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教师是构成教育活动的一个基本要素，是学校教育职能的主要实施者，是教学活动的直接体现者。教师队伍的综合素质，直接决定了教学工作的开展，决定教学质量的好坏。因此，对高校师资队伍建设的研究成了目前高校提高教学质量的关键所在。独立学院在本来就不成熟的管理模式下，师资队伍将是学校办学的核心主体，是独立学院生存和发展的根本保障。师资队伍的素质决定着独立学院的质量和发展，决定着独立学院教学水平的高低。是否能独立拥有一支高素质、高水平的教师队伍，是独立学院能否健康、可持续发展的关键，是从根本上提高独立学院办学质量的保障[1]。
一、独立学院教师队伍建设存在问题
独立学院创办时间大都较短，办学规模和在校生人数呈跨越式发展，而另一方面教师队伍的建立完善却需要一个相对较长的时间。
1、缺乏独立的教师队伍，外聘教师数量过多。独立学院在创建初期，共享母体高校的资源，其教师来源也以母体高校教师资源为主，这就造成独立学院外聘教师数量过多，缺乏自己独立的教师队伍[2]。外聘教师对独立学院的人才培养定位、学生特点、教学内容、教学方法的处理都缺乏认识和研究，不能保证三本的教学效果。外聘教师易于产生临时心理状态，明哲保身，但求无过，难以将个人主要精力放在独立学院的教学上，认为学校的发展与己无关，在这种心理的影响下，势必造成部分教师责任心不强，从而影响教学质量。
2、专任教师队伍年龄与职称结构不合理。独立学院专任教师队伍年龄结构呈现“两头大，中间小”的特点，以华东交大理工学院为例，2010-2011学年，专任教师总数为343人，其中35岁以下年轻教师占53.48%，56岁以上的教师占18.25%。这种年龄结构，其不足是显而易见的。易出现学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、教师高齡化等问题，使得新老骨干教师交替面临着严峻形势。尤其是专职的中青年骨干教师的比例较小，会使学科建设缺乏后劲，不利于独立学院的长远发展。独立学院在创办初期，出于用人成本等因素，专任教师队伍多为刚毕业的本科生和硕士生，这些教师学历层次偏低，知识面狭窄，知识结构单一[3]。
3、教师队伍建设和发展不适应独立学院的发展。独立学院经过几年的磨合期，逐渐找准自身的定位，确立了“培养应用型高级专门人才”的人才培养目标，并探索一套适合独立学院办学定位的人才培养方案，进行了一系列的专业整合和课程改革，加强实践教学，注重学生实践能力的培养[4]。同时，这一人才培养目标也必然要求教师队伍的素质、能力和水平与之相适应，要求教师有丰富的实际操作经验和实践教学经验。而独立学院教师多为刚离开学校的毕业生，大多理论知识更扎实，而缺乏实际经验，这就造成独立学院教师队伍建设和发展与独立学院的定位不相适应，也必然影响教育教学质量的提高。
二、解决独立学院教师队伍问题的对策
独立学院教师队伍的建设和改革的核心是，引入公平竞争机制，做到人尽其才，实施“人才强校工程”。重点建设中青年学科带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。
1、大力引进人才
广开渠道，招财纳贤，积极引进各级各类教师，建成一支结构合理、富有活力、有创新精神和团队精神的教师队伍。通过合理引进人才，不断优化学校师资队伍的学历、职称、年龄、学缘结构，使之符合教育教学以及评估工作的要求，为学校进一步发展壮大提供人才保障。
