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[摘要]本文论述了独立学院教师队伍建設、管理制度创新，激励机制规范和人才储备的实践与研究。提出了克服依赖母体院校思想，建立自身师资队伍，克服短期行为，树立长远发展观；创新用人新机制，树立人才兴校的理念。坚持以学生为中心，以教师为主体和以学术为主导的办学理念。我们在师资队伍招聘中既注重学历职称，也注重实际能力，能岗匹配，优化结构。贯彻以人为本、人才兴校、激发活力、激活潜能的师资队伍建设策略。
[关键词]独立学院 师资队伍建设 创新管理模式
一、引言
随着我国高等教育从精英教育向大众教育的过渡，独立学院的产生与发展是对我国公办高等教育的补充和机制创新。目前经教育部确认的独立学院有近300所，在校生70多万人，发展势头非常迅猛。独立学院是在推进大众化教育进程，对高等教育办学模式和机制的探索和创新，有效的扩大了高等教育的资源，为满足人民群众日益增长的接受高等教育的愿望扩展了教育平台。同样起着为国家培养人才的作用，是对公办高等教育的补充。独立学院要获得稳步健康发展，保证人才培养质量，关键是师资队伍建设，要进一步突出教师在办学中的主体地位，努力造就一支师德高尚、素质过硬、业务精湛、规模适当、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、独立学院师资队伍建设的现行模式与状况
（一）独立学院师资队伍具有多元性，一般由三部分构成：第一部分是专职专任教师队伍。专职专任教师是指由学院引进的博士、硕士毕业的青年教师，其编制在学院，与学院签订劳动合同，是独立学院师资队伍的中坚力量。第二部分是由母体院校委派在独立学院承担教学任务的教师，是独立学院教师队伍的坚强后盾。第三部分是外聘教师，由当地高校在编教师、退休教师、社会名流或企事业有实践经验的工程技术人员组成，这支队伍是解决独立学院专任教师力量不足的后备力量。就目前独立学院师资的发展态势来看，师资比例各占三分之一还是比较科学合理、有效的利用了母体学院优质的教学资源。但是由于独立学院的建校期较短，专职专任教师的年龄结构偏小、职称结构偏低，还没有自己学院培养出来的具备高级职称的教师。培养自己的教师队伍是发展的需要，更是生存、竞争的需要。
（二）教师的资格与聘任。专职专任教师的选聘一般通过招聘、学院笔试、面试、试讲层层把关筛选，并通过试用、培训、见习、考核后方可承担教学任务，被聘教师均采用劳动合同聘用的形式，同时对教学工作量有一定的要求。母体院校教师的选聘是由独立学院与母体院校签订协议，根据课程需要以及对职称、学历、专业结构等方面的要求，由母体院校指定安排教师授课。外聘教师主要是高校退休的人员，职称为讲师职称以上。
（三）独立学院师资管理不可忽视的问题。
专职专任教师受到学院的重视，发展很快，人数增加迅速，但结构不够合理，出现明显的“年龄两极化”，职称结构普遍偏低。这种模式显然不能完成“传道、授业、解惑”的教育使命。受到传统的固定模式的影响，独立学院被认为是教育体制之外的新生事物，没有社会保障。部分教师也不认为独立学院是一所高校，而将之当作企业，所以存在一定的人员流动，这也是独立学院的不稳定因素之一。
外聘教师中存在的问题是教师的稳定性。专职专任教师和母体院校教师被优先考虑源于他们工作的稳定性。而外聘教师使用期限通常是一个学年，虽然部分外聘教师可以在几个学期内连任，但是这种“稳定性”来源于课程需要。此外，由于外聘教师不坐班，课后指导时间、师生交流时间均受到限制。
母体院校教师经过国立大学长期培养，形成了一批年龄结构、知识结构都很合理的教师队伍，是独立学院最为主要的教学力量，是教学质量的重要保障。但是，母体院校委派的教师存在独立学院选择权很小，对这些教师的教学质量监控力度小，学生的学习情况反馈也不及时，制约了教学质量的保障。同时，近几年母体院校与独立学院的规模都在不断扩大，学生人数急剧增加，导致许多母体院校师资资源紧缺，加大了独立学院与母体之间协调的难度，导致教学管理工作量不断加大。
