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摘要：在现实生活中，有一些企业由于担心培训后的人员流动而不愿意对员工进行培训；相反地，另一些企业却对培训较为重视，不断加大对员工的培训投入，这看起来是颇为矛盾的现象。如果从人力资本的角度出发,运用资产专用性理论和博弈论的方法对上述现象加以解释，就可以透视出现象背后的实质。
关键词：人力资本；特定优势；人力资本的专用性；人力资本的通用性
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
Personnel Liquidity and Employee Training from the Perspective of Enterprise Human Capital
ZHOU Xiao-guang
(Business School,Renmin University of China,Beijing 100080,China)
Abstract: In practice some enterprises donnot afford employee training since they worry about personnel liquidity after training. Conversely some other enterprise attach great importance to training，increasing training investment continuously . These two cases seem contradict each other. From human capital perspective, this paper uses asset specificity theory and game theory to analyze these cases, and gives some advices about enterprise training strategy.
Key words: human capital;special advantage;specificity of human capital;generality of human capital
现代企业理论的一个发展趋势就是从对物质资本的研究转为探讨人力资本，强调人力资本对于企业收益增长的核心作用。自20世纪60年代Theodore.Schultz(1963)系统地提出了人力资本理论以来，人们逐渐认识到经济增长和企业发展的动力主要来源于人力资本，而非物质资本。于是人力资本理论成为了经济学家关注的一个重要领域。回顾人力资本理论的形成和发展就不难发现，人们对人力资本的认识是一个渐进演变的过程。早期的古典或新古典经济学家Adam. smith和Marshall都曾经认识到劳动的技能和质量对财富增长的重要作用，只是由于工业革命时期，人们的劳动形式是简单初级的重复劳动，工业化进程导致了机器对劳动的替代并支配了工人的劳动，人异化为物质资本的附属品。在这种社会背景下，经济学家自然更加重视物质资本，“人力”只被视为生产过程中物质资本的辅助要素，人的劳动投入只是简单的数量累加，是不可能被看作资本的。20世纪以来，随着经济的发展，发达国家中人们的消费从物质需求向精神文化需求转变，相应地，产业结构也从资本密集型的制造业升级为知识技术密集型的科技与服务行业。新技术革命的蓬勃发展使人类社会迈入知识经济时代。在知识经济形态下，人的劳动不再是简单的重复劳动，而是以创新为特征的知识型劳动。为了胜任其工作，人们必须事先接受教育，增加自身的知识和技能，人的知识型劳动成为经济发展的推动力量。只有在这种时代背景下，人的经济价值相对于物质资本迅速提升，人的知识和技能的存量才能成为资本。
笔者认为人力资本是个人和社会投资于人们自身的可以获取其未来收益的知识、能力、技能、经验和健康程度等价值存量总和，投资途径包括教育培训和干中学。在此基础上，将人员培训作为企业对员工人力资本的一种投资，试图讨论人员流动如何影响这种投资的成本和收益,继而影响企业的培训决策。为了便于讨论，有必要对与有关的人力资本性质作一个简要介绍。
一、人力资本的性质
人力资本和其它类型资本的区别在于它有一些特殊的属性,这些属性决定了对人力资本的管理不同于对其他资本的管理.其主要属性如下。
（一）所有权属于个人
人力资本的产权天然属于承载者个人（Rosen,1985），这是人力资本区别于物质资本的最基本的特征。这一特征决定了人力资本不可能象物质资本那样在其所有者之间进行完全的交易和转让。人力资本所有权对个人的依附决定了在企业和员工的合约关系中，虽然企业对员工的人力资本在一定范围内有指挥权，却没有实际控制权。员工在多大程度投入其人力资本，取决于员工个人的意愿。从这点来看，人力资本是一种“主动资产”（Barzel，1977）。
（二）收益性
在人力资本和非人力资本联合进行的经济活动中,人力资本以其创新型的劳动，生产出社会需要的产品和服务，并且创造出提高效率所必需的新的知识和技术，因而被认为是企业和社会收益增长的主要源泉。人力资本收益可以分为个人收益和社会收益。个人投资自身的人力资本,可以换取未来较高的收入，企业和社会投资人力资本，可以促进企业的发展和经济的增长。
（三）流动性
人力资本对个人载体的依附使人力资本的流动表现为企业之间的人员流动。人员流动是员工个人和企业之间相互选择的结果，从而使企业能够招聘到生产经营所需要的人才，形成了人力资本在社会生产过程中的优化及合理配置，促进了人力资本高效率地开发和利用。
（四）专用性
