生涯，确保每个员工在工作中能够充分发挥个人特长，在此过程中，还需要对员工进行一定程度的专业培训，并对其岗位进行科学调整，确保员工个人价值能够得到最大程度的发挥。与此同时，还可以有效提升员工工作效率，使其主动参与各项工作，推进企业发展。
二、人力资源管理变革现存问题
（一）管理理念问题
在国有企业具体建设过程中，管理理念需要基于时代发展进行合理更新和科学转变，以此为基础，才能使企业更高程度的适应现代社会发展需求。而在现阶段具体进行国有企业改革时，部分企业在具体实施人力资源管理时，对其行政人事管理过于重视，而对人才开发应用缺乏认识。如果工作理念存在偏差，在企业发展过程中，人力资源管理作用无法得到充分体现，在开发和管理人才方面的力量较为薄弱，各项工作没有结合企业发展。
（二）用人制度问题
国有企业在进行转型改革时，部分企业的用人制度依旧沿用传统的行政制度和管理理念，在进行人员安排时，普遍基于先来后到的原则逐级晋升，将工作人员作为管理工具，使其在日常工作中缺乏积极性，进而影响企业发展。与此同时，在国有企业建设过程中，领导层大多是由上级领导直接指派，同时更换频率相对较高，相关人员对眼前利益过分重视。国有企业在开展管理工作时，对企业文化层次缺乏重视，虽然对用人制度制定了一定的战略计划，但是无法实现下一阶段的有效延续。基于此，人力资源管理规划缺乏长期性和延续性。在具体进行企业建设过程中，管理人员还需要进一步提升自身综合素质。
（三）激励机制问题
在传统国有企业建设过程中，激励机制普遍是以绩效薪酬对企业员工支付工资，在此过程中，绩效激励计划具体是指根据企业最初发展目标，对公司财务绩效进行衡量，然后以此为基础进行高层人员报酬的合理确定。企业绩效激励的本质是奖金，对其进行科学设置的主要目的在于保障员工积极参与各项工作。但是在目前部分企业缺乏完善的激励机制，员工在日常工作中没有明确的方向和目标，人力资源在员工培训方面的投入也存在很大程度的不足，对人力资源变革具有一定程度的不利影响。在近年来，部分国有企业在进行人力资源管理工作时，由于激励机制的缺乏，企业仅仅对员工的目标体系和日常表现进行考核，该种管理方式的应用，使员工在工作中状态散漫，同时工作热情也相对不高，无法保障组织绩效。与此同时，含有部分企业利用计件公司进行绩效方案的制定利用计件工资进行绩效方案的制定，对于企业员工而言，这种激励方案是以产品数量计算考核标准，便于统计，同时也比较公正，但是该种方案的长期应用会使部分员工为了加快生产效率而将其产品质量忽视，导致企业整体经济效益无法得到科学保障，对企业长期发展具有很大程度的不利影响。
三、人力资源管理变革策略
（一）优化人力资源开发理念
国有企业在转型改革期间进行人力资源管理时，需要积极转变自身工作理念，将人才发掘应用作为其工作的重点。在具体开展相关工作时，需要和企业发展新形势有效结合，明确现代企业建设过程中所需的人才类型，在现有员工和人才市场中，有效落实人才发掘工作，引进更多高水平，高素质的复合型人才。对企业员工进行发展性培训。与此同时，在具体进行人力资源管理时，还需要对其相关制度进行科学完善，通过考核机制，激励措施和管理制度，对员工个人才能和工作的积极性进行有效激发。最后还需要对其人力资源开发进行有效整合，国有企业在進行转型改革的过程中，对其人力资源管理的需求也得到了很大程度的提升。相关单位在具体开展人力资源管理师需要对国内外开发模式进行整合，汲取丰富的开发经验，在开发引进人力资源的过程中，合理应用各种考核机制和激励措施，确保能够有效提升相关人员整体素质，在进行人才应用管理时，还需要坚持以人为本的工作理念，为人才建设提供丰富的发展资源和发展渠道，实现企业归属感的有效增强，进而减少人才流失。
（二）完善人力资源培训体系
在国有企业建设过程中，人才是有序开展各项工作的关键，企业需要高度重视人才资源，确保能够吸引更多的现代人才。基于国有企业在具体进行人力资源管理时，需要对其管理制度进行合理优化，确保能够高度满足企业战略目标，基于企业人力资源具体状况，科学制定人才培养方案，对企业内部人才进行合理配置。国有企业通过对内部员工进行专业培训，能够确保员工具有更高的综合素质，使企业竞争力得到有效增强，进而使员工自我价值和自我成长的需求得到更高程度的满足，同时还可以确保员工具有更高的忠诚度和责任心，提升企业整体经济效益，保障企业发展的可持续化。除此之外，员工培训的有效落实，还可以使员工和企业发展目标之间存在的差距大大缩减，在保障企业孝悌的同时，保证员工个人利益。基于此，国有企业需要不断强化员工培训力度，针对不同岗位需求科学实施专业培训，确保能够有效提升培训效果。 （三）规范人力资源管理规划