三、独立学院师资队伍建设的基本特点
独立学院的教学要规律有序的开展，就必须启用符合独立学院自身特点的教师队伍，独立学院的师资建设定位是应用型本科的培养层次，面向就业，因此授予学生的知识特点应突出实用性、适用性和创新性，否则，教与学就不能互动，教学质量就无法保障。
(一)实用性。
独立学院是为培养社会发展需要的高层次、专门性、应用型人才而孕育出的新的办学实体。为此，其师资队伍的建设也必须紧紧围绕这一办学宗旨，让教师的教学方法与教学手段以独立学院的办学性质、培养目标、专业设置特点、教学要求为依据，根据独立学院的学生特点进行因材施教，突出教学内容，教学方法和课堂管理的创新，所传授的知识充分体现大学本科层次和实用性两方面。
(二)适用性。
独立学院既不同于普通“一本”和“二本”，又与“高职高专”之间有本质的区别。“一本”、“二本”的知识专而深、理论强而杂，适用于培养研究型的本科人才，高职高专的知识泛而简、理论单而少，脱离了“本科”培养层次的要求。独立学院学生所应接受的知识应具备内容全面而理论通俗，突出实践，同时，应凝聚着现代科学技术和人文社会科学研究的新成果，使其有利于学生的自我完善和自我发展，教师在教学过程中如何根据独立学院生源的特点进行自身知识的传播，这也对独立学院的师资提出了较高的要求，只有达到这样效果的知识传授才能体现适用性这一特点。
(三)创新性。
高等教育依托新型的独立学院去培养出适应新时期社会发展需要的高级应用型专门人才，那么，作为知识、技能传承帮带的师资队伍，如果没有一点新颖独到的教学手段、教学方法，所传授的知识不能体现应用性，甚至永远摆脱不了“一本”、“二本”、“高职高专”条条框框，怎能去体现独立学院人才培养的目标呢? 所以，独立学院的师资队伍建设必须根据社会对人才需求的特点，体现与众不同，突出创新性。
四、独立学院师资队伍建设的措施
（一）创新独立学院教师管理模式。
1.指导思想与基本理念创新
在人力资源管理模式下，独立院校教师管理应当把以下两个基本理念作为指导思想，即以人本为核心、以竞争为机制。
“以人本”，就是以培育和提升大学核心竞争力为中心，创造尊重教师的良好氛围，尊重教师的个人尊严与自我价值，了解教师的愿望、要求、需要、意见，切实解决教师生活和工作中的困难和问题，激发教师参与学校规划、决策和管理的大事，为教师搭建施展才能的教学、科研和生活的平台，使教师融入学校发展的洪流之中。
“以竞争为机制”，就是建立优胜劣汰、奖勤罚懒的人才竞争与激励机制，激发教师的工作热情、创新精神和争先意识，提高教师能力与素质，优化教师资源的整体结构。
2.基本目标和主要任务创新
独立学院人力资源投资属于周期长、见效慢的类型，但这是一种名副其实的战略性投资，其收益往往是非经济收益所能囊括的，对大学社会声誉的提高、对大学竞争力的培育和提升都会产生深远的影响。具体而言，独立院校人力资源开发与管理包括以下两个层次：
（1）教师资源的战略管理。其主要任务是根据独立学院发展的需要，将教师资源作为独立学院的战略资源加以规划与部署、开发与利用、积聚与储备、调配与整合，为独立学院战略目标的实现准备师资和人才条件。
（2）教师资源的技术管理。包含常规的人事管理和人力资源的项目管理两个部分。将教师资源当作一种战略性的人力资源进行管理，并不是要完全废止人事管理的作用，而是要在人力资源开发与管理的视野中重新定位常规的人事管理工作，使其服从于和服务于教师资源的战略管理的目标和要求。
3.行政体制创新