现代社会经济活动的一个显著特征就是分工越来越复杂和精细，知识和技能的专业化程度越来越强。人的知识和技能在特定专业领域的不断深化决定了人力资本具有专用性。人力资本的专用性是指员工的某类人力资本只有和特定的企业环境和专业领域结合，才能产生较大的收益， 离开了特定的企业或专业领域，其人力资本的收益会大幅降低。
（五）通用性
通用性和专用性看来似乎矛盾，其实并不难理解。一方面，很多专业领域的知识和技能是相关的，它们要么以共同知识为基础，要么一门专业为另一门专业提供了研究方法和角度；而另一方面，人是具备一定学习能力的，人可以通过学习在一定时间内掌握其它相关领域的知识。这些都表明人力资本具有一定的通用性。
二、人力资本特性对企业员工培训的影响
人力资本的这些特殊属性尤其是人力资本的产权和流动特性使得企业与人力资本的关系不同于企业和其它资本关系。需要注意的是，在企业和员工人力资本的使用合约中，企业提供一定的约定条件交换到员工人力资本的使用权，即员工在一定范围内服从企业的指挥和调度，但企业却没有人力资本的实际控制权。因为在合约履行过程中，企业为员工提供的条件（工资、职权等）是能够被员工直接观测到的，而企业却难以直接观测到员工的工作投入，员工掌握着其人力资本投入及使用，尤其令企业感到困扰的是员工可能会随时流动，这种流动性经常给企业的经营活动造成不利的影响。可见，合约的信息不对称、人力资本的产权及流动特性都会导致员工的机会主义行为，直接影响企业关于人力资本使用,维护和投资的决策。因此，在分析企业员工培训策略时，必须将这些因素考虑在内。
（一） 人员流动与企业员工培训的相互关系
人力资本对个人载体的依附性使得人力资本的流动性表现为企业之间的人员流动。应该说，企业对人员流动抱有一种复杂的态度，因为人员流动对企业的经营活动有着直接影响，特别是人员流动与企业员工培训之间存在着相互依存的关系。
1． 人员流动是促使企业进行员工培训的必要前提
人员流动促使企业不断招聘新的员工，而每个企业都有其独特的内在环境和企业文化，新员工到来后,需要一定的熟悉和适应期，方可融入企业环境，形成团队力量，发挥出最佳能力。另外,按照企业知识论的观点，企业是汇集，加工，配置，交流以及创新各种专业知识及技能的特定组织。每个企业在其生产经营过程中既会形成适用于多数企业和行业的一般知识，又会形成仅适用于本企业的特殊知识和技能，而新员工往往不具备这种特殊的知识和技能。因此，为了使新员工尽快适应企业环境，更新和增加新老员工的知识和技能,使其达到企业生产经营对人力资本的特定要求，企业有必要对员工进行知识和技能培训。
2．人员流动是导致企业培训投资不足的主要原因
人们通常将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资，目的是增加员工的知识和技能，从而提高人力资本的边际产出，增加企业的经济效益。需要指出的是，人力资本的产权及流动特性使得企业对人力资本的投资不同于对物质资本的投资。当企业对物质资本投资时，投资通常以厂房或者机器设备形态存在，除非企业愿意卖掉它们或者因其价值折旧完而报废，否则物质资产投资的所有权始终归属于企业。相反地，当企业以员工培训方式对人力资本投资时，投资转化为员工自身的知识和技能增量。而人力资本的所有权对个人的依附使得企业投资的收益权难以得到保障。实际上，员工培训往往提高了员工劳动力的市场价值和收入预期，扩大了其选择就业的机会。其结果增加了员工的流动性，而员工流动性的增加将使企业人力资本投资收益的不确定性大大提高。这样，企业出于对培训后人员流动所造成的收益不确定性的担心，可能会减少对员工的培训投资，导致企业人力资本投资不足。
3．企业对员工培训的不同态度
现实生活中，不同企业对待员工培训近乎矛盾的态度。一方面，某些企业抱怨员工流动性高，对员工进行培训不合算,因此对培训持消极态度， 宁愿用较高的工资招聘那些有经验的员工,也不愿招聘缺乏经验，需要加以培训的人员。对于这些企业, 人员流动成为它们不提供培训的主要借口。而另一方面, 象摩托罗拉和惠普这样的跨国企业,又非常重视员工培训,一些公司甚至建立了企业大学来定期对员工进行培训。这些企业将员工培训看成企业最重要的人力资本投资,将其提升到战略高度,认为人力资本投资是建立企业核心竞争力的关键。对于这类企业,人员流动对其培训决策好象没有影响，相反，提供培训成为了这类企业吸引和留住优秀人才，降低本企业人员流动的有效方法。
为什么不同企业对于员工培训持相反的态度,如果按照前面的分析所有企业都应该减少对员工培训的投入，而不应该出现完全相反的两种态度。于是，除了人员流动外，还有其它因素影响企业的员工培训决策，因此需要对问题作进一步展开分析。
三、企业培训策略的进一步分析
为了分析方便，将引入前面提到的人力资本的专用性和通用性两类特性。专用性是指员工的某类人力资本只有和企业特定的环境（专业技术、团队、品牌、文化）结合,才能产生较大的收益, 离开了特定的企业环境或专业领域, 其人力资本的收益会大幅降低。通用性是指员工的某类人力资本适用于较多的企业,在一定范围内无论其选择哪个企业和领域,该类人力资本所产生的收益大致相等。
相应地, 如果将员工培训看成是企业为追求利润而对员工人力资本的一种投资.这种投资也可分为专用性人力资本培训和通用性人力资本培训,专用性培训增加了员工专用于少数企业的知识和技能,提高了其人力资本的专用性。通用性培训增加了员工适用于多数领域和企业的一般知识和技能,提高了人力资本的适用性。为了简化分析, 首先建立一个关于企业员工培训策略的博弈模型，然后对不同的企业和培训类型予以分别讨论。
（一） 关于企业员工培训策略的博弈模型