学院全面推进学校“双师型”教师的培养和引进工作。第一，积极与企事业单位开展合作，扩大学院的社会影响，吸纳企事业等单位优秀的一线技术人员在学院兼职授课或开设学术讲座；第二，企业改制后，不少工程师、经济师等具有中级以上职称的工程技术人才和管理人才也充实进独立学院教师队伍之中，满足了独立学院对应用型人才紧缺的要求；第三，在政策上鼓励教师根据学科、专业的特点，进入相关公司、企业或科研院所进修、学习。尤其重视对于中青年教师的培养，鼓励他们进行更高层次的学习，提升青年教师教学、科研的能力，每年学院在职青年教师去公司、企业和科研院所等进修、学习人数逐年递增，极大地充实了“双师型”教师队伍，到2011年，“双师型”教师所占人数比例达到10%以上，初步建成了一支师德优良、规模适当，专业知识深厚、实践工作经验较丰富、专业技术应用能力较强的高素质“双师型”教师队伍。
学院大力加强学科（专业）带头人队伍的建设，特制定和颁布《华东交通大学理工学院学科（专业）带头人管理办法》，选拔了一批具有副高以上专业技术职务，治学严谨，基础理论扎实。知识面宽广，科研能力较强，教学效果好，有较强的学术组织管理能力的学科（专业）带头人，加强了学院学科专业建设，提高了教育教学质量，提升了办学水平。
2、着力培养人才
为建立一支高素质高水平的专职教师队伍，学院转变观念，积极推进教师培训工作，结合独立学院教师队伍的特点，拓宽各种渠道，采取多种方式，努力提高教师的知识结构和学识水平。
（1）教师岗前培训。理工科院校的教师一般都没有进过专门师范院校，对于如何驾驭好教师这个角色都处于盲目的状态。尤其是一些师资紧缺的热门专业，难免放低对人才引进的要求。因此上岗前的岗前培训显得尤为重要，学院制定实施《关于安排专职教师培训的试行办法》，每学年初对新进教师开展岗前培训，制定详细的岗前培训计划，使教师从理论上初步了解大学生的心理状态和教育环节的基本要求。
（2）鼓励教师深造、进修。学院鼓励教师进一步深造，并为其创造各种学习进修的机会，促其打好基础，增强后劲。对于教师在职读研的也制定了相应优惠政策，在经费上适当给予补助，促使他们毕业后继续留在学院。
（3）加强青年教师的培养。青年教师是独立学院的中坚力量，学院为了进一步加强对青年教师的培养，提高教学质量，减轻青年教师的负担，制定并实施《关于新任教师完成教学工作量的规定》，提出减少青年教师的工作量一学年32课时，同时规定青年教师一学年必须听中老年教师的课达64课时，并将听课的记录作为青年教师年度考评的重要依据之一。
（4）实施青年教师导师制。学院制定实施《华东交大理工学院青年教师导师制》，凡签订了合同的青年教师由分院（部）为其聘请一名指导教师，聘期原则上为1年，指导教师原则上应具备教授、副教授职称，治学严谨，学术造诣较深，教学经验丰富，工作认真负责，具有较强的业务指导能力。采取以老带新，一帮一的方法，指导课前试讲，审查教案，随堂听课，不断帮助他们总结教学经验和教训，以便在学术理论上、教学技巧上、师德修养上不断进步和成长。
（5）加强实践能力培养。针对青年教师实践能力不足的现状，鼓励青年教师到校内外实习实训基地或其他相关企业进行锻炼，以进一步提高他们的时间动手能力。
3、切实稳定人才
学院积极解放思想，转变观念，营造一个有利于吸引、留住、使用好人才的环境，在学院营造一种人人舒心、事事顺心的氛围。
（1）落实制度留人。
学院加强学院民主政治建设，建立了教职工代表大会制度，实行民主管理，民主决策。学院认真贯彻《中国工会章程》、《高等学校教职工代表大会暂行条例》、《江西省高等学校教职工代表大会工作规定》等精神，并且结合实际，制定《华东交通大学理工学院教职工代表大会实施细则》、《华东交通大学理工学院教职工代表大会天工作实施办法》等文件，为教代会的召开提供了有力的制度保障。教代会代表由群众选举产生，每届任期5年，来源于教学和管理第一线，代表了广大教师的根本利益，充分发挥了教职工的主人翁作用，依法维护了教职工的权益。
教代会充分发挥了“民主决策、民主管理、民主监督”的参政议政的作用，发挥了教职工的积极性、创造性和主人翁意识，保障了教职工民主权利，提高了教育教学质量和办学效益，增强了学院的凝聚力。