独立院校教师管理由简单的人事管理向人力资源管理的模式转变，必然要求教师管理的行政体制进行相应的创新与转变。与高校教师人力资源管理模式相适应的领导体制包括以下两个层次：在执行层面上，教师资源的开发与管理应当有一个专门的机构负责，专门负责教师资源开发与管理工作，包括优秀教师资源的引进、培养、整合、配置、调度、利用等；在教师的人力资源管理模式下，人事管理的职能在人力资源开发与管理的模式下进行重新定位，并不断加强。把人事管理部门定位在人力资源开发与管理，服从于和服务于学院人力资源开发与管理的需要，成为学院人力资源开发与管理的重要环节。
（二）建立有效的人才激励机制。
独立学院具有非常科学、有效、灵活的管理机制，利用优势体制及资源，建立有效的激励机制，能够促进师资队伍的健康、快速成长。
1.建立规范的制度体系。激励是独立院校教师管理的一个核心。在教师最基本的需求得到满足后，会更多的去追求自我价值实现的需要。因此独立学院必须建立一套健全的、符合教师行为规范的制度体系，有利于发挥各类教师的积极性。在物质层面上，对优秀教师进行高额奖励；在精神层面上，通过选拔优秀教师成为主讲教师、骨干教师以及学术带头人，学院为其教学科研提供良好的工作环境及科研平台；或通过选送到国内外大学去进修、深造，承担起学科带头人的重任；对有管理潜能的教师提拔到学院管理层，使各类教师切实感受到学院对他们的重视、关心和爱护，激励各类人员的快速成长。
2.建立完善动态的聘任制度。依据教师个人的兴趣及专业特长建设发展规划，进行人力资源策划和预测分析，定期进行教师信息的统计和分析。由于每所独立院校都有自己独特的定位和办学特色，独立学院要按照自身的定位和办学特色有针对性的选择合适的人才来充实自身的师资队伍。
3.建立健全激励与压力并存的机制。如果只有激励没有压力，部分教师的惰性就无法克服，教师队伍整体水平的提高就会受到影响，而如果只有压力没有激励则不利于教师队伍的稳定，优秀骨干人才也不易脱颖而出。因此必须对教师施以一定压力。压力机制包括引进竞争机制，明确岗位要求（学历要求、师德要求、基本教学能力），列出每位教师基本条件的审核和教学能力的考核，进行教师的“二次定位”，对不符合高校教师整体素质要求的进行分流、转岗，不断优化队伍结构。在这个过程中既要坚持标准、公开透明，又要严格考核、优胜劣汰，逐步树立起教师骨干层与流动层的动态管理观念。
（三）采用多种方式培养师资队伍。
1.加快专业带头人和骨干教师的师资培养。注重引进和从现有教师中遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强、有较强专业领导与组织管理能力、能不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术和专业建设的带头人。对其中有突出优势和贡献的，要进一步创造条件，加大支持力度，积极发挥他们的作用。在中青年教师中选拔一批素质好、热爱独立学院教育事业、进取心强、学术水平较高、教学与科研能力强的教师，作为骨干教师的培养对象，为他们承担科研课题和攻关项目、学术交流提供机会。
2.加强“双师型”教师队伍的培养。按照“实践能力强、创新意识强、文化素质高、社会价值高”的高级工程技术人才的培养要求，在独立学院中建立一支高素质的“双师型”教师队伍，是实现独立学院人才培养目标的关键所在。
（1）制定教师“双师”素质培训工程方案，有计划、按比例选派中、青年专业教师到企业参与生产、管理、设计和技术服务，使专业课教师的实践能力得到提高。
（2）有计划地选派中青年专业教师到企业生产岗位进行真正意义上的顶岗锻炼。此外，选送中青年教师到适合其专业方向的培训基地接受培训。
（3）通过“专兼”结合，建设“双师”素质教师队伍。学院现行的专业必须随着国家经济、产业结构的变更不断进行调整，这种专业设置的动态变化特性决定了独立学院应当从行业、企业中直接调进或聘请一部分具有中级以上技术职称的技术人员，担任专业教师或兼职专业教师、实践指导教师。
（4）通过产学研结合进行“双师”素质教师队伍建设。产学研结合能使教师把教学与生产实际相结合、与科研相结合。此外，鼓励专业教师工作之余，兼任专业对口的社会工作职务，直接为经济建设服务，这有利于增加教师专业工作阅历，掌握专业实践的第一手资料，也有利于锻炼“双师”素质，提高能力和效益，反过来用实践工作经验服务于教学，发挥“双师”作用。