图1中A代表企业，E代表员工，I表示企业的培训投资，L表示企业不培训，员工通过“干中学”积累知识和技能。P1代表进行企业培训投资后员工跳槽的概率，P2表示通过“干中学”积累经验后跳槽的概率。模型中企业有两种策略选择：培训、不培训（干中学），员工也有两种选择：跳槽、不跳槽，这样就有四种可能的结果，每种结果的收益如图1所示。RI为员工培训后不跳槽时，企业的培训投资收益，w1为员工留在本公司的期望收入， -I代表员工在培训后跳槽使企业蒙受的损失，w2 为员工跳槽到其它公司的期望收入,c为员工跳槽的成本。 Rl表示如果员工不跳槽，企业从员工“干中学”中得到的外部性收益，而如果员工跳槽，企业从员工“干中学”中得到零收益。模型中数值均为贴现值，并忽略了员工的努力成本。由图1可知，无论是企业提供培训还是员工自我培训，任何一种人力资本投资方式都有较强的外部性溢出，其他一方都有搭便车的机会。分析是要找出该模型是否存在稳定的均衡结果，下面分两种情形对培训策略进行分析。
1．竞争型企业培训策略分析
该假定表明本企业和其它企业相比没有特定优势，即资本规模、品牌、技术的优势。如果企业选择提供培训，为了使培训、不跳槽成为一种子博弈均衡结果，必须令w1>w2-c。此时，企业有几种选择：（1）给出效率工资；使w1>w2 ；（2）加大员工跳槽成本C；（3）提供专用性培训，使w1和w2近似相等。在没有特定优势情形下，由于企业已经支付了培训成本，因而和其它企业相比,本企业难以给出效率工资。当然，企业可以选择与员工签订有违约金的培训协议，加大员工跳槽成本，但这在很大程度上取决员工个人的签约意愿。于是，企业通常的做法是仅提供专用性培训，使w1和w2接近相等。对于员工来讲,这种培训几乎没有增加其在劳动市场的人力资本价值,却增加了离开本企业的机会成本(包括员工接受培训所花费的精力和时间成本)。对于企业来讲,这类培训没有增加员工流动性,反而带来锁定效应，企业可以占有培训带来的收益。企业的专用性培训主要包括企业制度和文化培训及一些特殊技能培训，而这类培训的投入成本相对较低。
相反，如果企业提供通用性培训, 既培训员工适用于本行业甚至多个专业领域的知识和技能(包括通用性的专业技术和管理知识),由于这种培训很大程度上提高了员工人力资本价值(w2）和工资收入预期，增加了其流动性，因而，员工培训后可以用跳槽来要挟原企业提高其工资待遇。 更主要的是这类培训为其它企业提供了搭便车的机会,其它企业可以用更高的工资吸引员工离开原企业。假定员工仅以工资收入决定是否离职, 由于本企业承担了培训投入的成本,那么在企业之间为争夺人才的竞争中，搭便车的企业将获胜。
综上所述，当企业为竞争型企业时，模型没有一个稳定的均衡结果，要么企业仅愿意提供少量低成本的专用性培训，而不为员工提供具有较高市场价值的通用性培训，此时员工以较大的概率留在企业；要么企业不提供任何培训，让员工通过“干中学”积累经验和技能，企业搭员工自我培训的便车，而对员工的流动听之任之。但上述分析难以解释为何象摩托罗拉这类跨国企业不怕员工和竞争对手搭便车, 愿意提供各类培训(包括通用性知识培训)。为了对问题作进一步探讨，需要特定优势这一概念。
2．拥有特定优势的垄断型企业培训策略分析
所谓特定优势是指本企业相对与其它企业所拥有的资本规模、技术，企业文化和品牌优势，也被称为所有权优势。这类优势将在下面分析中起到关键作用。
能力是最重要的一类人力资本，而能力的主要特点是信息不对称, 既本人了解自己的能力而别人不知道，也难以从外部直接观察到。由于个人夸大其能力不存在成本,于是人们普遍存在夸大自身能力的动机，导致劳动力市场中普遍存在着逆向选择。为了克服能力的信息不对称，企业要使用其它可观察指标来间接评价员工的能力，工作绩效就是这样一种替代指标。企业在招聘和晋升员工时, 主要是通过绩效来间接考察其能力。问题在于工作绩效不仅取决于员工的能力,还取决于外部市场环境和企业的特定优势等其它因素,要想弄清楚工作业绩有多少归功于个人能力,多少归功于其它外界因素几乎是不可能的。因而难以将个人能力的贡献从工作业绩中精确分离出来。大型企业尤其是垄断型企业员工的业绩普遍较好,很大程度归功于企业的特定优势，即企业为员工提供了充裕的资金、良好的工作条件和强大的技术，品牌支持。正是这种高质量的非人力资本在生产中与人力资本互补，为人力资本带来较高的边际收益,从而形成了员工人力资本的专用性。当员工离开具有特定优势的垄断型企业到竞争性企业工作时,其工作绩效会明显下降,人力资本的边际产出会随之减少。可见垄断型企业员工跳槽的机会成本相对较高, 员工一般不愿流动，保持了较高的稳定性。另外,大型企业也有能力提供效率工资增加员工离职的机会成本，以降低人员的流动。
所以,垄断型企业以其特定优势为员工人力资本的使用带来了较高的边际收益，形成了员工人力资本的专用性，从而使模型中的w1》w2，此时员工的理性选择是留在本企业，即(1-p1)接近于1。在员工稳定的前提下，只要企业提供培训的期望收益（RI-i）×(1-p1)-Ip1 大于不提供培训的期望收益RL(1-p2)，企业的最优策略是提供培训。现将该约束条件推导如下:
(RI-I)×(1-p1)-Ip1>RL(1-p2)(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p2)>0(1)
在垄断型企业情形下，因为w1》w2，此时企业提供培训所带来的人力资本增值，满足了员工实现自我发展的需要，反而成为吸引员工留在企业的有利条件，因而，可以合理假定p1p2。
于是有(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p2)≥(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p1)(2)