在现代信息技术高速发展的过程中，国有企业如果要得到更高程度的发展，必须对其人力资源发展加强重视，及时创新无法满足现代社会发展的人力资源管理策略，对其各项工作进行转型升级，使其管理工作实现一定程度的市场化，同时还需要基于自身发展需求科学制定管理体系，确保高度符合自身人力资源具体情况和发展战略。在具体进行人力资源管理时，还需要合理制定管理规划，确保其明确化和系统化，确保人力资源管理部门在开展具体工作时，可以挖掘出更多企业急需的现代人才，使其管理措施能够发挥更大的作用。在制定人才规划时，进行人力资源管理工作的相关部门需要深入分析国家发展政策，企业业务类型和项目具体需求。同时，结合现代技术研究人才市场状况，在建设和管理人才队伍的过程中对其进行合理规划。
（四）构建人力资源管理团队
首先，国有企业需要针对高层管理人员科学构建分层管理制度，在任用高层管理人员，企业需要进行经理人制度的合理应用，有效结合外部引进和内部培养。在此过程中，董事会需要基于业务发展需求和企业性质，通过市场化方式对职业经理人进行公开选聘，在保障企业长远发展的同时，对职业经理人确定任期。与此同时，还需要对企业经理人契约化和任期制管理进行大力推行，定期考核企业经营业绩，科学制定任期内绩效考核的指标，将绩效考核成绩和员工薪酬水平挂钩，优化管理层激励制。其次，企业在培养任用后备干部需要有效结合外部招聘和内部选拔，完善内部晋升机制，确保能够对员工进行更为有效的激励，在员工晋升过程中，需要实现能力导向和业绩导向的有效突出，转变传统熬资历的晋升观念，使其相关人员明确晋升中工作业绩的重要价值，在具体进行工作业绩评价，合理构建量化指标，并对员工责任意识、人格特征和管理能力等要素进行综合考评，尽量减少工作背景、年龄以及工作年限的限制，应用多种方式对候选人进行综合考核。在对员工进行专业考评时，需要有效结合领导考察，部门民主评议，工作业绩考察，严格遵循公开化，公平化的工作原则。在保障过程公平的同时，还需要对其人才任用机制进行有效创新，对有能力的年轻干部进行提拔，使公司内部形成氛围强烈的激励效应。
（五）优化企业薪酬激励制度
首先，需要基于岗位评估科学构建薪酬制度，在进行岗位评估时，需要从企业战略和企业业务类型出发，对其市场薪酬水平进行充分调查，衡量企业战略发展过程中，多种报酬要素的重要价值，例如岗位的风险、责任、技能水平和知识。通过岗位评估的有效落实，科学评估各类岗位的具体价值。在知识经济的今天，对于具有较高知识技术水平的岗位，需要大力提升其价值，实现专业型人才和关键岗位薪酬竞争力的有效提升。其次，需要基于绩效考核科学构建绩效工资改革。通过分解企业战略目标，合理划分部门岗位职责，进行绩效指标体系的科学构建，同时还需要基于企业战略重心对其进行科学调整，对企业建设过程中不同岗位的贡献度进行全面衡量，并以此为基础，对绩效工资比例进行科学设计，确保绩效工资实现按劳分配。
（六）提升人力资源投入力度
在国有企业经济建设过程中，技术进步是其进一步发展的重要前提，和人力资源管理工作的有效落实具有极为紧密的联系。在国有企业转型改革的过程中，对其人力资源管理工作进行有效变革能够实现企业产业结构的合理优化，这波企业具有更高的管理水平，同时还可以优化资源配置。在国有企业建设过程中，最新人力资源加大投入力度，能够实现管理制度的合理优化，确保企业得到更高程度的发展，国有企业在开发人力资源时，首先，需要确保招聘方式的合理性和科学性，为企业聘请丰富大量综合性人才，使企业未来发展需求得到更高程度的满足。其次，还需要定期开展职业培训，确保企业员工具有更高的技能水平。最后，需要对企业发展进行合理规划，科学应用相关人才，充分发挥员工优势，使其个人价值实现最大化。
四、结语
总而言之，国有企业在进行转型改革过程中，通过优化人力资源開发理念，完善人力资源培训体系，规范人力资源管理制度，构建人力资源管理体系，优化企业薪酬激励制度，提升人力资源投入力度能够确保对其人力资源管理进行有效变革，确保对企业人力资源进行更有效的管理，使企业生产过程中具有更大的经济效益和社会效益，推进我国现代国有企业建设的进一步发展，使其更高程度的满足现代社会发展对国有企业建设提出的最新要求。
参考文献：
[1]王秋璐.人力资源管理在国有企业改革中的角色研究——以G省电网公司为例[J].现代商业，2019（04）：56-57.
[2]黄冬梅.探讨国有集团公司人力资源管理改革的几点思考[J].智库时代，2019 （26）：33-34.
[3]余耿民，付思宙.国有企业人力资源管理问题及对策研究[J].企业改革与管理，2020（07）：86-87.
[4]王秋璐.新时期提升国有企业人力资源管理有效性研究[J].经济与社会发展，2018，16（02）：57-62.
（作者单位：霍州煤电集团有限公司）