（5）到国外进行“双师”素质培训。努力搭建与国外“双师”素质培训的合作平台，按一定比例选派教师定期到国外进行“双师”素质培训，通过横向比较，发现自身优势，找出存在不足，在互动中进一步提升独立学院“双师”素质教师队伍的整体水平，同时促进独立学院教师与国外同行的国际交流与合作，引进国外先进的教理念和模式。
3.加强教师的继续教育。独立学院在人事制度上实行竞争上岗，优化教师队伍，教师要适应这些变化，就必须接受新事物、新知识，获取新成果，适应高等教育的发展，继续教育的形式和路径主要有以下几方面：
（1）专题讲座。为了满足学院的发展目标和需要，聘请知名专家、学者讲授。主要了解学科的前沿和发展、教师的职业道德、教育方法、教育思想、观念等知识。
（2）选派培养。有计划选拔骨干教师到国内著名高校培训学习。主要形式有骨干教师进修班、助教进修班等形式。
（3）以老带新。独立学院师资队伍的发展，以老带新促进青年教师的成长是一种可行的方法。采用传、帮、带的形式，老教师对新教师在备、教、辅、改、考、研等各个环节上对新教师进行全程性辅导，传授教学经验。
（4）专业实践。独立学院主要培养应用型、实践型高级专业人才，作为教师必须在具有专业理论知识的同时还具有丰富的实践经验。所以应安排青年教师有计划地轮换到行业、企业进行锻炼。
4.建立相对稳定的教师人才储备。从社会上聘请兼职教师具有诸多益处，一方面可以节约办学成本，另一方面社会上的兼职教师往往实践经验非常丰富，其授课的内容、授课的方式往往能得到学生的认可。因此，目前大多数独立学院都有从社会上聘请兼职教师的实践。
5.部分教师因为兼职也带来了很多被动，比如其授课时间无法准确安排，即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性、严肃性。如何更好的利用社会资源，充分发挥这些人员的优势，扬长避短是独立学院应该思考的重点。因此，核心在于建立相对稳定的人才储备库，具体可以从以下三个方面进行拓展。
（1）扩充人数。学院明确哪些课程可以聘请社会兼职老师，比如一些实践性比较强的课程完全可以进入此列，确定后学院当迅速确定至少5—6个对应的教师。这样，学院就有了比较大的灵动选择权，当有人无法确保时学院也可以从其余人选中再挑选，对教学的影响不会太大。
（2）尽量与单位、团体合作。与个人合作都必然会因为兼职个人的特殊情况发生变化，而与单位、团体的合作能确保合作的严肃性。
（3）提升兼職教师的相应福利。要吸引到优秀的社会人士前来授课，学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外，在学院举办相关活动时也应考虑这些兼职教师，能让兼职教师从心理上产生认同感、归属感。
（四）加强师德建设，改善教风学风。
加强师德教育和正面引导，以“学高为师，身正为范”做为师德师风建设的总要求，要求教师做到：先正己，后育人；先厚德，后载物；先精诚，后开金。使教师切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责，加强师德建设，弘扬优良教风，提高业务水平，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，以良好的教风带动学风，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，充裕的社会人才储备对独立学院的发展具有很重要的作用，如果能建立起完整的、系统的“选、训、用、留”管理机制，将会把这类人才的智力挖掘到最大化。
[参考文献]
[1]李里.谈基础教育教师的专业发展与继续教育培训.教育与职业，2005,（35）