右式简化为(RI-Rl)×(1-p1)-I,令(RI-Rl)×(1-p1)-I≥0，
得到结果(1-p1)(RI-Rl)≥(3)
即如果要满足(1)式，只需使(3)式成立。
考虑到即便企业提供培训,员工仍然可以通过“干中学”积累经验，二者可同时并存，互不冲突，因而模型中RI中实际包含了Rl。可见，(3)式所表达的经济含义是当企业培训的净收益(RI-Rl)乘以员工的稳定系数(1-p1)大于培训的投资成本I时，提供培训将成为企业的最优策略选择。模型最终可能存在一个稳定的贝叶斯均衡。
（二）企业如何有效摆脱培训困境
现实中很多企业是竞争型企业，而这类企业中多数又是中小型企业。如前所述，由于缺少特定优势或者优势不明显，企业采取的策略一般是不培训或者只提供少量专用性培训，从而使企业陷入了一种培训困境，即企业由于担心人员流动而不为员工提供培训，结果导致人力资本的产出低，企业的发展受到影响。而一旦企业难以发展，也就无法吸引而留住优秀的人才，这样企业最终将被竞争所淘汰。
那么企业应如何摆脱这种困境呢？如果按照上述模型分析，企业似乎别无他法。但需要注意的是，上述模型是建立在员工为“经济人”的假设前提下的。而在现实中，员工一般为“复杂人”，正如马斯洛的需要层次理论所指出，人是具备多层次需要的，既有较低层次的生存和安全需要，也有较高层次的被尊重和自我实现的社会需要，这就为摆脱困境指明了出路。此外，模型得出的结论可以告诉，特定优势是企业以培训作为最优策略的前提条件。不妨将特定优势的内涵加以扩展，认为特定优势既可以是显性、外在的优势，也可以是隐性、内在的优势。与大企业相比，中小企业缺少资金、技术及品牌方面的外在优势，但中小企业可以在企业文化、育人和用人机制方面建立起自身的优势，以此吸引和留住人才。其实，中国经济改革的近30年中，很多企业都经历了由小到大，从弱到强的过程，这些企业在育人、用人、留人及文化培育方面都有很多独到之处，它们的成功经验足以借鉴。归纳起来有如下几点：
1．用情感与文化留人
众所周知，大企业人数众多，组织结构复杂，这样的企业必须依靠严格的制度约束员工，因此，员工之间、上下级之间的情感交流较少，企业文化也重点强调服从和团队精神，这样很容易造成员工之间的疏离感。
中小企业人员少，员工之间彼此熟悉，大家容易产生亲近感，企业可以建立一种互相关心，团结互助，同舟共济的文化氛围。管理者也可以主动加强与员工的沟通与交流，尊重和关心员工，做到以诚待人、以信取人、以理服人、以德感人。从而塑造一种企业特有的和谐舒畅的工作环境，加强企业凝聚力，相信会收到金钱所无法比拟的效果，从而留住人才。
2．知人善任，人尽其才
人们工作除了要得到利益回报外，一个更重要的目的就是为实现理想，一展抱负，为此，人们总是在寻找一个施展才华的舞台。在大企业，虽然收入高，工作稳定，但人才众多，竞争激烈。并且领导对大多数员工根本没有印象，更何谈发现人才，员工也很难有机会脱颖而出。而在中小企业，由于人才稀缺，员工有较多表现才能的机会，有能力的员工也容易被领导发现，从而被委以重任。
因此，中小企业的经营者最根本的是要解决好发现人才、培养人才、信任人才和使用人才的问题。联想总裁柳传志对杨元庆、郭为的慧眼识珠、悉心栽培和大胆使用就是这方面的成功案例。如果一家企业能够做到知人善任，充分信任他们，最大限度的开发和利用他们的才能，相信任何优秀的人才都不会弃之而去，一定会将企业的发展与自身的命运联系在一起，殚心竭虑，为之奋斗。若能如此，企业的成功也就指日可待了。
3．以发展前景留人
人们不仅注重当前收益，更重视未来的预期收益。大企业一般处于稳定的增长期，其发展前景基本可以预期。而处于高速成长期的中小企业则不同，发展前景充满想象和不确定性。因此，中小企业经营者应当及时勾画出企业的发展战略及远景，并不断与员工沟通，让员工对企业的发展抱有信心，对自己的收入有良好的预期。百度和网易等公司的成功经验告诉人们中小企业往往蕴藏着巨大的发展机会。因此，只要员工相信企业的战略是切实可行的，对企业领导的能力抱有一定的信心，即便当前的收入较少，多数人是愿意和企业共同成长的。
总之，以上几点都是企业建立和加强内在优势的有效途径，竞争型企业利用上述方法可以减少人员流动，增加员工的稳定性，吸引和留住优秀的人才，为企业进行员工培训以及进一步开发和利用人力资本奠定良好的基础。
四、总结
笔者所表达的观点是:人力资本是一种主动资产,其所有权天然属于个人。人力资本的创新劳动是促进企业发展和社会经济增长的主要力量,因而人力资本投资在各类投资中的收益最高。然而，在企业与员工人力资本的合约关系中，人力资本的产权特征使企业对员工的人力资本没有实际控制权，这意味着企业利用和投资人力资本将面临着较高的成本和收益的不确定性。
如果将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资，那么员工和其它企业的搭便车行为将引起培训后的人员流动，企业似乎难以得到培训收益,然而,对垄断型企业的分析表明人员流动并不是影响企业培训的唯一因素,影响企业培训策略的另一因素在于企业是否有特定优势。为此，建立了一个模型来对企业的培训策略予以分析，结论表明，垄断型企业由于拥有特定优势，能够形成员工人力资本的专用性，因而可以提供培训而不会受到人员流动的困扰，而竞争型企业则可能面临着培训困境。针对这一情况，对竞争型企业如何摆脱培训困境提出了一些策略和建议。
参考文献：
［1］ 周其仁.市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约［J］．经济研究,1996(6):71-80.
［2］ 黄乾.人力资本的概念，结构和特征［J］．经济学家,2000(5):39-40.
