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摘要：家族企业代际传承之间的矛盾冲突以及家族对企业内外部的绝对控制，制约了家族企业对发展所需资金、人才和信任文化等社会资源的吸收和应用，且越来越束缚家族企业的可持续发展。本文在已有的文献回顾基础上，选取了方太、李锦记和国美三个家族企业作为研究对象，采取案例研究方法探讨了家族企业资源短缺问题及其路径探索问题，并总结性地提出了家族企业在面对资源短缺问题的新路径。
关键词：家族企业;资源短缺;资源接续
一、问题的提出
改革开放40多年来，我国经济持续高速增长，以家族企业为核心的民营经济在我国的国民经济大发展中功不可没。但同时，家族企业自身发展的弊端也愈来愈凸显出来。资金短缺日益被列为制约家族企业发展的第一要素。王连娟等认为，以家族控制其所有权的资本结构往往会限制其对外部的社会资金资本的接收和利用，且无法突破家族管理对实现资本规模扩大的封闭性影响。其次，当下众多家族企业实现跨越式发展的瓶颈就是如何突破本身的管理问题，特别是人力资源管理。储小平、李怀祖指出，许多私营的家族企业出现管理滞后、制度随意、管理资源缺乏等问题。最后，也是最重要的即文化资源的短缺，实质上来说是不管是资金还是人力资源的短缺都是来源于企业信任文化不足的原因。在中国传统文化影响下的家族企业信任关系的建立与扩展，使得家族企业很难接纳外部经理人，并缺乏对外来经理人的信任。。不同于国外的家族企业，中国家族企业的家长式领导及其信任结构形成其独特的“差序格局”，因此资金、人才和信任文化资源的短缺抑制了家族企业对这些社会资源的吸纳、利用和集成，更是制约家族企业的可持续发展。由此，我国的家族企业正面临着转型之痛，如何使资源获得接应、接替、接转和接合，寻找出家族企业发展新路径成为亟待解决的难关。
本文通过以方太、李锦记、国美三大家族企业作为案例研究的对象，通过案例研究剖析家族企业在面对资源短缺的时候，如何构建出新路径的理论框架。
二、研究方法
本文选取方太、李锦记、国美三大家族企业作为研究对象的原因主要基于如下几点考虑：（1）它们皆是由自己创办、并且由创办人家族绝对控制的家族企业，但是却是有上市和不上市之分，也有香港和内地公司之分，可以做不同性质的企业之间的比较分析。（2）它们的企业规模大并且受到政府、媒体和公众的密切关注，行为的可见度高并且搜集数据更为方便。（3）它们均曾曝光过关于家族企业资源短缺的问题事件，也对家族企业的发展路径做出过很多的探索，在此基础上可以更好地探寻新路径。
案例研究方法的理由如下：（1）本研究针对知名企业做为范例研究的对象，通过典型企业的案例现象研究来延伸理论体系，弥补目前现存理论的不足，案例研究正是最为适宜的工具。（2）本研究重点考察家族企业资源短缺问题和这些问题是怎样影响着家族企业的发展及新路径研究，是一个“有哪些”、“怎么样”、“如何办”类型问题，案例研究正是结合实例来处理这类研究问题。
三、结论与展望
（一）家族企业新路径的探索结论
首先，从资金资源上来说，不管是家族内部关系还是企业之间的绩效上来说，企业自身的社会财产资本都会对家族企业的长久发展产生积极的影响;且如何与政府、外部商业组织等保持良好的社会网络关系，也会对其发展与进步具有促进作用，通过社会民众的关系信任获取更高的社会声望与地位。通过有效地运用资产创造收入，提高家族企业的盈利能力，获取到更高的企业效益与实际利益。并且，由以上的家族企业案例分析可知，资金资本是企业发展过程中不可或缺的一重要因素，且越是丰富的资金资本越会有助于企业开发新产品，投放大批量的新市场。
