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【摘 要】近年来，随着各行各业体制机制的调整和国内外市场的变化，企业的人才队伍建设就面临着更新和调整问题。特别是石油企业，在新的环境下企业就有了更大的发展空间，也有了更多的发展机遇，这对技术人才来说，对他们在业务能力、技术水平等综合素质方面提出了更高要求，特别是在市场不稳定、工作量不饱和的情况下，一度出现人才流失的现象。如何能让专业技术人员对企业的发展树立信心，实现个人与企业共同发展？针对这种情况，作为人力资源工作者应当人才战略上立足当前，放眼长远，做好“培养、使用、留住”三项工作，从而盘活而不流失人才，为企业持续有效发展提供人力资源保障。
【关键词】建立；用人；机制
一、主要方法
1.要做好人才的培养工作，为企业储备新能力
倡导“企业是校园、员工是学生、岗位是教室”的培训理念，树立“在岗位中学习、在学习中成长”的长期培训观念，做到有计划、分专业、按层次实施人才素质的提升。
（1）要深入到基层，开展形势任务教育宣讲，开展“个人树理想、基层比贡献”的氛围教育，激发专业技术人才爱岗敬业、干事创业的斗志。
（2）要长期开设专业技术培训班，按能力层次分班组织培训，做到因材施教，对现场重点岗位上无法脱产参加培训的人员，要组织专家开展送知识下基层活动，让他们感觉到组织的关怀和培养，并能提升基层专业技术人才解决现场难题的能力。
（3）可选派优秀技术骨干参加新工艺、新技术的培训，加强较高层次专业技术人才的培训，树立人才典型，并要发挥他们的榜样和带着作用。
2.要建立好用人机制，做到人尽其才
（1）要利用 “传、帮、带”活动为载体，选拔专业技术人才导师与青年徒弟结成师徒，并制订实习计划，尤其对新分的大学毕业生，要签订师徒协议，协议中要制定培养目标以及奖惩标准，加强监督和考核，激发导师带好徒弟、徒弟学好知识的热情，为培养青年专业技术人员立足岗位成才做好基础工作。
（2）要建立“公开选拔，平等竞争，合理使用” 的干部任用机制，通过公开、公正的选拔，结合劳动竞赛等方式挑选后备人才进行培养，让真正德才兼备的人走上骨干岗位，为人才搭建施展才华的舞台。
（3）要充分发挥薪酬的杠杆作用。针对拔尖人才建立技术专家和优秀人才选拔管理制度，重用技术水平高、工作业绩好的人才，充分发挥他们的领军带头作用，签订岗位目标责任书，给他们施担子、加压力，以年或半年为期进行考核，并根据考核结果分档次发放津贴或兑现待遇，让津贴或待遇活起来，充分调动人才的工作主动性。
3.要建立拴心留人机制，减少人才流失
近年来，信息沟通方便快捷，某企业人力资源的供求情况大家会通过各种渠道了解，企业与企业之间的人才流动成了一种必然。如何才能把培养的专业人才留住，长期发挥作用呢？
（1）用成就留人。对于走岗位成才的员工来说，自我价值的实现是他们追求的目标，企业要建立一些激励政策和评先活动，并进行大张旗鼓的宣传，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。在管理、技术、核心操作岗位骨干人才入党、提干、晋升职称（技能等级）、学历提升等方面实行优先倾斜政策，为他们提供成长进步的机会，使他们政治上有盼头、思想上有奔头、工作上有劲头。
（2）从感情方面留人。首先，企业要建立各级领导干部联系人才制度，比如：公司层面的领导联系优秀技术技能拔尖人才，基层领导联系新分大学毕业生。各级领导要经常与他们进行谈心、交流，了解他们的思想情况，及时帮助解决工作、学习、生活中遇到的困难。其次，要定期召开人才联谊会，为他们搭建交流沟通的平台，掌握他们关注的热点、难点、疑点问题，及时加以指导和引导。此外，我们还要发挥现代的网络优势，通过建立QQ群、飞信群、微信群等，加强沟通与引导，传递正能量，增强他们的企业归属感。再是，企业要成立志愿者服务小分队，经常组织一些服务活动，为他们排忧解难。
（3）从待遇上留人。企业要制订完善的工资奖金标准和绩效考核制度，要在纵向和横向上分别设置多岗序、多档次的工资标准，基础工资要与岗位、能力挂钩，奖金要与绩效考核结果挂钩，真正体现能者多劳还要多得的分配原则。
二、结语
由于企业和人才自身需求的变化，培养、使用和留住人才的方法要适时进行调整，所以，合理完善的用人制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，研究如何有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，也是企业长足发展的关键所在。专业技术人才是企业的中坚力量，企业要作为一项战略任务来抓，思路要明确，措施要有力，要不断壮大人才队伍，提高综合素质，才能为企业发展提供了强大的人才保证和智力支撑。