［3］ Oliver E. Williamson.资本主义经济制度——论企业签约和市场签约［M］．北京：商务印书馆，2002.
［4］ 郑兴山，唐元虎.企业人力资本产权理论研究［M］．上海：上海社会科学院出版社,2003.
［5］ 张维迎.博羿论与信息经济学［M］．上海：上海三联书店，上海人民出版社，1996.
（责任编辑：孙桂珍）
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关键词：人力资本；特定优势；人力资本的专用性；人力资本的通用性
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
Personnel Liquidity and Employee Training from the Perspective of Enterprise Human Capital
ZHOU Xiao-guang
(Business School,Renmin University of China,Beijing 100080,China)
Abstract: In practice some enterprises donnot afford employee training since they worry about personnel liquidity after training. Conversely some other enterprise attach great importance to training，increasing training investment continuously . These two cases seem contradict each other. From human capital perspective, this paper uses asset specificity theory and game theory to analyze these cases, and gives some advices about enterprise training strategy.
Key words: human capital;special advantage;specificity of human capital;generality of human capital
现代企业理论的一个发展趋势就是从对物质资本的研究转为探讨人力资本，强调人力资本对于企业收益增长的核心作用。自20世纪60年代Theodore.Schultz(1963)系统地提出了人力资本理论以来，人们逐渐认识到经济增长和企业发展的动力主要来源于人力资本，而非物质资本。于是人力资本理论成为了经济学家关注的一个重要领域。回顾人力资本理论的形成和发展就不难发现，人们对人力资本的认识是一个渐进演变的过程。早期的古典或新古典经济学家Adam. smith和Marshall都曾经认识到劳动的技能和质量对财富增长的重要作用，只是由于工业革命时期，人们的劳动形式是简单初级的重复劳动，工业化进程导致了机器对劳动的替代并支配了工人的劳动，人异化为物质资本的附属品。在这种社会背景下，经济学家自然更加重视物质资本，“人力”只被视为生产过程中物质资本的辅助要素，人的劳动投入只是简单的数量累加，是不可能被看作资本的。20世纪以来，随着经济的发展，发达国家中人们的消费从物质需求向精神文化需求转变，相应地，产业结构也从资本密集型的制造业升级为知识技术密集型的科技与服务行业。新技术革命的蓬勃发展使人类社会迈入知识经济时代。在知识经济形态下，人的劳动不再是简单的重复劳动，而是以创新为特征的知识型劳动。为了胜任其工作，人们必须事先接受教育，增加自身的知识和技能，人的知识型劳动成为经济发展的推动力量。只有在这种时代背景下，人的经济价值相对于物质资本迅速提升，人的知识和技能的存量才能成为资本。
笔者认为人力资本是个人和社会投资于人们自身的可以获取其未来收益的知识、能力、技能、经验和健康程度等价值存量总和，投资途径包括教育培训和干中学。在此基础上，将人员培训作为企业对员工人力资本的一种投资，试图讨论人员流动如何影响这种投资的成本和收益,继而影响企业的培训决策。为了便于讨论，有必要对与有关的人力资本性质作一个简要介绍。
一、人力资本的性质
人力资本和其它类型资本的区别在于它有一些特殊的属性,这些属性决定了对人力资本的管理不同于对其他资本的管理.其主要属性如下。
（一）所有权属于个人
人力资本的产权天然属于承载者个人（Rosen,1985），这是人力资本区别于物质资本的最基本的特征。这一特征决定了人力资本不可能象物质资本那样在其所有者之间进行完全的交易和转让。人力资本所有权对个人的依附决定了在企业和员工的合约关系中，虽然企业对员工的人力资本在一定范围内有指挥权，却没有实际控制权。员工在多大程度投入其人力资本，取决于员工个人的意愿。从这点来看，人力资本是一种“主动资产”（Barzel，1977）。
（二）收益性
在人力资本和非人力资本联合进行的经济活动中,人力资本以其创新型的劳动，生产出社会需要的产品和服务，并且创造出提高效率所必需的新的知识和技术，因而被认为是企业和社会收益增长的主要源泉。人力资本收益可以分为个人收益和社会收益。个人投资自身的人力资本,可以换取未来较高的收入，企业和社会投资人力资本，可以促进企业的发展和经济的增长。
（三）流动性
人力资本对个人载体的依附使人力资本的流动表现为企业之间的人员流动。人员流动是员工个人和企业之间相互选择的结果，从而使企业能够招聘到生产经营所需要的人才，形成了人力资本在社会生产过程中的优化及合理配置，促进了人力资本高效率地开发和利用。
