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[摘 要]高校图书馆作为为在校师生提供各类文献和信息资料，服务教学和科研发展的机构，只有不断创新人力资源管理才能满足新时代图书馆发展的需要，才能提高图书馆业务水平，并使图书馆资源得到最大限度利用，更好地服务于教学和科研。本文从高校图书馆人力资源管理创新的必要性和重要性论述入手，深入分析目前高校图书馆人力资源管理现状，提出创新人力资源管理的有效对策。
[关键词]高校 图书馆 人力资源管理 创新
中图分类号：G347 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）28-0338-01
引言：高校图书馆作为我国高校教学、科研不可或缺的组成部分，承担着为广大师生提供文献和信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，高校图书馆的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、高校图书馆人力资源管理创新的必要性和重要性
对于高校图书馆而言，人力资源是指掌握图书馆专业知识和技能，具备服务广大师生能力的综合素质或具备较强的学科背景知识的工作人员，通常称作馆员。他们是图书馆最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要高校图书馆管理者有针对性地进行人力资源管理，以使图书馆馆员的主观能动性得到最大限度发挥，实现图书馆自身事业发展的目标。因此，高校图书馆人力资源管理创新具有必要性和十分重要的意义。
1、创新高校图书馆人力资源管理适应图书馆时代发展的需求。随着信息时代的到来，广大在校师生对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将图书馆的文献信息保障功能发挥到位，客观上要求图书馆员必须以用为中心，全面掌握用户的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使图书馆应有的价值得到发挥，才能提高高校数字图书馆的建设水平和咨询服务质量。从这一角度不难看出，创新高校图书馆人力资源管理十分必要。
2、创新高校图书馆人力资源管理是确保高校图书馆人才稳定的有效手段。新形势下，高校图书馆已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，图书馆员作为图书馆业务工作的主体，是知识和智力的载体，对于图书馆的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新高校图书馆人力资源管理才能使广大图书馆员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到图书馆的各项管理工作中。这也是高校图书馆留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保图书馆人员的稳定性。
3、创新高校图书馆人力资源管理是提升图书馆工作水平的现实需要。 新形势下，高校图书馆的服务模式和服务功能定位在为用户提供专业知识和信息资源的加工上，图书馆员作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于图书馆的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使图书馆的职能得要有效发挥，并为图书馆的未来发展创造条件。
4、创新高校图书馆人力资源管理才能提升图书馆的核心竞争力。高校图书馆的核心竞争力集中体现在丰富的馆藏资源，优质的服务水平和专业的人力资源三个方面，这是图书馆生存和发展的基础。而这其中最为关键的是人力资源，只有他们提供全面的知识和优质的服务，才能增强高校图书馆的核心竞争力。
二、高校图书馆人力资源管理现状
为适应新形势下高校图书馆发展的现实需要，图书馆的管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在图书馆內部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前我国高校图书馆人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：
1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多高校图书馆缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。特别是一些高校图书馆成为安排领导配偶和子女的场所，而这部分人不具备专业知识，不能满足图书馆专业性的业务需求。此外，目前，很多高校图书馆员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出高校图书馆馆员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了图书馆职能的发挥和未来的持续发展。
2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多高校图书馆缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到图书馆未来发展的长远需求。随着知识经济的到来，高校图书馆必须适合时代发展需求进行岗位调整，例如，数字图书馆就需要设置相应的咨询员、信息馆员等岗位，才能使各种数字馆藏资源和信息资源的功能得到充分发挥。但是，很多高校图书馆不注重这一问题的研究，缺乏合理的岗位配置机制，一方面造成了人才的浪费，另一方面也造成了岗位目标不能如期完成。
3、缺乏完善的考核机制和激励机制。高校图书馆作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位馆员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多馆员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得服务工作大打折扣。
三、创新高校图书馆人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于高校图书馆的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。
2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。[1] 这就要求高校图书馆在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动馆员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保图书馆馆藏资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
参考文献
[1] 刘青.高校图书馆人力资源管理创新研究.中国海洋大学硕士学位毕业论文.2006年6月.
[关键词]高校 图书馆 人力资源管理 创新
中图分类号：G347 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）28-0338-01
引言：高校图书馆作为我国高校教学、科研不可或缺的组成部分，承担着为广大师生提供文献和信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，高校图书馆的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、高校图书馆人力资源管理创新的必要性和重要性
对于高校图书馆而言，人力资源是指掌握图书馆专业知识和技能，具备服务广大师生能力的综合素质或具备较强的学科背景知识的工作人员，通常称作馆员。他们是图书馆最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要高校图书馆管理者有针对性地进行人力资源管理，以使图书馆馆员的主观能动性得到最大限度发挥，实现图书馆自身事业发展的目标。因此，高校图书馆人力资源管理创新具有必要性和十分重要的意义。
1、创新高校图书馆人力资源管理适应图书馆时代发展的需求。随着信息时代的到来，广大在校师生对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将图书馆的文献信息保障功能发挥到位，客观上要求图书馆员必须以用为中心，全面掌握用户的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使图书馆应有的价值得到发挥，才能提高高校数字图书馆的建设水平和咨询服务质量。从这一角度不难看出，创新高校图书馆人力资源管理十分必要。
2、创新高校图书馆人力资源管理是确保高校图书馆人才稳定的有效手段。新形势下，高校图书馆已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，图书馆员作为图书馆业务工作的主体，是知识和智力的载体，对于图书馆的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新高校图书馆人力资源管理才能使广大图书馆员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到图书馆的各项管理工作中。这也是高校图书馆留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保图书馆人员的稳定性。
3、创新高校图书馆人力资源管理是提升图书馆工作水平的现实需要。 新形势下，高校图书馆的服务模式和服务功能定位在为用户提供专业知识和信息资源的加工上，图书馆员作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于图书馆的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使图书馆的职能得要有效发挥，并为图书馆的未来发展创造条件。
4、创新高校图书馆人力资源管理才能提升图书馆的核心竞争力。高校图书馆的核心竞争力集中体现在丰富的馆藏资源，优质的服务水平和专业的人力资源三个方面，这是图书馆生存和发展的基础。而这其中最为关键的是人力资源，只有他们提供全面的知识和优质的服务，才能增强高校图书馆的核心竞争力。
二、高校图书馆人力资源管理现状
为适应新形势下高校图书馆发展的现实需要，图书馆的管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在图书馆內部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前我国高校图书馆人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：
1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多高校图书馆缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。特别是一些高校图书馆成为安排领导配偶和子女的场所，而这部分人不具备专业知识，不能满足图书馆专业性的业务需求。此外，目前，很多高校图书馆员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出高校图书馆馆员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了图书馆职能的发挥和未来的持续发展。
2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多高校图书馆缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到图书馆未来发展的长远需求。随着知识经济的到来，高校图书馆必须适合时代发展需求进行岗位调整，例如，数字图书馆就需要设置相应的咨询员、信息馆员等岗位，才能使各种数字馆藏资源和信息资源的功能得到充分发挥。但是，很多高校图书馆不注重这一问题的研究，缺乏合理的岗位配置机制，一方面造成了人才的浪费，另一方面也造成了岗位目标不能如期完成。
3、缺乏完善的考核机制和激励机制。高校图书馆作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位馆员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多馆员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得服务工作大打折扣。
三、创新高校图书馆人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于高校图书馆的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。
2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。[1] 这就要求高校图书馆在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动馆员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保图书馆馆藏资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
参考文献
[1] 刘青.高校图书馆人力资源管理创新研究.中国海洋大学硕士学位毕业论文.2006年6月.