[2]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究.扬州大学学报.2008
[3]张婷婷.独立学院教学管理的特点及管理创新探索.商情.2011,4期
（作者单位：兰州理工大学技术工程学院 甘肃兰州）
[关键词]独立学院 师资队伍建设 创新管理模式
一、引言
随着我国高等教育从精英教育向大众教育的过渡，独立学院的产生与发展是对我国公办高等教育的补充和机制创新。目前经教育部确认的独立学院有近300所，在校生70多万人，发展势头非常迅猛。独立学院是在推进大众化教育进程，对高等教育办学模式和机制的探索和创新，有效的扩大了高等教育的资源，为满足人民群众日益增长的接受高等教育的愿望扩展了教育平台。同样起着为国家培养人才的作用，是对公办高等教育的补充。独立学院要获得稳步健康发展，保证人才培养质量，关键是师资队伍建设，要进一步突出教师在办学中的主体地位，努力造就一支师德高尚、素质过硬、业务精湛、规模适当、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、独立学院师资队伍建设的现行模式与状况
（一）独立学院师资队伍具有多元性，一般由三部分构成：第一部分是专职专任教师队伍。专职专任教师是指由学院引进的博士、硕士毕业的青年教师，其编制在学院，与学院签订劳动合同，是独立学院师资队伍的中坚力量。第二部分是由母体院校委派在独立学院承担教学任务的教师，是独立学院教师队伍的坚强后盾。第三部分是外聘教师，由当地高校在编教师、退休教师、社会名流或企事业有实践经验的工程技术人员组成，这支队伍是解决独立学院专任教师力量不足的后备力量。就目前独立学院师资的发展态势来看，师资比例各占三分之一还是比较科学合理、有效的利用了母体学院优质的教学资源。但是由于独立学院的建校期较短，专职专任教师的年龄结构偏小、职称结构偏低，还没有自己学院培养出来的具备高级职称的教师。培养自己的教师队伍是发展的需要，更是生存、竞争的需要。
（二）教师的资格与聘任。专职专任教师的选聘一般通过招聘、学院笔试、面试、试讲层层把关筛选，并通过试用、培训、见习、考核后方可承担教学任务，被聘教师均采用劳动合同聘用的形式，同时对教学工作量有一定的要求。母体院校教师的选聘是由独立学院与母体院校签订协议，根据课程需要以及对职称、学历、专业结构等方面的要求，由母体院校指定安排教师授课。外聘教师主要是高校退休的人员，职称为讲师职称以上。
（三）独立学院师资管理不可忽视的问题。
专职专任教师受到学院的重视，发展很快，人数增加迅速，但结构不够合理，出现明显的“年龄两极化”，职称结构普遍偏低。这种模式显然不能完成“传道、授业、解惑”的教育使命。受到传统的固定模式的影响，独立学院被认为是教育体制之外的新生事物，没有社会保障。部分教师也不认为独立学院是一所高校，而将之当作企业，所以存在一定的人员流动，这也是独立学院的不稳定因素之一。
外聘教师中存在的问题是教师的稳定性。专职专任教师和母体院校教师被优先考虑源于他们工作的稳定性。而外聘教师使用期限通常是一个学年，虽然部分外聘教师可以在几个学期内连任，但是这种“稳定性”来源于课程需要。此外，由于外聘教师不坐班，课后指导时间、师生交流时间均受到限制。
母体院校教师经过国立大学长期培养，形成了一批年龄结构、知识结构都很合理的教师队伍，是独立学院最为主要的教学力量，是教学质量的重要保障。但是，母体院校委派的教师存在独立学院选择权很小，对这些教师的教学质量监控力度小，学生的学习情况反馈也不及时，制约了教学质量的保障。同时，近几年母体院校与独立学院的规模都在不断扩大，学生人数急剧增加，导致许多母体院校师资资源紧缺，加大了独立学院与母体之间协调的难度，导致教学管理工作量不断加大。
三、独立学院师资队伍建设的基本特点