（四）专用性
现代社会经济活动的一个显著特征就是分工越来越复杂和精细，知识和技能的专业化程度越来越强。人的知识和技能在特定专业领域的不断深化决定了人力资本具有专用性。人力资本的专用性是指员工的某类人力资本只有和特定的企业环境和专业领域结合，才能产生较大的收益， 离开了特定的企业或专业领域，其人力资本的收益会大幅降低。
（五）通用性
通用性和专用性看来似乎矛盾，其实并不难理解。一方面，很多专业领域的知识和技能是相关的，它们要么以共同知识为基础，要么一门专业为另一门专业提供了研究方法和角度；而另一方面，人是具备一定学习能力的，人可以通过学习在一定时间内掌握其它相关领域的知识。这些都表明人力资本具有一定的通用性。
二、人力资本特性对企业员工培训的影响
人力资本的这些特殊属性尤其是人力资本的产权和流动特性使得企业与人力资本的关系不同于企业和其它资本关系。需要注意的是，在企业和员工人力资本的使用合约中，企业提供一定的约定条件交换到员工人力资本的使用权，即员工在一定范围内服从企业的指挥和调度，但企业却没有人力资本的实际控制权。因为在合约履行过程中，企业为员工提供的条件（工资、职权等）是能够被员工直接观测到的，而企业却难以直接观测到员工的工作投入，员工掌握着其人力资本投入及使用，尤其令企业感到困扰的是员工可能会随时流动，这种流动性经常给企业的经营活动造成不利的影响。可见，合约的信息不对称、人力资本的产权及流动特性都会导致员工的机会主义行为，直接影响企业关于人力资本使用,维护和投资的决策。因此，在分析企业员工培训策略时，必须将这些因素考虑在内。
（一） 人员流动与企业员工培训的相互关系
人力资本对个人载体的依附性使得人力资本的流动性表现为企业之间的人员流动。应该说，企业对人员流动抱有一种复杂的态度，因为人员流动对企业的经营活动有着直接影响，特别是人员流动与企业员工培训之间存在着相互依存的关系。
1． 人员流动是促使企业进行员工培训的必要前提
人员流动促使企业不断招聘新的员工，而每个企业都有其独特的内在环境和企业文化，新员工到来后,需要一定的熟悉和适应期，方可融入企业环境，形成团队力量，发挥出最佳能力。另外,按照企业知识论的观点，企业是汇集，加工，配置，交流以及创新各种专业知识及技能的特定组织。每个企业在其生产经营过程中既会形成适用于多数企业和行业的一般知识，又会形成仅适用于本企业的特殊知识和技能，而新员工往往不具备这种特殊的知识和技能。因此，为了使新员工尽快适应企业环境，更新和增加新老员工的知识和技能,使其达到企业生产经营对人力资本的特定要求，企业有必要对员工进行知识和技能培训。
2．人员流动是导致企业培训投资不足的主要原因
人们通常将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资，目的是增加员工的知识和技能，从而提高人力资本的边际产出，增加企业的经济效益。需要指出的是，人力资本的产权及流动特性使得企业对人力资本的投资不同于对物质资本的投资。当企业对物质资本投资时，投资通常以厂房或者机器设备形态存在，除非企业愿意卖掉它们或者因其价值折旧完而报废，否则物质资产投资的所有权始终归属于企业。相反地，当企业以员工培训方式对人力资本投资时，投资转化为员工自身的知识和技能增量。而人力资本的所有权对个人的依附使得企业投资的收益权难以得到保障。实际上，员工培训往往提高了员工劳动力的市场价值和收入预期，扩大了其选择就业的机会。其结果增加了员工的流动性，而员工流动性的增加将使企业人力资本投资收益的不确定性大大提高。这样，企业出于对培训后人员流动所造成的收益不确定性的担心，可能会减少对员工的培训投资，导致企业人力资本投资不足。
3．企业对员工培训的不同态度
现实生活中，不同企业对待员工培训近乎矛盾的态度。一方面，某些企业抱怨员工流动性高，对员工进行培训不合算,因此对培训持消极态度， 宁愿用较高的工资招聘那些有经验的员工,也不愿招聘缺乏经验，需要加以培训的人员。对于这些企业, 人员流动成为它们不提供培训的主要借口。而另一方面, 象摩托罗拉和惠普这样的跨国企业,又非常重视员工培训,一些公司甚至建立了企业大学来定期对员工进行培训。这些企业将员工培训看成企业最重要的人力资本投资,将其提升到战略高度,认为人力资本投资是建立企业核心竞争力的关键。对于这类企业,人员流动对其培训决策好象没有影响，相反，提供培训成为了这类企业吸引和留住优秀人才，降低本企业人员流动的有效方法。
为什么不同企业对于员工培训持相反的态度,如果按照前面的分析所有企业都应该减少对员工培训的投入，而不应该出现完全相反的两种态度。于是，除了人员流动外，还有其它因素影响企业的员工培训决策，因此需要对问题作进一步展开分析。
三、企业培训策略的进一步分析
为了分析方便，将引入前面提到的人力资本的专用性和通用性两类特性。专用性是指员工的某类人力资本只有和企业特定的环境（专业技术、团队、品牌、文化）结合,才能产生较大的收益, 离开了特定的企业环境或专业领域, 其人力资本的收益会大幅降低。通用性是指员工的某类人力资本适用于较多的企业,在一定范围内无论其选择哪个企业和领域,该类人力资本所产生的收益大致相等。
相应地, 如果将员工培训看成是企业为追求利润而对员工人力资本的一种投资.这种投资也可分为专用性人力资本培训和通用性人力资本培训,专用性培训增加了员工专用于少数企业的知识和技能,提高了其人力资本的专用性。通用性培训增加了员工适用于多数领域和企业的一般知识和技能,提高了人力资本的适用性。为了简化分析, 首先建立一个关于企业员工培训策略的博弈模型，然后对不同的企业和培训类型予以分别讨论。
（一） 关于企业员工培训策略的博弈模型