其次，从人才资源上来说，为了使得家族企业更好地吸收和有效利用管理资源，进行管理资源与制度的接续，我们更应做到“以人为本”，在家族企业的控制与管理中，尊重和理解员工，充分重视其实际需求，调动员工的工作积极性，创造出更加民主与公平的人才管理理念。大多数具有名望的优秀企业也贯彻“以人为本”的企业管理理念，并且员工在促进实现企业文化发展的同时也实现了其自身的价值。这都表明人才资源的理念接续在家族企业发展中的必要性，我们需要更加主动地通过薪酬、环境、福利等条件优化激励更多的员工，改善原本的“诸子均分”人力资源管理制度，引进外部经理人、设置岗位股份等制度化措施更好地实现人才的价值，做好人才资源的接续。
最后，从最重要的信任文化资源来说，在我国的家族企业里，我们可以看到家族之间的成员关系已经不再简简单单只是亲缘、血缘和姻缘关系了，而是在这基础上又不知不觉地产生了新的要素，即为了家族企业的成长和荣誉所产生的共同的理想和责任感。因此，在这样的多重信任关系所影响下，家族企业比普通企业更为团结、牢固。如何突破这种“差序格局”，而去提升与普通经理人、员工之间的信任关系也成为了家族企业管理的迫切需要。
（二）局限性和今后研究方向
由于每個公司处理起资源短缺问题的方式是五花八门的，在这里我们只选取了三家案例企业作对比和研究，这也就束缚了我们对于其他的理论研究去进行总结与归纳，未来我们需要寻找更多、更新的家族企业实例来充实本文的研究结果。同样也可以进一步去深入剥开一个典型事件，从发生这事件的多个家族企业的多角度去研究其溢出效应。最后，本文的研究结论具不具有普适性还是有待考证，且在研究过程中的样本经验数据还需继续增添。因此，我们的家族企业资源短缺以及新路径探索研究等问题还是希望今后能更深层次的去探讨。
参考文献
[1]朱沆，Kushins E，周影辉. 社会情感财富抑制了中国家族企业的创新投入吗？[J].管理世界，2016（3）.
[2]涂玉龙，陈春花. 家族性、家族企业文化与家族企业绩效：机制与路径[J]. 科研管理， 2016（8）.
作者简介：
戴萍（1994.10-），汉族，安徽合肥人，硕士，研究方向：企业管理.
基金项目：安徽省质量工程项目，名称：“物流信息技术教师教学创新团队”（2019cxtd109）。
合肥信息技术职业学院 安徽，合肥 230601
关键词：家族企业;资源短缺;资源接续
一、问题的提出
改革开放40多年来，我国经济持续高速增长，以家族企业为核心的民营经济在我国的国民经济大发展中功不可没。但同时，家族企业自身发展的弊端也愈来愈凸显出来。资金短缺日益被列为制约家族企业发展的第一要素。王连娟等认为，以家族控制其所有权的资本结构往往会限制其对外部的社会资金资本的接收和利用，且无法突破家族管理对实现资本规模扩大的封闭性影响。其次，当下众多家族企业实现跨越式发展的瓶颈就是如何突破本身的管理问题，特别是人力资源管理。储小平、李怀祖指出，许多私营的家族企业出现管理滞后、制度随意、管理资源缺乏等问题。最后，也是最重要的即文化资源的短缺，实质上来说是不管是资金还是人力资源的短缺都是来源于企业信任文化不足的原因。在中国传统文化影响下的家族企业信任关系的建立与扩展，使得家族企业很难接纳外部经理人，并缺乏对外来经理人的信任。。不同于国外的家族企业，中国家族企业的家长式领导及其信任结构形成其独特的“差序格局”，因此资金、人才和信任文化资源的短缺抑制了家族企业对这些社会资源的吸纳、利用和集成，更是制约家族企业的可持续发展。由此，我国的家族企业正面临着转型之痛，如何使资源获得接应、接替、接转和接合，寻找出家族企业发展新路径成为亟待解决的难关。
本文通过以方太、李锦记、国美三大家族企业作为案例研究的对象，通过案例研究剖析家族企业在面对资源短缺的时候，如何构建出新路径的理论框架。
二、研究方法