独立学院的教学要规律有序的开展，就必须启用符合独立学院自身特点的教师队伍，独立学院的师资建设定位是应用型本科的培养层次，面向就业，因此授予学生的知识特点应突出实用性、适用性和创新性，否则，教与学就不能互动，教学质量就无法保障。
(一)实用性。
独立学院是为培养社会发展需要的高层次、专门性、应用型人才而孕育出的新的办学实体。为此，其师资队伍的建设也必须紧紧围绕这一办学宗旨，让教师的教学方法与教学手段以独立学院的办学性质、培养目标、专业设置特点、教学要求为依据，根据独立学院的学生特点进行因材施教，突出教学内容，教学方法和课堂管理的创新，所传授的知识充分体现大学本科层次和实用性两方面。
(二)适用性。
独立学院既不同于普通“一本”和“二本”，又与“高职高专”之间有本质的区别。“一本”、“二本”的知识专而深、理论强而杂，适用于培养研究型的本科人才，高职高专的知识泛而简、理论单而少，脱离了“本科”培养层次的要求。独立学院学生所应接受的知识应具备内容全面而理论通俗，突出实践，同时，应凝聚着现代科学技术和人文社会科学研究的新成果，使其有利于学生的自我完善和自我发展，教师在教学过程中如何根据独立学院生源的特点进行自身知识的传播，这也对独立学院的师资提出了较高的要求，只有达到这样效果的知识传授才能体现适用性这一特点。
(三)创新性。
高等教育依托新型的独立学院去培养出适应新时期社会发展需要的高级应用型专门人才，那么，作为知识、技能传承帮带的师资队伍，如果没有一点新颖独到的教学手段、教学方法，所传授的知识不能体现应用性，甚至永远摆脱不了“一本”、“二本”、“高职高专”条条框框，怎能去体现独立学院人才培养的目标呢? 所以，独立学院的师资队伍建设必须根据社会对人才需求的特点，体现与众不同，突出创新性。
四、独立学院师资队伍建设的措施
（一）创新独立学院教师管理模式。
1.指导思想与基本理念创新
在人力资源管理模式下，独立院校教师管理应当把以下两个基本理念作为指导思想，即以人本为核心、以竞争为机制。
“以人本”，就是以培育和提升大学核心竞争力为中心，创造尊重教师的良好氛围，尊重教师的个人尊严与自我价值，了解教师的愿望、要求、需要、意见，切实解决教师生活和工作中的困难和问题，激发教师参与学校规划、决策和管理的大事，为教师搭建施展才能的教学、科研和生活的平台，使教师融入学校发展的洪流之中。
“以竞争为机制”，就是建立优胜劣汰、奖勤罚懒的人才竞争与激励机制，激发教师的工作热情、创新精神和争先意识，提高教师能力与素质，优化教师资源的整体结构。
2.基本目标和主要任务创新
独立学院人力资源投资属于周期长、见效慢的类型，但这是一种名副其实的战略性投资，其收益往往是非经济收益所能囊括的，对大学社会声誉的提高、对大学竞争力的培育和提升都会产生深远的影响。具体而言，独立院校人力资源开发与管理包括以下两个层次：
（1）教师资源的战略管理。其主要任务是根据独立学院发展的需要，将教师资源作为独立学院的战略资源加以规划与部署、开发与利用、积聚与储备、调配与整合，为独立学院战略目标的实现准备师资和人才条件。
（2）教师资源的技术管理。包含常规的人事管理和人力资源的项目管理两个部分。将教师资源当作一种战略性的人力资源进行管理，并不是要完全废止人事管理的作用，而是要在人力资源开发与管理的视野中重新定位常规的人事管理工作，使其服从于和服务于教师资源的战略管理的目标和要求。
3.行政体制创新
独立院校教师管理由简单的人事管理向人力资源管理的模式转变，必然要求教师管理的行政体制进行相应的创新与转变。与高校教师人力资源管理模式相适应的领导体制包括以下两个层次：在执行层面上，教师资源的开发与管理应当有一个专门的机构负责，专门负责教师资源开发与管理工作，包括优秀教师资源的引进、培养、整合、配置、调度、利用等；在教师的人力资源管理模式下，人事管理的职能在人力资源开发与管理的模式下进行重新定位，并不断加强。把人事管理部门定位在人力资源开发与管理，服从于和服务于学院人力资源开发与管理的需要，成为学院人力资源开发与管理的重要环节。