（2）致力感情留人。
学院从思想上、生活上关心教师，让他们体会到温暖，这样教师就会真心实意地忠诚于自己所从事的教育事业。每年教师节，由校领导带队，看望奋战在第一线的教师，其中也包括外聘教师，从而在感情上拉近了与广大教师的距离。
4、落实优胜劣汰制度
（1）完善管理制度。
一是加强对专职教师的管理，不断完善各项人事管理规章制度，学院陆续修订和完善了《人事工作制度汇编》、《师资管理文件汇编》等，2007年至今，共修订和完善各项教师队伍管理制度计20余项，其中包括学院教职工考勤管理办法、学院教职工年度考核奖励办法、学院党政干部职业道德规范、学院专职教师培训的试行办法、新任教师完成教学工作量的规定、青年教师工作量及岗位津贴的考核办法、学院学科（专业）带头人管理办法等文件。
二是教学管理实行以院长为领导的教务处行政管理，以董事会为领导的教学督导组监管的两条线管理模式。学院于2010年制定《教学督导工作条例》，成立学院督导室，在各分院设立各分院督导组，通过董事会强有力的工作指导和督导室行之有效的工作，进一步强化对教学及教学管理的监督和指导，建立完善的教学质量监控体系，努力提高人才培养质量，形成学院办学特色。
（2）建立竞争机制。
为了鼓励优秀教师增长才干和脱颖而出，学院建立绩效考评的竞争机制，颁布实施《教职工年度考核奖励办法》。
考核内容分德、能、勤、绩四个方面。考核程序分为自我总结，述职评议，考核测评三个步骤进行，教师的最终测评由完成教学工作量（20%），分院领导评价（30%），学生评价（25%），督导（或由教务处和分院商议确定）听课评教（25%）等四部分测评组成。其中科研立项、发表论文、教学或科研获奖三项可获5-10分的加分。
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，考核结果直接与教师个人绩效工资挂钩，年度考核优秀、称职的教师分别获相应的奖励；基本称职的教师不发年终奖并要提出批评并诫勉谈话；不称职者原则上予以辞退。连续三年评为先进教师个人的授予华东交大理工学院教书育人标兵荣誉称号。
绩效管理有助于先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使教师保持旺盛的工作热情，出色的完成工作任务，对于那些有突出贡献的给予重奖,使他们起到示范和楷模作用。
三、结束语
通过以上措施，近年来学院形成“尊重人才、服务人才”的工作意识。关心青年教师的生活和成长，重点培养一批优秀的中青年教师，使之成为学校建设和发展的中坚力量。营造“尊师重教”的良好氛围，建设“以人为本”的和谐校园。
建立合理的高校教师配置机制是独立学院可持续发展的基础，不仅要求教师个体的高素质，还要求教师群体即教师队伍的整体素质，从教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构上，形成一支年龄趋向年轻化、学历结构高层化、人员结构合理化的高校教师队伍。
独立高校师资队伍建设还应根据自身的情况，在人员配置和结构上寻找出适合自身发展的有特色的人员配置模式。独立学校只有建立高素质、高水平、结构合理的师资队伍，办学才能出成果，学校才会有声誉，因此，我们要根据独立学校师资队伍的具体情况，高瞻远瞩地注重引进、培养中、青年教师，高层次人才和学科带头人，吸收高等院校优秀毕业生来充实、完善师资队伍，真正使师资队伍在年龄结构上、水平层次上、专业配置上实行优化组合，提高师资队伍的整体素质，确保教学质量的不断提高。
参考文献：
[1]金彦龙，李福學，牛似虎. 独立学院管理模式与运行机制[M]. 知识产权出版社. 2008.
[2]潘懋元. 独立学院的崛起、问题与前景[A]. 2004中国成长型大学——独立学院峰[C]. 2004.