作者简介：
李涛（1975-），男，1995年7月参加工作，2008年6月毕业于中国石大学石油工程专业，自1997年2月至今在钻井二公司人力资源科从事人力资源管理工作。
【关键词】建立；用人；机制
一、主要方法
1.要做好人才的培养工作，为企业储备新能力
倡导“企业是校园、员工是学生、岗位是教室”的培训理念，树立“在岗位中学习、在学习中成长”的长期培训观念，做到有计划、分专业、按层次实施人才素质的提升。
（1）要深入到基层，开展形势任务教育宣讲，开展“个人树理想、基层比贡献”的氛围教育，激发专业技术人才爱岗敬业、干事创业的斗志。
（2）要长期开设专业技术培训班，按能力层次分班组织培训，做到因材施教，对现场重点岗位上无法脱产参加培训的人员，要组织专家开展送知识下基层活动，让他们感觉到组织的关怀和培养，并能提升基层专业技术人才解决现场难题的能力。
（3）可选派优秀技术骨干参加新工艺、新技术的培训，加强较高层次专业技术人才的培训，树立人才典型，并要发挥他们的榜样和带着作用。
2.要建立好用人机制，做到人尽其才
（1）要利用 “传、帮、带”活动为载体，选拔专业技术人才导师与青年徒弟结成师徒，并制订实习计划，尤其对新分的大学毕业生，要签订师徒协议，协议中要制定培养目标以及奖惩标准，加强监督和考核，激发导师带好徒弟、徒弟学好知识的热情，为培养青年专业技术人员立足岗位成才做好基础工作。
（2）要建立“公开选拔，平等竞争，合理使用” 的干部任用机制，通过公开、公正的选拔，结合劳动竞赛等方式挑选后备人才进行培养，让真正德才兼备的人走上骨干岗位，为人才搭建施展才华的舞台。
（3）要充分发挥薪酬的杠杆作用。针对拔尖人才建立技术专家和优秀人才选拔管理制度，重用技术水平高、工作业绩好的人才，充分发挥他们的领军带头作用，签订岗位目标责任书，给他们施担子、加压力，以年或半年为期进行考核，并根据考核结果分档次发放津贴或兑现待遇，让津贴或待遇活起来，充分调动人才的工作主动性。
3.要建立拴心留人机制，减少人才流失
近年来，信息沟通方便快捷，某企业人力资源的供求情况大家会通过各种渠道了解，企业与企业之间的人才流动成了一种必然。如何才能把培养的专业人才留住，长期发挥作用呢？
（1）用成就留人。对于走岗位成才的员工来说，自我价值的实现是他们追求的目标，企业要建立一些激励政策和评先活动，并进行大张旗鼓的宣传，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。在管理、技术、核心操作岗位骨干人才入党、提干、晋升职称（技能等级）、学历提升等方面实行优先倾斜政策，为他们提供成长进步的机会，使他们政治上有盼头、思想上有奔头、工作上有劲头。
（2）从感情方面留人。首先，企业要建立各级领导干部联系人才制度，比如：公司层面的领导联系优秀技术技能拔尖人才，基层领导联系新分大学毕业生。各级领导要经常与他们进行谈心、交流，了解他们的思想情况，及时帮助解决工作、学习、生活中遇到的困难。其次，要定期召开人才联谊会，为他们搭建交流沟通的平台，掌握他们关注的热点、难点、疑点问题，及时加以指导和引导。此外，我们还要发挥现代的网络优势，通过建立QQ群、飞信群、微信群等，加强沟通与引导，传递正能量，增强他们的企业归属感。再是，企业要成立志愿者服务小分队，经常组织一些服务活动，为他们排忧解难。
（3）从待遇上留人。企业要制订完善的工资奖金标准和绩效考核制度，要在纵向和横向上分别设置多岗序、多档次的工资标准，基础工资要与岗位、能力挂钩，奖金要与绩效考核结果挂钩，真正体现能者多劳还要多得的分配原则。
二、结语
由于企业和人才自身需求的变化，培养、使用和留住人才的方法要适时进行调整，所以，合理完善的用人制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，研究如何有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，也是企业长足发展的关键所在。专业技术人才是企业的中坚力量，企业要作为一项战略任务来抓，思路要明确，措施要有力，要不断壮大人才队伍，提高综合素质，才能为企业发展提供了强大的人才保证和智力支撑。
作者简介：
李涛（1975-），男，1995年7月参加工作，2008年6月毕业于中国石大学石油工程专业，自1997年2月至今在钻井二公司人力资源科从事人力资源管理工作。