（二）建立有效的人才激励机制。
独立学院具有非常科学、有效、灵活的管理机制，利用优势体制及资源，建立有效的激励机制，能够促进师资队伍的健康、快速成长。
1.建立规范的制度体系。激励是独立院校教师管理的一个核心。在教师最基本的需求得到满足后，会更多的去追求自我价值实现的需要。因此独立学院必须建立一套健全的、符合教师行为规范的制度体系，有利于发挥各类教师的积极性。在物质层面上，对优秀教师进行高额奖励；在精神层面上，通过选拔优秀教师成为主讲教师、骨干教师以及学术带头人，学院为其教学科研提供良好的工作环境及科研平台；或通过选送到国内外大学去进修、深造，承担起学科带头人的重任；对有管理潜能的教师提拔到学院管理层，使各类教师切实感受到学院对他们的重视、关心和爱护，激励各类人员的快速成长。
2.建立完善动态的聘任制度。依据教师个人的兴趣及专业特长建设发展规划，进行人力资源策划和预测分析，定期进行教师信息的统计和分析。由于每所独立院校都有自己独特的定位和办学特色，独立学院要按照自身的定位和办学特色有针对性的选择合适的人才来充实自身的师资队伍。
3.建立健全激励与压力并存的机制。如果只有激励没有压力，部分教师的惰性就无法克服，教师队伍整体水平的提高就会受到影响，而如果只有压力没有激励则不利于教师队伍的稳定，优秀骨干人才也不易脱颖而出。因此必须对教师施以一定压力。压力机制包括引进竞争机制，明确岗位要求（学历要求、师德要求、基本教学能力），列出每位教师基本条件的审核和教学能力的考核，进行教师的“二次定位”，对不符合高校教师整体素质要求的进行分流、转岗，不断优化队伍结构。在这个过程中既要坚持标准、公开透明，又要严格考核、优胜劣汰，逐步树立起教师骨干层与流动层的动态管理观念。
（三）采用多种方式培养师资队伍。
1.加快专业带头人和骨干教师的师资培养。注重引进和从现有教师中遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强、有较强专业领导与组织管理能力、能不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术和专业建设的带头人。对其中有突出优势和贡献的，要进一步创造条件，加大支持力度，积极发挥他们的作用。在中青年教师中选拔一批素质好、热爱独立学院教育事业、进取心强、学术水平较高、教学与科研能力强的教师，作为骨干教师的培养对象，为他们承担科研课题和攻关项目、学术交流提供机会。
2.加强“双师型”教师队伍的培养。按照“实践能力强、创新意识强、文化素质高、社会价值高”的高级工程技术人才的培养要求，在独立学院中建立一支高素质的“双师型”教师队伍，是实现独立学院人才培养目标的关键所在。
（1）制定教师“双师”素质培训工程方案，有计划、按比例选派中、青年专业教师到企业参与生产、管理、设计和技术服务，使专业课教师的实践能力得到提高。
（2）有计划地选派中青年专业教师到企业生产岗位进行真正意义上的顶岗锻炼。此外，选送中青年教师到适合其专业方向的培训基地接受培训。
（3）通过“专兼”结合，建设“双师”素质教师队伍。学院现行的专业必须随着国家经济、产业结构的变更不断进行调整，这种专业设置的动态变化特性决定了独立学院应当从行业、企业中直接调进或聘请一部分具有中级以上技术职称的技术人员，担任专业教师或兼职专业教师、实践指导教师。
（4）通过产学研结合进行“双师”素质教师队伍建设。产学研结合能使教师把教学与生产实际相结合、与科研相结合。此外，鼓励专业教师工作之余，兼任专业对口的社会工作职务，直接为经济建设服务，这有利于增加教师专业工作阅历，掌握专业实践的第一手资料，也有利于锻炼“双师”素质，提高能力和效益，反过来用实践工作经验服务于教学，发挥“双师”作用。