本文选取方太、李锦记、国美三大家族企业作为研究对象的原因主要基于如下几点考虑：（1）它们皆是由自己创办、并且由创办人家族绝对控制的家族企业，但是却是有上市和不上市之分，也有香港和内地公司之分，可以做不同性质的企业之间的比较分析。（2）它们的企业规模大并且受到政府、媒体和公众的密切关注，行为的可见度高并且搜集数据更为方便。（3）它们均曾曝光过关于家族企业资源短缺的问题事件，也对家族企业的发展路径做出过很多的探索，在此基础上可以更好地探寻新路径。
案例研究方法的理由如下：（1）本研究针对知名企业做为范例研究的对象，通过典型企业的案例现象研究来延伸理论体系，弥补目前现存理论的不足，案例研究正是最为适宜的工具。（2）本研究重点考察家族企业资源短缺问题和这些问题是怎样影响着家族企业的发展及新路径研究，是一个“有哪些”、“怎么样”、“如何办”类型问题，案例研究正是结合实例来处理这类研究问题。
三、结论与展望
（一）家族企业新路径的探索结论
首先，从资金资源上来说，不管是家族内部关系还是企业之间的绩效上来说，企业自身的社会财产资本都会对家族企业的长久发展产生积极的影响;且如何与政府、外部商业组织等保持良好的社会网络关系，也会对其发展与进步具有促进作用，通过社会民众的关系信任获取更高的社会声望与地位。通过有效地运用资产创造收入，提高家族企业的盈利能力，获取到更高的企业效益与实际利益。并且，由以上的家族企业案例分析可知，资金资本是企业发展过程中不可或缺的一重要因素，且越是丰富的资金资本越会有助于企业开发新产品，投放大批量的新市场。
其次，从人才资源上来说，为了使得家族企业更好地吸收和有效利用管理资源，进行管理资源与制度的接续，我们更应做到“以人为本”，在家族企业的控制与管理中，尊重和理解员工，充分重视其实际需求，调动员工的工作积极性，创造出更加民主与公平的人才管理理念。大多数具有名望的优秀企业也贯彻“以人为本”的企业管理理念，并且员工在促进实现企业文化发展的同时也实现了其自身的价值。这都表明人才资源的理念接续在家族企业发展中的必要性，我们需要更加主动地通过薪酬、环境、福利等条件优化激励更多的员工，改善原本的“诸子均分”人力资源管理制度，引进外部经理人、设置岗位股份等制度化措施更好地实现人才的价值，做好人才资源的接续。
最后，从最重要的信任文化资源来说，在我国的家族企业里，我们可以看到家族之间的成员关系已经不再简简单单只是亲缘、血缘和姻缘关系了，而是在这基础上又不知不觉地产生了新的要素，即为了家族企业的成长和荣誉所产生的共同的理想和责任感。因此，在这样的多重信任关系所影响下，家族企业比普通企业更为团结、牢固。如何突破这种“差序格局”，而去提升与普通经理人、员工之间的信任关系也成为了家族企业管理的迫切需要。
（二）局限性和今后研究方向
由于每個公司处理起资源短缺问题的方式是五花八门的，在这里我们只选取了三家案例企业作对比和研究，这也就束缚了我们对于其他的理论研究去进行总结与归纳，未来我们需要寻找更多、更新的家族企业实例来充实本文的研究结果。同样也可以进一步去深入剥开一个典型事件，从发生这事件的多个家族企业的多角度去研究其溢出效应。最后，本文的研究结论具不具有普适性还是有待考证，且在研究过程中的样本经验数据还需继续增添。因此，我们的家族企业资源短缺以及新路径探索研究等问题还是希望今后能更深层次的去探讨。
参考文献
[1]朱沆，Kushins E，周影辉. 社会情感财富抑制了中国家族企业的创新投入吗？[J].管理世界，2016（3）.
[2]涂玉龙，陈春花. 家族性、家族企业文化与家族企业绩效：机制与路径[J]. 科研管理， 2016（8）.
作者简介：
戴萍（1994.10-），汉族，安徽合肥人，硕士，研究方向：企业管理.
基金项目：安徽省质量工程项目，名称：“物流信息技术教师教学创新团队”（2019cxtd109）。
合肥信息技术职业学院 安徽，合肥 230601