图1中A代表企业，E代表员工，I表示企业的培训投资，L表示企业不培训，员工通过“干中学”积累知识和技能。P1代表进行企业培训投资后员工跳槽的概率，P2表示通过“干中学”积累经验后跳槽的概率。模型中企业有两种策略选择：培训、不培训（干中学），员工也有两种选择：跳槽、不跳槽，这样就有四种可能的结果，每种结果的收益如图1所示。RI为员工培训后不跳槽时，企业的培训投资收益，w1为员工留在本公司的期望收入， -I代表员工在培训后跳槽使企业蒙受的损失，w2 为员工跳槽到其它公司的期望收入,c为员工跳槽的成本。 Rl表示如果员工不跳槽，企业从员工“干中学”中得到的外部性收益，而如果员工跳槽，企业从员工“干中学”中得到零收益。模型中数值均为贴现值，并忽略了员工的努力成本。由图1可知，无论是企业提供培训还是员工自我培训，任何一种人力资本投资方式都有较强的外部性溢出，其他一方都有搭便车的机会。分析是要找出该模型是否存在稳定的均衡结果，下面分两种情形对培训策略进行分析。
1．竞争型企业培训策略分析
该假定表明本企业和其它企业相比没有特定优势，即资本规模、品牌、技术的优势。如果企业选择提供培训，为了使培训、不跳槽成为一种子博弈均衡结果，必须令w1>w2-c。此时，企业有几种选择：（1）给出效率工资；使w1>w2 ；（2）加大员工跳槽成本C；（3）提供专用性培训，使w1和w2近似相等。在没有特定优势情形下，由于企业已经支付了培训成本，因而和其它企业相比,本企业难以给出效率工资。当然，企业可以选择与员工签订有违约金的培训协议，加大员工跳槽成本，但这在很大程度上取决员工个人的签约意愿。于是，企业通常的做法是仅提供专用性培训，使w1和w2接近相等。对于员工来讲,这种培训几乎没有增加其在劳动市场的人力资本价值,却增加了离开本企业的机会成本(包括员工接受培训所花费的精力和时间成本)。对于企业来讲,这类培训没有增加员工流动性,反而带来锁定效应，企业可以占有培训带来的收益。企业的专用性培训主要包括企业制度和文化培训及一些特殊技能培训，而这类培训的投入成本相对较低。
相反，如果企业提供通用性培训, 既培训员工适用于本行业甚至多个专业领域的知识和技能(包括通用性的专业技术和管理知识),由于这种培训很大程度上提高了员工人力资本价值(w2）和工资收入预期，增加了其流动性，因而，员工培训后可以用跳槽来要挟原企业提高其工资待遇。 更主要的是这类培训为其它企业提供了搭便车的机会,其它企业可以用更高的工资吸引员工离开原企业。假定员工仅以工资收入决定是否离职, 由于本企业承担了培训投入的成本,那么在企业之间为争夺人才的竞争中，搭便车的企业将获胜。
综上所述，当企业为竞争型企业时，模型没有一个稳定的均衡结果，要么企业仅愿意提供少量低成本的专用性培训，而不为员工提供具有较高市场价值的通用性培训，此时员工以较大的概率留在企业；要么企业不提供任何培训，让员工通过“干中学”积累经验和技能，企业搭员工自我培训的便车，而对员工的流动听之任之。但上述分析难以解释为何象摩托罗拉这类跨国企业不怕员工和竞争对手搭便车, 愿意提供各类培训(包括通用性知识培训)。为了对问题作进一步探讨，需要特定优势这一概念。
2．拥有特定优势的垄断型企业培训策略分析
所谓特定优势是指本企业相对与其它企业所拥有的资本规模、技术，企业文化和品牌优势，也被称为所有权优势。这类优势将在下面分析中起到关键作用。
能力是最重要的一类人力资本，而能力的主要特点是信息不对称, 既本人了解自己的能力而别人不知道，也难以从外部直接观察到。由于个人夸大其能力不存在成本,于是人们普遍存在夸大自身能力的动机，导致劳动力市场中普遍存在着逆向选择。为了克服能力的信息不对称，企业要使用其它可观察指标来间接评价员工的能力，工作绩效就是这样一种替代指标。企业在招聘和晋升员工时, 主要是通过绩效来间接考察其能力。问题在于工作绩效不仅取决于员工的能力,还取决于外部市场环境和企业的特定优势等其它因素,要想弄清楚工作业绩有多少归功于个人能力,多少归功于其它外界因素几乎是不可能的。因而难以将个人能力的贡献从工作业绩中精确分离出来。大型企业尤其是垄断型企业员工的业绩普遍较好,很大程度归功于企业的特定优势，即企业为员工提供了充裕的资金、良好的工作条件和强大的技术，品牌支持。正是这种高质量的非人力资本在生产中与人力资本互补，为人力资本带来较高的边际收益,从而形成了员工人力资本的专用性。当员工离开具有特定优势的垄断型企业到竞争性企业工作时,其工作绩效会明显下降,人力资本的边际产出会随之减少。可见垄断型企业员工跳槽的机会成本相对较高, 员工一般不愿流动，保持了较高的稳定性。另外,大型企业也有能力提供效率工资增加员工离职的机会成本，以降低人员的流动。
所以,垄断型企业以其特定优势为员工人力资本的使用带来了较高的边际收益，形成了员工人力资本的专用性，从而使模型中的w1》w2，此时员工的理性选择是留在本企业，即(1-p1)接近于1。在员工稳定的前提下，只要企业提供培训的期望收益（RI-i）×(1-p1)-Ip1 大于不提供培训的期望收益RL(1-p2)，企业的最优策略是提供培训。现将该约束条件推导如下:
(RI-I)×(1-p1)-Ip1>RL(1-p2)(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p2)>0(1)
在垄断型企业情形下，因为w1》w2，此时企业提供培训所带来的人力资本增值，满足了员工实现自我发展的需要，反而成为吸引员工留在企业的有利条件，因而，可以合理假定p1p2。
于是有(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p2)≥(RI-I)×(1-p1)-Ip1-Rl(1-p1)(2)