（5）到国外进行“双师”素质培训。努力搭建与国外“双师”素质培训的合作平台，按一定比例选派教师定期到国外进行“双师”素质培训，通过横向比较，发现自身优势，找出存在不足，在互动中进一步提升独立学院“双师”素质教师队伍的整体水平，同时促进独立学院教师与国外同行的国际交流与合作，引进国外先进的教理念和模式。
3.加强教师的继续教育。独立学院在人事制度上实行竞争上岗，优化教师队伍，教师要适应这些变化，就必须接受新事物、新知识，获取新成果，适应高等教育的发展，继续教育的形式和路径主要有以下几方面：
（1）专题讲座。为了满足学院的发展目标和需要，聘请知名专家、学者讲授。主要了解学科的前沿和发展、教师的职业道德、教育方法、教育思想、观念等知识。
（2）选派培养。有计划选拔骨干教师到国内著名高校培训学习。主要形式有骨干教师进修班、助教进修班等形式。
（3）以老带新。独立学院师资队伍的发展，以老带新促进青年教师的成长是一种可行的方法。采用传、帮、带的形式，老教师对新教师在备、教、辅、改、考、研等各个环节上对新教师进行全程性辅导，传授教学经验。
（4）专业实践。独立学院主要培养应用型、实践型高级专业人才，作为教师必须在具有专业理论知识的同时还具有丰富的实践经验。所以应安排青年教师有计划地轮换到行业、企业进行锻炼。
4.建立相对稳定的教师人才储备。从社会上聘请兼职教师具有诸多益处，一方面可以节约办学成本，另一方面社会上的兼职教师往往实践经验非常丰富，其授课的内容、授课的方式往往能得到学生的认可。因此，目前大多数独立学院都有从社会上聘请兼职教师的实践。
5.部分教师因为兼职也带来了很多被动，比如其授课时间无法准确安排，即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性、严肃性。如何更好的利用社会资源，充分发挥这些人员的优势，扬长避短是独立学院应该思考的重点。因此，核心在于建立相对稳定的人才储备库，具体可以从以下三个方面进行拓展。
（1）扩充人数。学院明确哪些课程可以聘请社会兼职老师，比如一些实践性比较强的课程完全可以进入此列，确定后学院当迅速确定至少5—6个对应的教师。这样，学院就有了比较大的灵动选择权，当有人无法确保时学院也可以从其余人选中再挑选，对教学的影响不会太大。
（2）尽量与单位、团体合作。与个人合作都必然会因为兼职个人的特殊情况发生变化，而与单位、团体的合作能确保合作的严肃性。
（3）提升兼職教师的相应福利。要吸引到优秀的社会人士前来授课，学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外，在学院举办相关活动时也应考虑这些兼职教师，能让兼职教师从心理上产生认同感、归属感。
（四）加强师德建设，改善教风学风。
加强师德教育和正面引导，以“学高为师，身正为范”做为师德师风建设的总要求，要求教师做到：先正己，后育人；先厚德，后载物；先精诚，后开金。使教师切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责，加强师德建设，弘扬优良教风，提高业务水平，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，以良好的教风带动学风，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，充裕的社会人才储备对独立学院的发展具有很重要的作用，如果能建立起完整的、系统的“选、训、用、留”管理机制，将会把这类人才的智力挖掘到最大化。
[参考文献]
[1]李里.谈基础教育教师的专业发展与继续教育培训.教育与职业，2005,（35）
[2]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究.扬州大学学报.2008
[3]张婷婷.独立学院教学管理的特点及管理创新探索.商情.2011,4期
（作者单位：兰州理工大学技术工程学院 甘肃兰州）