[3]陈庆祝，阎建锋. 现阶段独立学院提升办学层次的关键[J]. 高教探索. 2008年4期.
[4]袁爱雪，李佳孝. 独立学院教师队伍建设的问题与思考[J]. 中国电力教育. 2011年8期.
一、独立学院教师队伍建设存在问题
独立学院创办时间大都较短，办学规模和在校生人数呈跨越式发展，而另一方面教师队伍的建立完善却需要一个相对较长的时间。
1、缺乏独立的教师队伍，外聘教师数量过多。独立学院在创建初期，共享母体高校的资源，其教师来源也以母体高校教师资源为主，这就造成独立学院外聘教师数量过多，缺乏自己独立的教师队伍[2]。外聘教师对独立学院的人才培养定位、学生特点、教学内容、教学方法的处理都缺乏认识和研究，不能保证三本的教学效果。外聘教师易于产生临时心理状态，明哲保身，但求无过，难以将个人主要精力放在独立学院的教学上，认为学校的发展与己无关，在这种心理的影响下，势必造成部分教师责任心不强，从而影响教学质量。
2、专任教师队伍年龄与职称结构不合理。独立学院专任教师队伍年龄结构呈现“两头大，中间小”的特点，以华东交大理工学院为例，2010-2011学年，专任教师总数为343人，其中35岁以下年轻教师占53.48%，56岁以上的教师占18.25%。这种年龄结构，其不足是显而易见的。易出现学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、教师高齡化等问题，使得新老骨干教师交替面临着严峻形势。尤其是专职的中青年骨干教师的比例较小，会使学科建设缺乏后劲，不利于独立学院的长远发展。独立学院在创办初期，出于用人成本等因素，专任教师队伍多为刚毕业的本科生和硕士生，这些教师学历层次偏低，知识面狭窄，知识结构单一[3]。
3、教师队伍建设和发展不适应独立学院的发展。独立学院经过几年的磨合期，逐渐找准自身的定位，确立了“培养应用型高级专门人才”的人才培养目标，并探索一套适合独立学院办学定位的人才培养方案，进行了一系列的专业整合和课程改革，加强实践教学，注重学生实践能力的培养[4]。同时，这一人才培养目标也必然要求教师队伍的素质、能力和水平与之相适应，要求教师有丰富的实际操作经验和实践教学经验。而独立学院教师多为刚离开学校的毕业生，大多理论知识更扎实，而缺乏实际经验，这就造成独立学院教师队伍建设和发展与独立学院的定位不相适应，也必然影响教育教学质量的提高。
二、解决独立学院教师队伍问题的对策
独立学院教师队伍的建设和改革的核心是，引入公平竞争机制，做到人尽其才，实施“人才强校工程”。重点建设中青年学科带头人才队伍；打造后备骨干人才群体，促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。
1、大力引进人才
广开渠道，招财纳贤，积极引进各级各类教师，建成一支结构合理、富有活力、有创新精神和团队精神的教师队伍。通过合理引进人才，不断优化学校师资队伍的学历、职称、年龄、学缘结构，使之符合教育教学以及评估工作的要求，为学校进一步发展壮大提供人才保障。
学院全面推进学校“双师型”教师的培养和引进工作。第一，积极与企事业单位开展合作，扩大学院的社会影响，吸纳企事业等单位优秀的一线技术人员在学院兼职授课或开设学术讲座；第二，企业改制后，不少工程师、经济师等具有中级以上职称的工程技术人才和管理人才也充实进独立学院教师队伍之中，满足了独立学院对应用型人才紧缺的要求；第三，在政策上鼓励教师根据学科、专业的特点，进入相关公司、企业或科研院所进修、学习。尤其重视对于中青年教师的培养，鼓励他们进行更高层次的学习，提升青年教师教学、科研的能力，每年学院在职青年教师去公司、企业和科研院所等进修、学习人数逐年递增，极大地充实了“双师型”教师队伍，到2011年，“双师型”教师所占人数比例达到10%以上，初步建成了一支师德优良、规模适当，专业知识深厚、实践工作经验较丰富、专业技术应用能力较强的高素质“双师型”教师队伍。