右式简化为(RI-Rl)×(1-p1)-I,令(RI-Rl)×(1-p1)-I≥0，
得到结果(1-p1)(RI-Rl)≥(3)
即如果要满足(1)式，只需使(3)式成立。
考虑到即便企业提供培训,员工仍然可以通过“干中学”积累经验，二者可同时并存，互不冲突，因而模型中RI中实际包含了Rl。可见，(3)式所表达的经济含义是当企业培训的净收益(RI-Rl)乘以员工的稳定系数(1-p1)大于培训的投资成本I时，提供培训将成为企业的最优策略选择。模型最终可能存在一个稳定的贝叶斯均衡。
（二）企业如何有效摆脱培训困境
现实中很多企业是竞争型企业，而这类企业中多数又是中小型企业。如前所述，由于缺少特定优势或者优势不明显，企业采取的策略一般是不培训或者只提供少量专用性培训，从而使企业陷入了一种培训困境，即企业由于担心人员流动而不为员工提供培训，结果导致人力资本的产出低，企业的发展受到影响。而一旦企业难以发展，也就无法吸引而留住优秀的人才，这样企业最终将被竞争所淘汰。
那么企业应如何摆脱这种困境呢？如果按照上述模型分析，企业似乎别无他法。但需要注意的是，上述模型是建立在员工为“经济人”的假设前提下的。而在现实中，员工一般为“复杂人”，正如马斯洛的需要层次理论所指出，人是具备多层次需要的，既有较低层次的生存和安全需要，也有较高层次的被尊重和自我实现的社会需要，这就为摆脱困境指明了出路。此外，模型得出的结论可以告诉，特定优势是企业以培训作为最优策略的前提条件。不妨将特定优势的内涵加以扩展，认为特定优势既可以是显性、外在的优势，也可以是隐性、内在的优势。与大企业相比，中小企业缺少资金、技术及品牌方面的外在优势，但中小企业可以在企业文化、育人和用人机制方面建立起自身的优势，以此吸引和留住人才。其实，中国经济改革的近30年中，很多企业都经历了由小到大，从弱到强的过程，这些企业在育人、用人、留人及文化培育方面都有很多独到之处，它们的成功经验足以借鉴。归纳起来有如下几点：
1．用情感与文化留人
众所周知，大企业人数众多，组织结构复杂，这样的企业必须依靠严格的制度约束员工，因此，员工之间、上下级之间的情感交流较少，企业文化也重点强调服从和团队精神，这样很容易造成员工之间的疏离感。
中小企业人员少，员工之间彼此熟悉，大家容易产生亲近感，企业可以建立一种互相关心，团结互助，同舟共济的文化氛围。管理者也可以主动加强与员工的沟通与交流，尊重和关心员工，做到以诚待人、以信取人、以理服人、以德感人。从而塑造一种企业特有的和谐舒畅的工作环境，加强企业凝聚力，相信会收到金钱所无法比拟的效果，从而留住人才。
2．知人善任，人尽其才
人们工作除了要得到利益回报外，一个更重要的目的就是为实现理想，一展抱负，为此，人们总是在寻找一个施展才华的舞台。在大企业，虽然收入高，工作稳定，但人才众多，竞争激烈。并且领导对大多数员工根本没有印象，更何谈发现人才，员工也很难有机会脱颖而出。而在中小企业，由于人才稀缺，员工有较多表现才能的机会，有能力的员工也容易被领导发现，从而被委以重任。
因此，中小企业的经营者最根本的是要解决好发现人才、培养人才、信任人才和使用人才的问题。联想总裁柳传志对杨元庆、郭为的慧眼识珠、悉心栽培和大胆使用就是这方面的成功案例。如果一家企业能够做到知人善任，充分信任他们，最大限度的开发和利用他们的才能，相信任何优秀的人才都不会弃之而去，一定会将企业的发展与自身的命运联系在一起，殚心竭虑，为之奋斗。若能如此，企业的成功也就指日可待了。
3．以发展前景留人
人们不仅注重当前收益，更重视未来的预期收益。大企业一般处于稳定的增长期，其发展前景基本可以预期。而处于高速成长期的中小企业则不同，发展前景充满想象和不确定性。因此，中小企业经营者应当及时勾画出企业的发展战略及远景，并不断与员工沟通，让员工对企业的发展抱有信心，对自己的收入有良好的预期。百度和网易等公司的成功经验告诉人们中小企业往往蕴藏着巨大的发展机会。因此，只要员工相信企业的战略是切实可行的，对企业领导的能力抱有一定的信心，即便当前的收入较少，多数人是愿意和企业共同成长的。
总之，以上几点都是企业建立和加强内在优势的有效途径，竞争型企业利用上述方法可以减少人员流动，增加员工的稳定性，吸引和留住优秀的人才，为企业进行员工培训以及进一步开发和利用人力资本奠定良好的基础。
四、总结
笔者所表达的观点是:人力资本是一种主动资产,其所有权天然属于个人。人力资本的创新劳动是促进企业发展和社会经济增长的主要力量,因而人力资本投资在各类投资中的收益最高。然而，在企业与员工人力资本的合约关系中，人力资本的产权特征使企业对员工的人力资本没有实际控制权，这意味着企业利用和投资人力资本将面临着较高的成本和收益的不确定性。
如果将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资，那么员工和其它企业的搭便车行为将引起培训后的人员流动，企业似乎难以得到培训收益,然而,对垄断型企业的分析表明人员流动并不是影响企业培训的唯一因素,影响企业培训策略的另一因素在于企业是否有特定优势。为此，建立了一个模型来对企业的培训策略予以分析，结论表明，垄断型企业由于拥有特定优势，能够形成员工人力资本的专用性，因而可以提供培训而不会受到人员流动的困扰，而竞争型企业则可能面临着培训困境。针对这一情况，对竞争型企业如何摆脱培训困境提出了一些策略和建议。
参考文献：
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（责任编辑：孙桂珍）
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