学院大力加强学科（专业）带头人队伍的建设，特制定和颁布《华东交通大学理工学院学科（专业）带头人管理办法》，选拔了一批具有副高以上专业技术职务，治学严谨，基础理论扎实。知识面宽广，科研能力较强，教学效果好，有较强的学术组织管理能力的学科（专业）带头人，加强了学院学科专业建设，提高了教育教学质量，提升了办学水平。
2、着力培养人才
为建立一支高素质高水平的专职教师队伍，学院转变观念，积极推进教师培训工作，结合独立学院教师队伍的特点，拓宽各种渠道，采取多种方式，努力提高教师的知识结构和学识水平。
（1）教师岗前培训。理工科院校的教师一般都没有进过专门师范院校，对于如何驾驭好教师这个角色都处于盲目的状态。尤其是一些师资紧缺的热门专业，难免放低对人才引进的要求。因此上岗前的岗前培训显得尤为重要，学院制定实施《关于安排专职教师培训的试行办法》，每学年初对新进教师开展岗前培训，制定详细的岗前培训计划，使教师从理论上初步了解大学生的心理状态和教育环节的基本要求。
（2）鼓励教师深造、进修。学院鼓励教师进一步深造，并为其创造各种学习进修的机会，促其打好基础，增强后劲。对于教师在职读研的也制定了相应优惠政策，在经费上适当给予补助，促使他们毕业后继续留在学院。
（3）加强青年教师的培养。青年教师是独立学院的中坚力量，学院为了进一步加强对青年教师的培养，提高教学质量，减轻青年教师的负担，制定并实施《关于新任教师完成教学工作量的规定》，提出减少青年教师的工作量一学年32课时，同时规定青年教师一学年必须听中老年教师的课达64课时，并将听课的记录作为青年教师年度考评的重要依据之一。
（4）实施青年教师导师制。学院制定实施《华东交大理工学院青年教师导师制》，凡签订了合同的青年教师由分院（部）为其聘请一名指导教师，聘期原则上为1年，指导教师原则上应具备教授、副教授职称，治学严谨，学术造诣较深，教学经验丰富，工作认真负责，具有较强的业务指导能力。采取以老带新，一帮一的方法，指导课前试讲，审查教案，随堂听课，不断帮助他们总结教学经验和教训，以便在学术理论上、教学技巧上、师德修养上不断进步和成长。
（5）加强实践能力培养。针对青年教师实践能力不足的现状，鼓励青年教师到校内外实习实训基地或其他相关企业进行锻炼，以进一步提高他们的时间动手能力。
3、切实稳定人才
学院积极解放思想，转变观念，营造一个有利于吸引、留住、使用好人才的环境，在学院营造一种人人舒心、事事顺心的氛围。
（1）落实制度留人。
学院加强学院民主政治建设，建立了教职工代表大会制度，实行民主管理，民主决策。学院认真贯彻《中国工会章程》、《高等学校教职工代表大会暂行条例》、《江西省高等学校教职工代表大会工作规定》等精神，并且结合实际，制定《华东交通大学理工学院教职工代表大会实施细则》、《华东交通大学理工学院教职工代表大会天工作实施办法》等文件，为教代会的召开提供了有力的制度保障。教代会代表由群众选举产生，每届任期5年，来源于教学和管理第一线，代表了广大教师的根本利益，充分发挥了教职工的主人翁作用，依法维护了教职工的权益。
教代会充分发挥了“民主决策、民主管理、民主监督”的参政议政的作用，发挥了教职工的积极性、创造性和主人翁意识，保障了教职工民主权利，提高了教育教学质量和办学效益，增强了学院的凝聚力。
（2）致力感情留人。
学院从思想上、生活上关心教师，让他们体会到温暖，这样教师就会真心实意地忠诚于自己所从事的教育事业。每年教师节，由校领导带队，看望奋战在第一线的教师，其中也包括外聘教师，从而在感情上拉近了与广大教师的距离。
4、落实优胜劣汰制度
（1）完善管理制度。
一是加强对专职教师的管理，不断完善各项人事管理规章制度，学院陆续修订和完善了《人事工作制度汇编》、《师资管理文件汇编》等，2007年至今，共修订和完善各项教师队伍管理制度计20余项，其中包括学院教职工考勤管理办法、学院教职工年度考核奖励办法、学院党政干部职业道德规范、学院专职教师培训的试行办法、新任教师完成教学工作量的规定、青年教师工作量及岗位津贴的考核办法、学院学科（专业）带头人管理办法等文件。
二是教学管理实行以院长为领导的教务处行政管理，以董事会为领导的教学督导组监管的两条线管理模式。学院于2010年制定《教学督导工作条例》，成立学院督导室，在各分院设立各分院督导组，通过董事会强有力的工作指导和督导室行之有效的工作，进一步强化对教学及教学管理的监督和指导，建立完善的教学质量监控体系，努力提高人才培养质量，形成学院办学特色。
（2）建立竞争机制。
为了鼓励优秀教师增长才干和脱颖而出，学院建立绩效考评的竞争机制，颁布实施《教职工年度考核奖励办法》。
考核内容分德、能、勤、绩四个方面。考核程序分为自我总结，述职评议，考核测评三个步骤进行，教师的最终测评由完成教学工作量（20%），分院领导评价（30%），学生评价（25%），督导（或由教务处和分院商议确定）听课评教（25%）等四部分测评组成。其中科研立项、发表论文、教学或科研获奖三项可获5-10分的加分。
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，考核结果直接与教师个人绩效工资挂钩，年度考核优秀、称职的教师分别获相应的奖励；基本称职的教师不发年终奖并要提出批评并诫勉谈话；不称职者原则上予以辞退。连续三年评为先进教师个人的授予华东交大理工学院教书育人标兵荣誉称号。
绩效管理有助于先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使教师保持旺盛的工作热情，出色的完成工作任务，对于那些有突出贡献的给予重奖,使他们起到示范和楷模作用。
三、结束语
通过以上措施，近年来学院形成“尊重人才、服务人才”的工作意识。关心青年教师的生活和成长，重点培养一批优秀的中青年教师，使之成为学校建设和发展的中坚力量。营造“尊师重教”的良好氛围，建设“以人为本”的和谐校园。
建立合理的高校教师配置机制是独立学院可持续发展的基础，不仅要求教师个体的高素质，还要求教师群体即教师队伍的整体素质，从教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构上，形成一支年龄趋向年轻化、学历结构高层化、人员结构合理化的高校教师队伍。
独立高校师资队伍建设还应根据自身的情况，在人员配置和结构上寻找出适合自身发展的有特色的人员配置模式。独立学校只有建立高素质、高水平、结构合理的师资队伍，办学才能出成果，学校才会有声誉，因此，我们要根据独立学校师资队伍的具体情况，高瞻远瞩地注重引进、培养中、青年教师，高层次人才和学科带头人，吸收高等院校优秀毕业生来充实、完善师资队伍，真正使师资队伍在年龄结构上、水平层次上、专业配置上实行优化组合，提高师资队伍的整体素质，确保教学质量的不断提高。
参考文献：
[1]金彦龙，李福學，牛似虎. 独立学院管理模式与运行机制[M]. 知识产权出版社. 2008.
[2]潘懋元. 独立学院的崛起、问题与前景[A]. 2004中国成长型大学——独立学院峰[C]. 2004.
[3]陈庆祝，阎建锋. 现阶段独立学院提升办学层次的关键[J]. 高教探索. 2008年4期.
[4]袁爱雪，李佳孝. 独立学院教师队伍建设的问题与思考[J]. 中国电力教育. 2011年8期.